Ba đạo luật lao động chính yếu

Ba đạo luật lao động chính yếu bao gồm Luật Tiêu chuẩn Lao động, Luật Hợp đồng Lao động và Luật Phái cử Lao động.¹²³ Bộ ba đạo luật này cùng nhau giải quyết ba câu hỏi khác nhau: người sử dụng lao động của bạn phải đáp ứng những điều kiện tối thiểu nào, các điều khoản hợp đồng và việc sa thải bạn có thực sự có hiệu lực hay không, và ai là người sử dụng lao động thực sự khi bạn làm việc theo hình thức phái cử (haken).¹²³

Xác nhận chi tiết hiện hành từ các nguồn chính thức

Thủ tục, mức phí và các yêu cầu có thể thay đổi. Hãy xác nhận thông tin cập nhật tại Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản (MHLW) và cơ sở dữ liệu Dịch thuật Luật Nhật Bản (Japanese Law Translation). Bài viết này chỉ mang tính chất thông tin chung, không phải lời khuyên pháp lý; đối với trường hợp cụ thể của bạn, hãy tham vấn luật sư có chứng chỉ (bengoshi, 弁護士) hoặc chuyên gia tư vấn bảo hiểm xã hội và lao động (shakai hoken rōmushi, 社会保険労務士).

Tổng quan

Nhật Bản không có một bộ luật duy nhất nào mang tên "Luật Lao động". Thuật ngữ này mang tính tập hợp, bao gồm nhiều đạo luật về việc làm như Luật Tiêu chuẩn Lao động, Luật Công đoàn, Luật Cơ hội Việc làm Bình đẳng và Luật Tiền lương Tối thiểu.⁴ Bài viết này hệ thống hóa ba đạo luật được coi là cốt lõi đối với quan hệ lao động cá nhân, sau đó chỉ ra vị trí của các đạo luật bổ trợ liên quan.¹²³

Đạo luật	Năm ban hành	Vai trò điều chỉnh	Câu hỏi được giải quyết
Luật Tiêu chuẩn Lao động (労働基準法)	1947	Mức sàn bắt buộc không thể từ bỏ về tiền lương, thời giờ làm việc và điều kiện lao động	"Người sử dụng lao động phải bảo đảm tối thiểu những gì?"1
Luật Hợp đồng Lao động (労働契約法)	2007	Khung pháp lý cho việc giao kết, sửa đổi và chấm dứt hợp đồng	"Điều khoản này hoặc việc sa thải này có thực sự có hiệu lực?"2
Luật Phái cử Lao động (労働者派遣法)	1985	Quản lý ngành phái cử lao động (haken)	"Ai là người sử dụng lao động của tôi, và nghĩa vụ trong mô hình tam giác là gì?"3

Khái niệm ba đạo luật lao động ở đây

Các tài liệu so sánh đôi khi nhóm một bộ ba khác: Luật Tiêu chuẩn Lao động cùng với Luật Công đoàn và Luật Điều chỉnh Quan hệ Lao động.⁵ Đó là bộ ba đạo luật lao động tập thể xoay quanh quyền thành lập công đoàn, thương lượng tập thể và giải quyết tranh chấp tập thể.⁵

Một bộ ba khác trong các tài liệu so sánh

Nếu bạn bắt gặp Luật Công đoàn và Luật Điều chỉnh Quan hệ Lao động được xếp cùng nhóm với Luật Tiêu chuẩn Lao động, bạn đang đọc tài liệu tổng quan về luật lao động tập thể xoay quanh công đoàn và đình công.⁵ Bài viết này tập trung vào bộ ba quy định quan hệ lao động cá thể: điều kiện tối thiểu, quy tắc hợp đồng và quản lý phái cử lao động.¹²³

Bài viết này tập trung vào bộ ba điều chỉnh quan hệ lao động cá thể và không đi sâu vào các chủ đề quan hệ tập thể.⁶⁵ Các tài liệu của chuyên gia thực hành cũng áp dụng sự phân định tương tự: Luật Tiêu chuẩn Lao động (LSA) đặt ra các tiêu chuẩn tối thiểu, Luật Công đoàn điều chỉnh các quan hệ tập thể, và Luật Hợp đồng Lao động điều chỉnh các mối quan hệ cá nhân được thiết lập thông qua thương lượng tự nguyện.⁶

Cả ba đạo luật đều áp dụng cho người lao động trong khu vực tư nhân bất kể quốc tịch.⁷ Bạn được hưởng sự đối xử bình đẳng như người lao động Nhật Bản theo cùng các quy định.⁷ Các trường hợp ngoại lệ rất hẹp và được trình bày trong một mục riêng bên dưới.²⁵

Luật Tiêu chuẩn Lao động: Mức sàn tiêu chuẩn tối thiểu

Luật Tiêu chuẩn Lao động (Đạo luật số 49 năm 1947) thiết lập các tiêu chuẩn tối thiểu về điều kiện làm việc.¹ Bất kỳ hợp đồng nào quy định các điều kiện thấp hơn các tiêu chuẩn này sẽ bị vô hiệu ở những phần đó, và những phần đó sẽ được điều chỉnh thay thế bởi các tiêu chuẩn của Luật.¹⁷ Không chữ ký nào có thể từ bỏ mức sàn pháp lý này – một điểm rất đáng ghi nhớ trước khi bạn đọc bất kỳ thư mời làm việc nào.¹

Tiền lương, giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi và nghỉ phép theo Luật Tiêu chuẩn Lao động

Tiền lương phải được thanh toán bằng tiền tệ, đầy đủ, trực tiếp cho bạn, ít nhất mỗi tháng một lần vào một ngày cố định.¹⁷ Chuyển khoản ngân hàng được phép khi có sự đồng ý của bạn.¹⁷ Việc khấu trừ thuế và bảo hiểm xã hội được pháp luật cho phép; các khoản khấu trừ khác bắt buộc phải có thỏa thuận giữa đại diện người lao động và người sử dụng lao động.⁷

Thời giờ làm việc theo luật định có mức trần là 40 giờ mỗi tuần và 8 giờ mỗi ngày, không bao gồm thời gian nghỉ ngơi.¹⁷⁶ Mọi công việc làm thêm giờ hoặc làm việc vào ngày nghỉ vượt quá số giờ trên đều bắt buộc phải có thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, gọi là thỏa thuận Điều 36, được nộp lên Văn phòng Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động.⁷⁶

Kể từ đợt sửa đổi cải cách phong cách làm việc năm 2019, các mức trần làm thêm giờ theo luật định được áp dụng nghiêm ngặt bên cạnh thỏa thuận Điều 36.⁷⁶ Mức trần tiêu chuẩn là 45 giờ mỗi tháng và 360 giờ mỗi năm.⁷⁶ Ngay cả khi có điều khoản đặc biệt cho nhu cầu cấp bách tạm thời, trần tuyệt đối là 720 giờ mỗi năm, dưới 100 giờ trong bất kỳ tháng đơn lẻ nào bao gồm cả làm việc ngày nghỉ, mức trung bình từ 80 giờ trở xuống trong bất kỳ giai đoạn từ 2 đến 6 tháng nào bao gồm cả làm việc ngày nghỉ, và không quá 6 tháng trong một năm được làm thêm trên 45 giờ.⁷⁶

Tiền lương làm thêm giờ tuân theo Điều 37: tăng ít nhất 25% so với mức lương bình thường đối với làm thêm giờ, tăng ít nhất 25% đối với làm việc ban đêm trong khoảng từ 10 giờ tối đến 5 giờ sáng, và tăng ít nhất 35% đối với làm việc vào ngày nghỉ theo luật định.⁷⁶ Thời gian làm thêm giờ vượt quá 60 giờ trong một tháng phải được hưởng mức lương tăng thêm 50%.⁷⁶

Thời gian nghỉ giữa giờ và ngày nghỉ hàng tuần là các quyền lợi cố định.⁷ Bạn được nghỉ ít nhất 45 phút khi làm việc trên 6 giờ và ít nhất 1 giờ khi làm việc trên 8 giờ, được bố trí trong thời gian làm việc.⁷ Bạn được nghỉ ít nhất một ngày mỗi tuần, hoặc ít nhất bốn ngày nghỉ trong vòng bốn tuần.⁷

Nghỉ phép năm có lương được tích lũy theo Điều 39.¹⁷⁴ Làm việc liên tục 6 tháng với tỷ lệ chuyên cần từ 80% trở lên sẽ được cấp 10 ngày, tăng dần theo thâm niên lên mức trần tối đa theo luật định là 20 ngày mỗi năm.¹⁷⁴ Nhật Bản không có chế độ nghỉ ốm hưởng lương theo luật định chung, do đó phép năm và các chế độ nghỉ ốm riêng của từng công ty (nếu có) sẽ gánh vác nhu cầu này.⁸

Thủ tục sa thải và nội quy lao động theo Luật Tiêu chuẩn Lao động

Việc sa thải đòi hỏi phải thông báo trước ít nhất 30 ngày, hoặc chi trả tiền lương trung bình cho những ngày thông báo bị thiếu.¹⁶ Khi tuyển dụng, người sử dụng lao động phải nêu rõ bằng văn bản về tiền lương, thời giờ làm việc và các điều kiện khác do pháp lệnh quy định.⁷ Nếu điều kiện công bố thực tế không đúng sự thật, bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngay lập tức.⁷

Luật cũng nghiêm cấm việc ấn định trước tiền bồi thường vi phạm hợp đồng.⁶ Một điều khoản yêu cầu bồi thường khoản tiền cố định nếu nghỉ việc, chẳng hạn như bắt hoàn trả chi phí đào tạo khi nghỉ việc sớm, đã bị coi là vô hiệu vì vi phạm quy định cấm ấn định trước tiền bồi thường thiệt hại.⁶

Nơi làm việc có từ 10 người lao động trở lên bắt buộc phải lập nội quy lao động và nộp cho Văn phòng Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động.¹ Số lượng này được tính theo từng nơi làm việc, không tính theo toàn bộ công ty.¹ Trước khi nộp hoặc sửa đổi nội quy, người sử dụng lao động phải lắng nghe ý kiến của công đoàn đại diện đa số hoặc người đại diện cho đa số người lao động, sau đó phải phổ biến công khai nội quy cho người lao động bằng cách niêm yết, phát tài liệu hoặc lưu trên hệ thống mạng nội bộ dễ tiếp cận.¹

Thông báo đúng thủ tục vẫn có thể là việc sa thải vô hiệu

Thông báo trước 30 ngày mới chỉ đáp ứng yêu cầu về mặt thủ tục của Luật Tiêu chuẩn Lao động.¹ Quyết định sa thải đó còn phải vượt qua bài kiểm tra riêng biệt của Luật Hợp đồng Lao động về lý do khách quan và hợp lý, được trình bày bên dưới.² Hãy xem thủ tục thông báo và tính hiệu lực pháp lý là hai cửa ải hoàn toàn độc lập.¹²

Các đối tượng không thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật Tiêu chuẩn Lao động

Luật Tiêu chuẩn Lao động không áp dụng đối với thuyền viên thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật Thuyền viên, các cơ sở kinh doanh chỉ sử dụng người thân sống cùng gia đình, và người giúp việc gia đình.¹⁵ Công chức quốc gia và địa phương ngạch thông thường thuộc phạm vi điều chỉnh của các luật về công vụ tương ứng.⁹

Sự khác biệt về phạm vi áp dụng xuất hiện xuyên suốt cả bộ ba đạo luật.²⁹ Người giúp việc gia đình không thuộc phạm vi Luật Tiêu chuẩn Lao động nhưng lại thuộc phạm vi Luật Hợp đồng Lao động, trong khi người thân sống cùng nhà và chỉ do người sử dụng lao động đó thuê thì không thuộc phạm vi của cả hai luật.⁹ Bản thân Luật Hợp đồng Lao động cũng loại trừ công chức quốc gia và địa phương, cùng các hợp đồng chỉ sử dụng người thân sống chung.²

Luật Hợp đồng Lao động: Giao kết, sửa đổi và chấm dứt hợp đồng

Luật Hợp đồng Lao động (Đạo luật số 128 năm 2007) tuyên bố mục đích một cách trực diện: xây dựng mối quan hệ lao động cá thể ổn định thông qua các hợp đồng được thiết lập hoặc sửa đổi dựa trên thỏa thuận thông qua thương lượng tự nguyện.² Người lao động là người được thuê và nhận lương từ người sử dụng lao động; người sử dụng lao động là người trả khoản lương đó.²

Cách thức hợp đồng được giao kết và sửa đổi

Việc giao kết hợp đồng dựa trên sự thỏa thuận bình đẳng giữa các bên.² Hai bên phải thực hiện quyền và nghĩa vụ một cách thiện chí, không được lạm dụng quyền hạn, đồng thời phải lưu tâm đến sự cân bằng trong chế độ đãi ngộ và cân bằng giữa công việc và cuộc sống.² Hợp đồng được xác lập khi bạn đồng ý làm việc cho người sử dụng lao động và người sử dụng lao động đồng ý trả lương.²

Nội quy lao động trở thành một phần của hợp đồng thông qua Điều 7.² Khi người sử dụng lao động đã phổ biến công khai nội quy có nội dung hợp lý, hợp đồng của bạn sẽ tuân theo các quy tắc đó, ngoại trừ những điều khoản mà bạn đã thương lượng riêng biệt.² Các điều kiện làm việc chỉ được thay đổi theo thỏa thuận, và người sử dụng lao động không thể đơn phương áp đặt việc thay đổi điều kiện làm việc theo hướng bất lợi cho người lao động thông qua việc sửa đổi nội quy nếu không có sự đồng ý của bạn.²

Ngoại lệ được quy định tại Điều 10.² Việc thay đổi nội quy theo hướng bất lợi vẫn có hiệu lực ràng buộc bạn nếu người sử dụng lao động công khai nội quy đó và việc sửa đổi là hợp lý khi xét đến mức độ bất lợi của bạn, tính cần thiết trong hoạt động kinh doanh, nội dung sửa đổi và quá trình đàm phán với công đoàn.² Những điều khoản đã được thỏa thuận riêng rẽ giữa hai bên không thể thay đổi vẫn được giữ nguyên hiệu lực ngay cả trong trường hợp này, trừ khi chúng thấp hơn tiêu chuẩn của nội quy.²

Xung đột về thứ bậc hiệu lực luôn được giải quyết theo hướng bảo vệ người lao động.² Hợp đồng quy định thấp hơn tiêu chuẩn nội quy lao động sẽ bị vô hiệu ở những phần đó và áp dụng theo nội quy; nội quy vi phạm luật hoặc thỏa ước lao động tập thể sẽ không được áp dụng đối với người lao động thuộc diện điều chỉnh ở những phần vi phạm đó.² Trình tự sửa đổi nội quy tuân theo Điều 89 và 90 của Luật Tiêu chuẩn Lao động.²

Lệnh điều chuyển công tác và kỷ luật lao động có các bài kiểm tra hiệu lực riêng.² Lệnh điều chuyển lạm dụng quyền hạn của người sử dụng lao động khi xét đến tính cần thiết trong kinh doanh, việc lựa chọn người lao động và hoàn cảnh gia đình của họ sẽ bị vô hiệu.² Quyết định kỷ luật không có lý do khách quan hợp lý và không phù hợp với chuẩn mực xã hội cũng bị coi là vô hiệu.²

Thuật ngữ

• 労働契約 (roudou keiyaku): "hợp đồng lao động", thỏa thuận làm việc để nhận tiền lương.²
• 就業規則 (shuugyou kisoku): "nội quy lao động", bộ quy tắc áp dụng cho toàn bộ nơi làm việc được đăng ký theo Điều 89 Luật Tiêu chuẩn Lao động.¹²

Tính hiệu lực của việc sa thải và quy định về hợp đồng xác định thời hạn

Điều 16 quy định tiêu chuẩn sa thải có hiệu lực thực tế trên toàn quốc.² Việc sa thải thiếu lý do hợp lý khách quan và không được coi là phù hợp theo chuẩn mực xã hội chung sẽ bị coi là lạm dụng quyền và bị vô hiệu.²⁶ Tòa án Nhật Bản áp dụng quy định này rất nghiêm ngặt theo hướng bảo vệ người lao động trên từng trường hợp cụ thể.⁶

Người lao động theo hợp đồng xác định thời hạn được bảo vệ chặt chẽ trong thời hạn hợp đồng.² Người sử dụng lao động không được sa thải trước khi hết hạn hợp đồng nếu không có trường hợp bất khả kháng, và phải tránh ấn định thời hạn hợp đồng ngắn không cần thiết nhằm buộc người lao động phải gia hạn nhiều lần.²

Quy tắc chuyển đổi 5 năm được quy định tại Điều 18.²⁸ Khi các hợp đồng xác định thời hạn ký liên tiếp với cùng một người sử dụng lao động có tổng thời gian vượt quá 5 năm, đơn yêu cầu chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn của bạn nộp trước khi hợp đồng hiện tại hết hạn được coi là đương nhiên được chấp thuận.²⁸ Điều kiện làm việc sau khi chuyển đổi sẽ tương đương với các điều kiện trong hợp đồng xác định thời hạn hiện tại, ngoại trừ điều khoản về thời hạn hợp đồng.²⁸

Thời điểm phát sinh quyền phụ thuộc vào thời hạn của từng hợp đồng.⁸ Với hợp đồng kỳ hạn một năm, quyền này phát sinh trong năm thứ sáu; với hợp đồng kỳ hạn ba năm, quyền phát sinh trong thời gian gia hạn đầu tiên, từ năm thứ tư đến năm thứ sáu.⁸ Một khi người lao động đã nộp đơn yêu cầu chuyển đổi, người sử dụng lao động không thể từ chối.⁸

Việc từ chối gia hạn khi hợp đồng hết hạn phải đối mặt với bài kiểm tra theo Điều 19.² Khi việc chấm dứt hợp đồng tương đương về mặt xã hội với việc sa thải người lao động có hợp đồng không xác định thời hạn, hoặc khi bạn có cơ sở hợp lý để tin tưởng rằng hợp đồng sẽ được gia hạn, việc từ chối gia hạn mà không có lý do hợp lý khách quan và không phù hợp với chuẩn mực xã hội sẽ bị coi là vô hiệu, và hợp đồng được coi là được chấp thuận gia hạn theo các điều kiện cũ.²

Luật Phái cử Lao động: Quản lý lao động Haken

Luật về Bảo đảm Hoạt động Đúng đắn của Doanh nghiệp Phái cử Lao động và Bảo vệ Người Lao động Phái cử (Đạo luật số 88 năm 1985) kết hợp giữa việc điều tiết cung cầu lao động và bảo vệ quyền lợi của người lao động phái cử.³ Phái cử lao động được hợp pháp hóa vào năm 1985, được mở rộng thông qua các đợt nới lỏng quy định năm 1999 và 2003, sau đó được tái điều chỉnh theo hướng bảo vệ người lao động từ giữa những năm 2000 thông qua các sửa đổi năm 2012, 2015 và 2018.¹⁰

Cấu trúc ba bên trong phái cử lao động

Phái cử lao động nghĩa là bạn được một bên thuê mướn nhưng lại làm việc cho một bên khác dưới sự chỉ đạo của bên này, trong khi vẫn duy trì quan hệ lao động với bên thứ nhất.³ Công ty phái cử là người sử dụng lao động của bạn; công ty tiếp nhận chỉ đạo công việc hàng ngày của bạn nhưng không phải là người sử dụng lao động của bạn.³

Kinh doanh dịch vụ phái cử lao động bắt buộc phải có giấy phép của Bộ trưởng Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi.³ Hợp đồng phái cử giữa công ty phái cử và công ty tiếp nhận phải quy định rõ nội dung công việc, địa điểm và bộ phận tổ chức, người chỉ huy trực tiếp, thời hạn và ngày làm việc, giờ bắt đầu và kết thúc kèm thời gian nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động, giải quyết khiếu nại, và các biện pháp bảo đảm việc làm khi chấm dứt hợp đồng bao gồm cả việc chi trả trợ cấp ngừng việc.³

Kể từ cải cách đối xử bình đẳng, công ty tiếp nhận phải cung cấp cho công ty phái cử thông tin về tiền lương và chế độ đãi ngộ của người lao động tương đương tại cơ sở trước khi ký kết hợp đồng.³ Mức phí dịch vụ phái cử phải đủ để công ty phái cử thực hiện các nghĩa vụ đãi ngộ bình đẳng thay vì ép giá làm suy giảm quyền lợi của người lao động.³

Thuật ngữ

• 労働者派遣 (roudousha haken): "phái cử lao động", quan hệ lao động được duy trì với công ty phái cử kết hợp làm việc dưới sự chỉ đạo của công ty tiếp nhận.³
• 派遣労働者 (haken roudousha): "người lao động phái cử", nhân viên được phái cử đi làm việc.³
• 派遣先 (hakensaki): "công ty tiếp nhận", doanh nghiệp tiếp nhận dịch vụ phái cử lao động.³
• 派遣元 (hakenmoto): "công ty phái cử", đơn vị sử dụng lao động có giấy phép phái cử.³

Cơ chế bảo vệ và giới hạn thời gian trong phái cử lao động

Một số công việc bị cấm tuyệt đối đối với hình thức phái cử.³¹¹ Các công việc vận tải cảng biển, xây dựng và dịch vụ bảo vệ bị nghiêm cấm theo luật định.³ Hướng dẫn của MHLW bổ sung thêm các công việc tại bệnh viện và liên quan đến y tế, với ngoại lệ duy nhất là hình thức phái cử định hướng tuyển dụng.¹¹

Hai mốc đồng hồ 3 năm sẽ điều chỉnh hoạt động phái cử thông thường.¹² Đồng hồ cấp cơ sở kinh doanh giới hạn việc một cơ sở của công ty tiếp nhận chỉ được tiếp nhận lao động phái cử tối đa 3 năm theo nguyên tắc.¹² Việc tiếp nhận vượt quá 3 năm đòi hỏi phải lấy ý kiến của công đoàn đại diện đa số hoặc đại diện đa số người lao động chậm nhất một tháng trước ngày hết hạn, và mỗi lần gia hạn tối đa là 3 năm.¹²

Mốc thời gian	Quy tắc	Điều kiện đặt lại hoặc gia hạn
Giới hạn cấp cơ sở kinh doanh	Cùng một cơ sở của công ty tiếp nhận chỉ được nhận lao động phái cử tối đa 3 năm theo nguyên tắc	Lấy ý kiến công đoàn đa số để gia hạn theo từng đợt 3 năm12
Giới hạn cấp cá nhân	Cùng một người lao động làm việc tại cùng một bộ phận (phòng ban hoặc tương đương) tối đa 3 năm	Chuyển phòng ban sẽ đặt lại đồng hồ cá nhân, nhưng không đặt lại đồng hồ cấp cơ sở12

Hai mốc thời gian 3 năm vận hành độc lập với nhau

Chuyển sang một bộ phận khác cho phép cùng một người lao động tiếp tục làm việc tại cùng một cơ sở, nhưng đồng hồ cấp cơ sở vẫn tiếp tục đếm.¹² Cả hai mốc thời gian đều phải đáp ứng điều kiện thì hợp đồng phái cử mới có thể tiếp tục.¹²

Một số trường hợp được miễn trừ khỏi cả hai giới hạn thời gian trên.¹²¹¹ Người lao động có hợp đồng không xác định thời hạn với công ty phái cử, người lao động từ 60 tuổi trở lên, công việc theo dự án có thời hạn xác định, công việc có số ngày làm việc giới hạn ở mức khoảng một nửa hoặc ít hơn số ngày làm việc bình thường và không quá 10 ngày mỗi tháng, và công việc thay thế cho người nghỉ thai sản, nghỉ chăm con hoặc nghỉ chăm sóc gia đình đều được miễn trừ.¹²¹¹

Phái cử lao động theo ngày về nguyên tắc bị cấm.³¹¹ Việc phái cử người lao động mà công ty phái cử ký hợp đồng từ 30 ngày trở xuống bị nghiêm cấm, chỉ có một số ngoại lệ hẹp như phát triển phần mềm, người lao động từ 60 tuổi trở lên, sinh viên, người làm việc phụ và người không phải là trụ cột thu nhập chính của gia đình.³¹¹

Chế độ đãi ngộ bình đẳng được thực hiện qua hai phương thức.³¹⁰ Bản sửa đổi năm 2018 nghiêm cấm sự chênh lệch bất hợp lý giữa người lao động phái cử và người lao động chính thức, thông qua phương thức đối chiếu tương đương với công ty tiếp nhận hoặc phương thức thỏa ước lao động tập thể, trong đó công ty phái cử có nghĩa vụ giải thích rõ các chi tiết về chế độ đãi ngộ cho từng người lao động phái cử.³¹⁰

Hành vi phái cử bất hợp pháp sẽ kích hoạt chế độ xem như đã chào mời giao kết hợp đồng.¹¹ Công ty tiếp nhận vi phạm quy định như chấp nhận công việc bị cấm, sử dụng dịch vụ phái cử không có giấy phép, vi phạm giới hạn thời gian hoặc hợp đồng phái cử trá hình sẽ được coi là đã đưa ra lời chào mời giao kết hợp đồng trực tiếp với người lao động theo các điều kiện tương tự như hợp đồng của công ty phái cử, và sự chấp thuận của người lao động sẽ xác lập hợp đồng.¹¹ Mặt khác, công ty tiếp nhận đơn phương hủy hợp đồng phái cử vì lý do riêng của mình phải bảo đảm cơ hội làm việc mới và chịu chi phí trợ cấp ngừng việc.³

Công ty tiếp nhận có hai nghĩa vụ liên quan đến tuyển dụng.¹¹ Họ không được tiếp nhận dưới dạng lao động phái cử một người mà họ đã tuyển dụng trực tiếp (kể cả làm thêm) trong vòng một năm trước đó, ngoại trừ người lao động từ 60 tuổi trở lên sau khi nghỉ hưu.¹¹ Họ cũng bắt buộc phải công khai thông tin tuyển dụng nhân viên trực tiếp cho những người lao động phái cử đủ điều kiện đang làm việc liên tục tại cơ sở của mình.¹¹

Các đạo luật bổ trợ mở rộng cho ba đạo luật chính

Các luật về bình đẳng giới, nghỉ phép, an toàn lao động và mức lương sàn

Bốn đạo luật hỗ trợ mở rộng phạm vi của bộ ba đạo luật chính sang các lĩnh vực chống phân biệt đối xử, nghỉ chăm sóc gia đình, an toàn lao động và mức sàn tiền lương.^7131415 Bảng dưới đây ánh xạ từng luật với tình huống áp dụng tương ứng; phần diễn giải tiếp theo sẽ bổ sung các lưu ý về tình trạng hiện hành của hai đạo luật đang có sửa đổi mới.

Đạo luật	Phạm vi điều chỉnh	Áp dụng khi
Luật Cơ hội Việc làm Bình đẳng (1972)	Cơ hội bình đẳng không phân biệt giới tính; phòng chống quấy rối	Phân biệt đối xử, bất lợi liên quan đến thai sản, quấy rối tình dục13
Luật Nghỉ Chăm sóc Con cái và Gia đình (1991)	Quyền nghỉ chăm sóc con cái và người thân trong gia đình	Bắt đầu nghỉ hoặc quay lại làm việc sau thời gian nghỉ chăm sóc người thân14
Luật An toàn và Vệ sinh Lao động	Tiêu chuẩn phòng ngừa nguy cơ, nghĩa vụ an toàn, khám sức khỏe	Nguy cơ chấn thương tai nạn, trang thiết bị an toàn, khám sức khỏe định kỳ7
Luật Tiền lương Tối thiểu (1959)	Mức lương sàn theo tỉnh và theo ngành nghề	Tiền lương thực nhận thấp hơn mức sàn hoặc tranh chấp về phương thức trả lương715

Luật Cơ hội Việc làm Bình đẳng (Đạo luật số 113 năm 1972) quy định nghĩa vụ bảo đảm cơ hội và đối xử bình đẳng không phân biệt giới tính, đồng thời nghiêm cấm việc lấy lý do kết hôn, mang thai hoặc sinh con làm căn cứ thôi việc hoặc sa thải.¹³ Người sử dụng lao động bắt buộc phải thực hiện các biện pháp phòng chống quấy rối tình dục cùng các kênh tư vấn giải quyết khiếu nại.¹³

Các nghĩa vụ phòng chống quấy rối hiện đang tiếp tục được mở rộng. Nghĩa vụ phòng chống quấy rối từ khách hàng và phòng chống quấy rối tình dục đối với người tìm việc đã được ban hành vào tháng 6 năm 2025 và có hiệu lực trong vòng 18 tháng (tính đến tháng 2-2026; hãy xác nhận tình trạng hiện hành với Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi).¹⁶ Khi có hiệu lực, người sử dụng lao động bắt buộc phải công bố chính sách, vận hành các kênh tư vấn và nghiêm cấm hành vi trả đũa.¹⁶

Mức sàn tiền lương được điều chỉnh theo chu kỳ cố định. Mức lương tối thiểu theo tỉnh được điều chỉnh vào tháng 10 hàng năm (tính đến năm 2026).⁷ Mức tối thiểu theo vùng bao phủ tất cả các tỉnh thành cùng với mức tối thiểu theo ngành cụ thể được áp dụng song song, mức nào cao hơn sẽ được áp dụng, và các thỏa thuận trả lương thấp hơn mức tối thiểu đều bị vô hiệu và được xem như được thay thế bằng mức lương tối thiểu.⁷¹⁵

Nguyên tắc trả lương bình đẳng cho lao động phi chính quy đã được siết chặt thông qua Luật Việc làm Bán thời gian và Xác định thời hạn, áp dụng toàn diện đối với cả doanh nghiệp vừa và nhỏ từ tháng 4 năm 2021.⁸¹⁰ Hướng dẫn về trả lương bình đẳng của MHLW đã được sửa đổi vào ngày 28 tháng 4 năm 2026 và có hiệu lực từ ngày 1 tháng 10 năm 2026 (tính đến tháng 4-2026).⁸

Thời điểm cần tra cứu đạo luật nào

Sơ đồ quyết định dành cho người lao động

Hãy bắt đầu từ vấn đề bạn gặp phải chứ không phải tên đạo luật.¹²³ Sơ đồ dưới đây định tuyến các trường hợp phổ biến; các kênh khiếu nại thực thi quyền như Cục Lao động và Tòa án Trọng tài Lao động sẽ tiếp nhận ở cuối mỗi quy trình.⁷

Tiền lương chưa trả, cách tính tiền làm thêm giờ, thời giờ làm việc, giờ giải lao hoặc nghỉ phép sẽ bắt đầu từ Luật Tiêu chuẩn Lao động.¹⁷⁶ Đạo luật này quy định mức sàn có tính cưỡng chế thi hành cùng cơ chế thỏa thuận Điều 36 và tiền làm thêm giờ đằng sau mọi khiếu nại về làm thêm giờ.⁷⁶

Hiệu lực hợp đồng, thay đổi nội quy lao động và tính hợp pháp của việc sa thải thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật Hợp đồng Lao động.² Việc xác lập và sửa đổi hợp đồng tuân theo các Điều từ 7 đến 13, tính hiệu lực của việc sa thải tuân theo Điều 16, và các vấn đề về hợp đồng xác định thời hạn tuân theo các Điều từ 17 đến 19.²

Bắt đầu từ câu hỏi cụ thể của bạn, không phải tên đạo luật

Tiền làm thêm giờ chưa trả là vấn đề thuộc Luật Tiêu chuẩn Lao động ngay cả khi hợp đồng của bạn gọi nó bằng một cái tên khác.⁷⁶ Một thông báo sa thải thực hiện đúng thời hạn báo trước 30 ngày vẫn là vấn đề thuộc Luật Hợp đồng Lao động cho đến khi thỏa mãn đầy đủ bài kiểm tra của Điều 16.¹²

Bất kỳ vấn đề nào liên quan đến lao động phái cử đều bắt đầu từ Luật Phái cử Lao động.³ Hãy xác định rõ người sử dụng lao động (công ty phái cử), sau đó áp dụng các nghĩa vụ trong mô hình ba bên; các biện pháp bảo vệ của Luật Tiêu chuẩn Lao động, an toàn lao động, bình đẳng giới và nghỉ phép sẽ tiếp cận người lao động phái cử thông qua các điều khoản áp dụng đặc thù của Luật này.³ Vấn đề phân biệt đối xử hoặc quấy rối sẽ viện dẫn Luật Cơ hội Việc làm Bình đẳng, nghỉ chăm sóc người thân áp dụng Luật Nghỉ Chăm sóc Con cái và Gia đình, và tai nạn lao động hoặc an toàn vệ sinh áp dụng Luật An toàn và Vệ sinh Lao động cùng chế độ bảo hiểm tai nạn lao động.¹³¹⁴⁷

Thông tin cần biết

Mức sàn của Luật Tiêu chuẩn Lao động không thể bị từ bỏ bằng hợp đồng

Một điều khoản đưa ra các điều kiện thấp hơn tiêu chuẩn quy định sẽ bị vô hiệu ở những phần đó và được thay thế bằng tiêu chuẩn theo luật định.¹ Việc bạn đã ký tên vào hợp đồng không ràng buộc bạn phải chấp nhận điều khoản thấp hơn đó, dù trên thực tế bạn vẫn có thể cần đến Cục Lao động hoặc chuyên gia để đòi quyền lợi chênh lệch.¹⁷

Một quyết định sa thải có thể đúng thủ tục theo Luật Tiêu chuẩn Lao động nhưng vẫn vô hiệu theo Luật Hợp đồng Lao động

Thông báo trước 30 ngày hoặc trả lương thay thế thông báo chỉ là yêu cầu về mặt thủ tục theo Điều 20 Luật Tiêu chuẩn Lao động.¹ Quyết định sa thải đó còn phải vượt qua bài kiểm tra riêng biệt theo Điều 16 Luật Hợp đồng Lao động về lý do khách quan hợp lý và sự phù hợp theo chuẩn mực xã hội.² Vượt qua được cửa ải này không đồng nghĩa với việc đã thỏa mãn cửa ải kia.¹²

Mọi câu hỏi về lao động phái cử đều bắt đầu từ việc xác định ai là người sử dụng lao động của bạn

Công ty phái cử là người thuê bạn mặc dù công ty tiếp nhận chỉ đạo công việc hàng ngày của bạn.³ Các câu hỏi về tiền lương, hợp đồng và sa thải phải gửi tới công ty phái cử trước tiên, trong khi các chỉ đạo tại chỗ, an toàn lao động và khiếu nại tuân theo các nghĩa vụ tam giác mà cả hai bên cùng gánh vác.³ Đặt câu hỏi sai đối tượng cho công ty tiếp nhận là sai lầm phổ biến đầu tiên của nhiều người.³

Dự thảo sửa đổi toàn diện Luật Tiêu chuẩn Lao động đang được thảo luận, chưa có hiệu lực thi hành

Một hội đồng chuyên gia của MHLW đã báo cáo vào tháng 1 năm 2025 và Hội đồng Chính sách Lao động đang tiếp tục thảo luận về các đề xuất bao gồm lệnh cấm làm việc 14 ngày liên tục, chỉ định ngày nghỉ trước, khoảng nghỉ giữa hai ca làm việc khoảng 11 giờ, hướng dẫn về quyền ngắt kết nối công việc ngoài giờ, tính gộp giờ làm việc của nhiều công việc, và bãi bỏ ngoại lệ 44 giờ đối với cơ sở làm việc quy mô nhỏ (tính đến tháng 2-2026; hãy xác nhận tình trạng hiện hành với Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi).¹⁶ Hãy coi đây là những nội dung đang được theo dõi chứ chưa phải là nghĩa vụ hiện hành cho đến khi luật được chính thức thông qua.¹⁶

Xem thêm

• Hồ sơ ghi nhận thời giờ làm việc và nghĩa vụ chứng minh
• Làm thêm giờ không lương và vấn đề Karoshi
• Công đoàn lao động: Công đoàn doanh nghiệp so với công đoàn địa phương
• Cách thức vận hành của thị trường lao động Nhật Bản

References

Footnotes

1. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Labor Standards Act" (労働基準法), Act No. 49 of 1947. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3567/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷ ↩²⁸

2. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Labor Contracts Act" (労働契約法), Act No. 128 of 2007. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3744/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷ ↩²⁸ ↩²⁹ ↩³⁰ ↩³¹ ↩³² ↩³³ ↩³⁴ ↩³⁵ ↩³⁶ ↩³⁷ ↩³⁸ ↩³⁹ ↩⁴⁰ ↩⁴¹ ↩⁴² ↩⁴³ ↩⁴⁴

3. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Act on Securing the Proper Operation of Worker Dispatching Businesses and Protecting Dispatched Workers" (労働者派遣法), Act No. 88 of 1985. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/4014/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷ ↩²⁸ ↩²⁹

4. Ministry of Health, Labour and Welfare. "Useful Labour Law: Basic Knowledge Necessary for Working" (知って役立つ労働法), English edition (collective meaning of labour laws; disclosure duties; wages; hours; leave schedule). https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12600000-Seisakutoukatsukan/0000200271.pdf ↩ ↩² ↩³

5. ILO. "National Labour Law Profile: Japan" (constitutional framework; classic trio of Labour Standards Law, Trade Union Law, Labour Relations Adjustment Law; scope exclusions). https://www.ilo.org/media/24156/download ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶

6. ICLG. "Japan: Employment and Labour Laws and Regulations 2026" (LSA minimum standards, LCL principles, overtime caps, dismissal notice, leave). https://iclg.com/practice-areas/employment-and-labour-laws-and-regulations/japan/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷

7. Ministry of Health, Labour and Welfare. English-language labor-law handbook for foreign workers (pamphlet introducing Japan's labor laws, LSA coverage, wage rules, hours, leave). https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001471591.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷ ↩²⁸ ↩²⁹ ↩³⁰ ↩³¹

8. Chambers and Partners. "Employment 2026: Japan" (working hours, fixed-term conversion mechanics, equal-pay guideline revision). https://practiceguides.chambers.com/practice-guides/employment-2026/japan ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹

9. ILO EPLex. "Country Detail: Japan" (LSA scope and exclusions; public-servant governance; domestic-worker and family-member notes). https://eplex.ilo.org/en/country-detail?code=JPN&yr=2026 ↩ ↩² ↩³

10. The Japan Institute for Labour Policy and Training (JILPT). "Non-Regular Employment Measures in Japan," Japan Labor Issues, vol. 7, no. 44, Autumn 2023 (dispatch legislation history, 2018 Work Style Reform package). https://www.jil.go.jp/english/jli/documents/2023/044-05.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴

11. Ministry of Health, Labour and Welfare. Leaflet on main points when accepting dispatched workers (period limits, prohibited work, day-worker ban, deemed-offer system, post-separation ban). https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000198025.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹

12. Ministry of Health, Labour and Welfare. Startup Roudou Q&A: dispatch acceptance period limits (business-unit and individual limits, 3-year rule, extensions, exceptions). https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/qa/zigyonushi/pato/q3.html ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹

13. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Act on Securing, Etc. of Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment" (雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律), Act No. 113 of 1972. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/60/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵

14. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Act on Childcare Leave, Caregiver Leave, and Other Measures for the Welfare of Workers Caring for Children or Other Family Members" (育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律), Act No. 76 of 1991. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/2438 ↩ ↩² ↩³

15. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Minimum Wage Act" (最低賃金法), Act No. 137 of 1959 (Japanese page; act number confirmed in title). https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3937/ja ↩ ↩² ↩³

16. Paul Hastings. "Japan" labor update, February 2026 (forthcoming comprehensive LSA amendment deliberation status; 2025 harassment and women's-participation amendments). https://www.paulhastings.com/insights/practice-area-articles/japan ↩ ↩² ↩³ ↩⁴