Nghỉ việc tại Nhật Bản: Thông báo từ phía người lao động và các chiêu thức níu kéo

Nghỉ việc tại Nhật Bản là một thông báo đơn phương từ phía người lao động nhằm chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn sau hai tuần kể từ khi chuyển giao thông báo, mà người sử dụng lao động không có quyền phủ quyết.¹² Việc nắm rõ văn bản nào kích hoạt đồng hồ đếm ngược đó và cần làm gì khi công ty chống chế sẽ quyết định việc bạn rời đi trong vài tuần hay kéo dài nhiều tháng.

Xác nhận thông tin chi tiết hiện hành với các nguồn chính thức

Các thủ tục, lệ phí và quy định có thể thay đổi. Hãy xác nhận các chi tiết mới nhất tại Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản cùng cổng thông tin Japanese Law Translation. Bài viết này chỉ cung cấp thông tin tổng quan, không cấu thành tư vấn pháp lý, thuế hay xuất nhập cảnh; đối với trường hợp cụ thể của bạn, hãy tham vấn luật sư có chứng chỉ (bengoshi, 弁護士) hoặc chuyên gia tư vấn bảo hiểm xã hội và lao động (shakai hoken rōmushi, 社会保険労務士), hoặc công đoàn địa phương để được hỗ trợ thương lượng tập thể.

Tổng quan

Hướng dẫn này dành cho những người lao động đang cân nhắc nghỉ việc, dù đang làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn hay hợp đồng có thời hạn, mang bất kỳ tư cách lưu trú có giấy phép làm việc nào.¹³ Hướng dẫn áp dụng như nhau cho công dân Nhật Bản và người nước ngoài cư trú tại Nhật, vì các đạo luật cơ bản không phân biệt đối xử theo quốc tịch.³

Hãy kiểm tra trước quy trình nghỉ việc trong nội quy lao động của công ty theo như hướng dẫn của chính phủ khuyến nghị, đồng thời luôn ghi nhớ mức sàn theo luật định.⁴ Các quy định pháp luật dưới đây thuộc luật quốc gia. Không có sự khác biệt giữa các quận, thành phố hay tỉnh về quyền nghỉ việc; sự khác biệt duy nhất bạn gặp phải nằm ở quy định riêng trong nội quy lao động của từng công ty.¹³

Quy tắc 14 ngày đối với nhân viên chính thức vô thời hạn

Trường hợp các bên không quy định thời hạn làm việc, bất kỳ bên nào cũng có thể yêu cầu chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào, và quan hệ lao động sẽ chấm dứt sau hai tuần kể từ ngày đưa ra yêu cầu (theo xác nhận của luật định và bình luận từ giới chuyên môn).¹² Đối với người lao động thuộc diện 無期雇用 (muki koyo, "lao động không xác định thời hạn"), đây là mức sàn bảo đảm cho mọi kế hoạch nghỉ việc.²

Thời hạn hai tuần đó bắt đầu tính từ ngày tiếp theo sau ngày đưa ra yêu cầu chấm dứt.² Quy định này áp dụng bất kể bạn được trả lương theo tháng hay theo năm; quy tắc đặc biệt gắn liền với kỳ tính lương hiện nay chỉ còn áp dụng cho việc chấm dứt hợp đồng từ phía người sử dụng lao động.⁵ Luật không quy định biểu mẫu bắt buộc cho thông báo nghỉ việc, nên về lý thuyết thông báo bằng lời nói vẫn có giá trị, nhưng chỉ có văn bản ghi rõ ngày tháng mới chứng minh được thời điểm đồng hồ đếm ngược bắt đầu chạy.²⁵

Không có quyền phủ quyết và không cần thủ tục phê duyệt

Nghỉ việc là một tuyên bố đơn phương, không phải là đơn xin phép.² Hợp đồng của bạn sẽ chấm dứt khi hết thời hạn luật định sau khi thông báo của bạn đến tay người sử dụng lao động, bất kể họ có đồng ý hay không.¹²

Quy định nội bộ của công ty nào tuyên bố rằng việc nghỉ việc phải được phê duyệt đều không có hiệu lực pháp lý để ngăn chặn kết quả này (án lệ Takano Meriyasu, Tòa án Địa phương Tokyo, ngày 29 tháng 10 năm 1976).² Hãy xem bất kỳ câu nói "chúng tôi không duyệt đơn nghỉ việc của bạn" nào là sự gây sức ép tâm lý chứ không phải luật pháp.

Một lưu ý quan trọng về cách dùng từ: Trừ khi văn bản nộp lên thể hiện một cách rõ ràng khách quan ý định thôi việc dứt khoát, các tòa án có xu hướng diễn giải các câu từ mơ hồ là một lời đề nghị thỏa thuận chấm dứt hợp đồng hai bên, điều mà bạn chỉ có thể rút lại trước khi người sử dụng lao động chấp thuận.² Hãy viết "Tôi xin thông báo thôi việc" kèm theo ngày làm việc cuối cùng, thay vì viết "Tôi muốn trao đổi về việc xin nghỉ việc".

Cách tính và bằng chứng về thời hạn hai tuần

Hãy bắt đầu đếm từ ngày tiếp theo sau ngày bạn chuyển giao thông báo, sau đó cộng thêm 14 ngày.² Giữ lại bằng chứng chuyển giao: bản sao giao tận tay có đóng dấu ngày nhận, email có dấu thời gian hoặc nhật ký trên hệ thống của công ty đều có giá trị.⁵

Trường hợp việc chuyển giao có nguy cơ bị tranh chấp, hãy sử dụng 内容証明郵便 (naiyo shomei yubin, "thư bưu điện chứng nhận nội dung") qua Bưu điện Nhật Bản (Japan Post), dịch vụ này sẽ ghi nhận cả ngày gửi và toàn bộ nội dung văn bản (theo hướng dẫn từ giới chuyên môn).⁵ Việc người quản lý từ chối chạm tay vào phong bì không làm ngừng đồng hồ đếm ngược một khi tuyên bố của bạn đã đến tay người sử dụng lao động qua một kênh có bằng chứng rõ ràng.²⁵

Từ chối chạm vào phong bì không làm ngừng đồng hồ đếm ngược

Một cấp quản lý không chịu nhận tờ giấy chỉ là từ chối hành vi bàn giao trực tiếp, chứ không ngăn được tuyên bố pháp lý. Hãy gửi tiếp qua email và gửi thư bưu điện chứng nhận nội dung ngay trong ngày để ngày bắt đầu có thể chứng minh được một cách tuyệt đối.²⁵

Thông lệ một tháng theo hợp đồng so với mức sàn luật định

Nhiều văn bản 就業規則 (shugyo kisoku, "nội quy lao động") của các công ty yêu cầu thông báo nghỉ việc trước ít nhất một tháng so với ngày rời đi, dài hơn thời hạn hai tuần của Bộ luật Dân sự.²⁵ Hãy đọc kỹ điều khoản đó trước khi lên kế hoạch về ngày tháng, đúng như hướng dẫn của chính phủ khuyến nghị.⁴

Việc liệu Điều 627 có phải là điều luật có tính chất bắt buộc tuyệt đối không cho phép thỏa thuận trái chiều hay không vẫn là chủ đề tranh luận về mặt lý luận và án lệ.² Điều đã được định hình rõ ràng trong thực tiễn là: một điều khoản yêu cầu bàn giao khoảng một tháng có thể được coi là sự quản lý hợp lý, trong khi các điều khoản kéo dài bất thường như ba hay sáu tháng sẽ đối mặt với sự nghi ngờ về tính hợp lý và có thể không được công nhận hiệu lực đầy đủ.²⁵

Nội quy lao động thường quy định những gì

Thông thường bạn sẽ thấy điều khoản một tháng được nêu ra như một sự cần thiết để phục vụ công tác bàn giao.⁵ Một số công ty đặt ra thời hạn dài hơn, nhưng độ dài đơn thuần không tạo nên tính thực thi chống lại mức sàn của luật định.²

Điều khoản này điều chỉnh phép lịch sự và kế hoạch công việc, chứ không trao cho công ty quyền phủ quyết. Nắm rõ sự khác biệt này giúp bạn đàm phán trên một tâm thế vững vàng thay vì lo sợ bị quy kết là vi phạm hợp đồng.⁵

Lịch sự xã giao so với nghĩa vụ bắt buộc trên thực tế

Theo thông lệ mặc định, hãy làm việc theo mốc thời gian của nội quy lao động và hướng tới khoảng thời gian báo trước một tháng (như các chuyên gia khuyên dùng).⁵ Việc bàn giao công việc, sử dụng hết ngày nghỉ phép có lương và giữ gìn thiện chí cho các thư giới thiệu sau này đều nhận được lợi ích từ những tuần lễ bổ sung đó.

Hãy giữ quy tắc 14 ngày làm phương án dự phòng khi sự phản kháng từ phía công ty trở nên quá căng thẳng.⁵ Trước hết hãy trao đổi với người quản lý trực tiếp của bạn, thống nhất ngày rời đi, sau đó mới nộp văn bản chính thức khi mọi thứ đã được thu xếp; bởi lẽ tin tức nghỉ việc nếu truyền đến tai quản lý qua đồng nghiệp sẽ dễ làm xấu đi tinh thần hợp tác.⁵

Hợp đồng có thời hạn tuân theo các quy tắc khác

Đối với nhân viên hợp đồng, nhân viên bán thời gian và bất kỳ ai làm việc theo diện 有期雇用 (yuki koyo, "lao động có thời hạn"), quy tắc hai tuần không được áp dụng trực tiếp.²⁵ Vị thế xuất phát điểm là hai bên phải làm việc cho đến khi hết hạn hợp đồng.

Trước tiên hãy kiểm tra ô thời hạn hợp đồng trên thông báo điều kiện lao động của bạn. Nếu ghi "không xác định thời hạn", quy tắc 14 ngày ở trên sẽ được áp dụng; nếu có ghi thời hạn cụ thể, phần nội dung này sẽ điều chỉnh.⁵

Chế độ	Quy tắc	Nguồn
Không xác định thời hạn (không ghi thời hạn hợp đồng)	14 ngày kể từ khi thông báo, không có quyền phủ quyết	Điều 62712
Hợp đồng có thời hạn chấm dứt giữa chừng	Bắt buộc phải có lý do bất khả kháng	Điều 62812
Hợp đồng có thời hạn trên 1 năm, sau khi đã làm việc đủ 1 năm	Có thể nghỉ việc bất kỳ lúc nào sau khi thông báo	Điều 137 Quy định bổ sung của Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động2

Bảng trên trình bày các chế độ theo các điều luật được trích dẫn; hãy xác nhận văn bản hiện hành trên cổng thông tin Japanese Law Translation.¹³

Tiêu chuẩn lý do bất khả kháng giữa chừng

Hợp đồng có thời hạn giả định rằng cả hai bên sẽ duy trì trọn vẹn thời hạn đã cam kết, do đó việc chấm dứt giữa chừng đòi hỏi phải có "hoàn cảnh bất khả kháng" (yamu o enai jiyo) theo Điều 628 Bộ luật Dân sự.¹² Các ví dụ được công nhận bao gồm bạn bị ốm đau hoặc chấn thương nghiêm trọng, trách nhiệm chăm sóc người thân trong gia đình khiến bạn khách quan không thể tiếp tục công việc, hoặc công ty không trả lương hay các điều kiện làm việc thực tế khác biệt trọng yếu so với những gì đã nêu khi tuyển dụng.²

Trường hợp điều kiện thực tế khác biệt so với những gì đã công bố rõ ràng khi tuyển dụng, bạn có thể hủy bỏ hợp đồng ngay lập tức theo Khoản 2 Điều 15 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động.³² Các hành vi vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động trong hoạt động kinh doanh cũng được giới chuyên môn công nhận là căn cứ hợp lệ.²

Hãy lập tài liệu chứng minh lý do rời đi trước hạn đối với hợp đồng có thời hạn trước khi thông báo

Việc nghỉ việc giữa chừng đối với hợp đồng có thời hạn phụ thuộc hoàn toàn vào tính xác thực của lý do. Hãy chuẩn bị sẵn giấy chứng nhận y tế, hồ sơ bảng lương hoặc bản thông báo điều kiện ban đầu thể hiện sự sai lệch trước khi nộp bất kỳ văn bản nào.²

Mốc thời gian 1 năm và hạn mức trần 5 năm

Đối với hợp đồng có thời hạn trên một năm, bạn có thể nghỉ việc bất kỳ lúc nào sau khi đã làm việc đủ một năm tính từ ngày đầu tiên của thời hạn hợp đồng bằng cách thông báo cho người sử dụng lao động, căn cứ theo Điều 137 Quy định bổ sung của Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động.² Có một số trường hợp ngoại lệ nhất định đối với quyền này, vì vậy hãy xem đây là một van an toàn chung chứ không phải là một điều luật tuyệt đối cho mọi tình huống.²

Thời hạn tối đa của hợp đồng có thời hạn là 3 năm theo nguyên tắc chung, và 5 năm đối với các hợp đồng đòi hỏi kiến thức chuyên môn cao hoặc lao động từ 60 tuổi trở lên theo Điều 14 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động.³ Các mức trần này mang tính cơ cấu và hiếm khi thay đổi, không giống như các khoản lệ phí hành chính hay hạn ngạch.

Các chiêu thức níu giữ và cách ứng phó

Sự áp lực níu giữ người lao động (引き止め, hikitome) diễn ra phổ biến đến mức các công ty dịch vụ hỗ trợ thôi việc ghi nhận đây là lý do hàng đầu khách hàng tìm đến họ.⁶ Các chiêu thức dưới đây thường xuyên xuất hiện trong các bài phỏng vấn báo chí với những người điều hành dịch vụ thôi việc và hướng dẫn thực tiễn; không có chiêu thức nào trong số đó có cơ sở pháp lý để phủ quyết quyền nghỉ việc của bạn.⁵⁶

Từ chối nhận đơn xin thôi việc

Các hành vi được ghi nhận trên thực tế trải dài từ việc im lặng không nhận đơn, đến việc xé nát tờ đơn và bắt nhân viên làm thủ tục xin lỗi trong phòng riêng của quản lý.⁶ (Lưu ý: hiện tượng này được ghi nhận qua các bài phỏng vấn báo chí với người vận hành dịch vụ đại diện thôi việc, không phải thống kê chính thức của chính phủ).

Giải pháp pháp lý ở đây là việc chuyển giao, không phải là sự đồng ý tiếp nhận. Tuyên bố nghỉ việc của bạn có hiệu lực pháp lý như một tuyên bố đơn phương ngay khi đến tay người sử dụng lao động; nếu bị từ chối nhận tận tay, hãy gửi nối tiếp bằng email và thư bưu điện chứng nhận nội dung ngay trong ngày để ngày bắt đầu không thể bị tranh chấp.²⁵

Yêu cầu phải tìm người thay thế hoặc hoàn thành bàn giao trước

Câu nói quen thuộc thường là "chúng tôi không thể để bạn đi cho đến khi tìm được người thay thế." Việc bố trí nhân sự, tuyển dụng và lên kế hoạch bàn giao thuộc phạm vi trách nhiệm quản lý của người sử dụng lao động.²⁵ Không có điều luật nào quy định hiệu lực nghỉ việc phải phụ thuộc vào việc tuyển được người thay thế hay hoàn thành bàn giao.

Hãy đề xuất kế hoạch bàn giao hợp lý bằng văn bản và giữ nguyên ngày rời đi của bạn. Việc đột ngột biến mất hoàn toàn mà không có bất kỳ thông báo nào là điều duy nhất bạn nên tránh: bạn sẽ mất số ngày phép còn lại, đối mặt với nguy cơ bị đòi bồi thường thiệt hại do bỏ dở bàn giao (dù hiếm gặp nhưng không phải bằng không), và thông tin không tốt về bạn có thể lan truyền trong ngành nghề.⁵

Đe dọa về khoản lương cuối cùng, giấy tờ hoặc quyền chọn cổ phiếu

Việc đe dọa giữ lại tiền lương cuối cùng, tờ khai thôi việc hoặc các chứng nhận cho đến khi bạn đồng ý ở lại là một hành vi vi phạm pháp luật hoàn toàn độc lập với vấn đề nghỉ việc. Khi người lao động nghỉ việc, người sử dụng lao động bắt buộc phải cấp phát không chậm trễ, theo yêu cầu của bạn, một giấy chứng nhận nêu rõ thời gian làm việc, loại hình công việc, vị trí, tiền lương hoặc lý do thôi việc, và chỉ ghi những nội dung mà bạn yêu cầu, theo Điều 22 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động.³

Khi người lao động qua đời hoặc thôi việc, theo yêu cầu của người có quyền, người sử dụng lao động phải thanh toán tiền lương và hoàn trả các khoản tiền ký quỹ, tiền gửi, tiền tiết kiệm và các khoản tiền hoặc tài sản khác thuộc về bạn trong vòng 7 ngày.³² Ngay cả khi một phần số tiền đang có tranh chấp, các phần không tranh chấp vẫn bắt buộc phải được thanh toán hoặc hoàn trả trong thời hạn đó.³ Hành vi vi phạm quy tắc thanh toán trong vòng 7 ngày này có thể bị phạt tiền lên đến 300.000 yên.²

Theo các quy định về trả lương, tiền lương phải được trả đầy đủ, bằng tiền tệ, trực tiếp cho người lao động, định kỳ ít nhất một lần mỗi tháng vào một ngày cố định; việc khấu trừ đòi hỏi phải có căn cứ luật định, thỏa ước lao động tập thể hoặc thỏa thuận bằng văn bản với đại diện đa số lao động theo Điều 24.³ Không có đạo luật nào cho phép giam lương hoặc giấy tờ cho đến khi tuyển được người kế nhiệm. Ngược lại, các quy định về việc trao quyền sở hữu cổ phần hoặc cổ phiếu hạn chế (RSU) sẽ tuân theo văn bản kế hoạch cụ thể của công ty; hãy xem bất kỳ lời đe dọa tước bỏ quyền lợi nào ở mảng này là vấn đề hợp đồng cần tham vấn luật sư, chứ không phải quy định đương nhiên của luật.

Giữ lại tiền lương hoặc giấy tờ cấu thành hành vi vi phạm thứ hai

Lời đe dọa giam tiền hoặc giấy tờ của bạn không thể kéo dài thời gian làm việc của bạn. Hành vi đó chỉ làm phát sinh thêm vi phạm Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động (Điều 22 và Điều 23) bên cạnh vấn đề nghỉ việc, và đó chính là những điều mà Văn phòng Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động có thẩm quyền xử lý.³²

Thuật ngữ

• 離職票 (rishoku-hyo, "tờ khai thôi việc/phiếu thôi việc"): văn bản do công ty cấp mà bạn cần để làm thủ tục nhận trợ cấp bảo hiểm thất nghiệp.⁴
• 退職時証明 (taishoku-ji shomei, "giấy chứng nhận khi thôi việc"): giấy chứng nhận cấp theo Điều 22 khi người lao động có yêu cầu.³

Ngành dịch vụ hỗ trợ thôi việc (taishoku daiko)

退職代行 (taishoku daiko, "dịch vụ hỗ trợ thôi việc/đại diện thôi việc") là dịch vụ của bên thứ ba giúp bạn liên hệ với công ty, truyền đạt ý định nghỉ việc, xử lý thủ tục giấy tờ, hoàn trả tài sản công ty và làm lá chắn ngăn các liên hệ tiếp theo.⁶ Trong rất nhiều trường hợp, bạn sẽ không cần phải nói chuyện lại với cấp quản lý thêm một lần nào nữa sau khi sử dụng dịch vụ.

Các đơn vị dịch vụ mô tả quy trình tiếp nhận bao gồm thủ tục đơn giản kết hợp với việc giảm tải áp lực tâm lý: một bảng câu hỏi, một hợp đồng, đóng phí, sau đó một cuộc gọi vào buổi sáng sẽ được thực hiện tới phòng nhân sự. Công ty Momuri (do Albatross vận hành) báo cáo đã thực hiện 350.000 lượt tư vấn trực tuyến và hoàn thành 20.000 ca nghỉ việc, là một trong số ước tính khoảng 100 công ty cung cấp dịch vụ này trên toàn quốc (tính đến 2024-10; hãy xác nhận các con số hiện hành với đơn vị vận hành).⁶

Hạng mục	Mức phí	Tính đến	Ghi chú
Dịch vụ nghỉ việc cho nhân viên chính thức của Momuri	22.000 yên	2024-106	Mức phí dịch vụ trọn gói được báo chí đưa tin
Dịch vụ cho nhân viên bán thời gian hoặc hợp đồng có thời hạn của Momuri	12.300 yên	2024-106	Mức phí thấp hơn cho nhân sự không phải toàn thời gian

Bảng trên thể hiện mức giá do đơn vị vận hành công bố tính đến tháng 10 năm 2024; hãy xác nhận lại giá hiện tại trước khi lên ngân sách.⁶ Một cuộc khảo sát của Mynavi cho thấy khoảng 1 trong 6 người lao động chuyển việc trong năm tính đến tháng 6 năm 2024 đã sử dụng dịch vụ thôi việc như vậy, với 40,7% người cho biết công ty đã từng hoặc có khả năng sẽ cản trở việc họ nghỉ việc (tính đến 2024-10).⁶

Một công ty dịch vụ làm những gì với mức phí của họ

Nhân viên dịch vụ sẽ gọi điện cho phòng nhân sự công ty bạn, nêu tên và ý định của bạn, yêu cầu thực hiện thủ tục và điều phối việc giao nhận giấy tờ cùng tài sản công ty.⁶ Quá trình từ khi bắt đầu tư vấn đến lúc thông báo nghỉ việc có thể diễn ra trong vòng chưa đầy một giờ đối với các trường hợp đơn giản.

Hãy chi tiền cho đúng những gì dịch vụ cung cấp: chuyển giao thông báo và làm lá chắn tâm lý. Đừng kỳ vọng một công ty dịch vụ tư nhân thông thường sẽ thay mặt bạn kiện tụng để đòi nợ lương hay giải quyết các khiếu nại về quấy rối trong phạm vi mức phí trọn gói đó.²⁶

Luật sư, công đoàn hay đơn vị tư nhân

Chỉ có luật sư (bengoshi) hoặc các tổ chức công đoàn hành động trong phạm vi quyền hạn thương lượng tập thể mới được quyền đàm phán về các điều kiện như nghỉ hết phép năm, tiền lương chưa trả hoặc tiền trợ cấp thôi việc; các công ty tư nhân thông thường chỉ được đóng vai trò người truyền tin để chuyển giao thông báo (như giới chuyên môn phân tích; văn bản trực tiếp của MHLW về ranh giới này chưa sẵn có tại thời điểm tra cứu).² Việc đàm phán điều kiện thông qua một đơn vị không có tư cách chuyên môn có nguy cơ cấu thành hành vi hành nghề luật bất hợp pháp.

Bản thân Momuri cũng liên kết với luật sư đối với các vụ việc phát sinh tranh chấp vượt quá việc chuyển giao thông báo.⁶ Khi có các vấn đề về nợ lương, đe dọa kiện bồi thường thiệt hại hoặc có liên quan đến quấy rối nơi làm việc, hãy ủy quyền cho luật sư hoặc dịch vụ do công đoàn bảo trợ ngay từ đầu.²⁶

Lựa chọn đơn vị đại diện phù hợp với mức độ tranh chấp

Rời đi êm đẹp nhưng gặp khó khăn khi mở lời: một công ty chuyển giao thông báo là đủ. Có tranh chấp về tiền bạc, lời đe dọa hoặc quấy rối: hãy chi trả cho luật sư hoặc ủy quyền cho tổ chức công đoàn có quyền đàm phán.²⁶

Kháng cự pháp lý và nơi tìm kiếm sự trợ giúp

労働基準監督署 (rodo kijun kantokusho, "Văn phòng Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động") là cơ quan thực thi cấp địa phương trực thuộc Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi đối với các hành vi vi phạm Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động như nợ lương, làm thêm giờ bất hợp pháp và vi phạm thủ tục sa thải.³ Hướng dẫn thực tiễn khuyến nghị nên đưa các vụ việc tranh chấp nghỉ việc đến đây hoặc tìm đến các chuyên gia có chứng chỉ như luật sư.⁵

Không người sử dụng lao động nào được phép cưỡng bức lao động thông qua bạo lực, đe dọa, giam giữ hoặc các hành vi hạn chế bất công khác đối với tự do thân thể hoặc tinh thần theo Điều 5 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động.³ Những lời đe dọa kéo dài sau khi đã nộp đơn nghỉ việc sẽ chuyển biến từ áp lực níu giữ đơn thuần sang ranh giới của hành vi cưỡng bức và quấy rối.

Các quầy tư vấn miễn phí trước tiên

Hãy bắt đầu từ quầy tư vấn lao động tổng hợp (sogo rodo sodan corner) hoặc Văn phòng Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động đối với các vấn đề nợ lương, bị giữ giấy tờ hoặc nghi ngờ bị cưỡng bức.³⁵ Mang theo bản sao thông báo thôi việc, biên nhận chuyển giao, hồ sơ tiền lương và điều khoản nội quy lao động mà công ty đã viện dẫn.

Các quầy tư vấn này hoàn toàn miễn phí và không cần giấy giới thiệu của luật sư. Họ không thể phân xử mọi tranh chấp dân sự, nhưng họ có thẩm quyền chuyển các vụ việc về tiền lương và giấy tờ sang quy trình cưỡng chế thực thi.³

Khi nào nên thuê luật sư hoặc gia nhập công đoàn

Hãy chuyển sang làm việc với luật sư hoặc dịch vụ do công đoàn hậu thuẫn khi có các vấn đề về nợ lương, đe dọa đòi bồi thường thiệt hại hoặc có yếu tố quấy rối, vì chỉ có họ mới có tư cách đàm phán vượt ra ngoài việc chuyển phát thông tin.²⁶ Việc gia nhập công đoàn có thể kích hoạt tư cách thương lượng tập thể ngay cả khi chỉ có một thành viên duy nhất trong bối cảnh tranh chấp của nhân viên nước ngoài.

Về các chế độ trợ cấp sau khi thôi việc, hãy đến Trung tâm Dịch vụ Việc làm Công cộng (Hello Work) tại địa phương kèm theo tờ khai thôi việc (rishoku-hyo), thẻ bảo hiểm y tế, con dấu (nếu có), giấy tờ chứng minh địa chỉ và độ tuổi, cùng hai ảnh thẻ (tính đến thời điểm trang thông tin MHLW Tokyo công bố; hãy xác nhận lại danh mục giấy tờ với Hello Work).⁴ Thời gian chờ là 7 ngày, cộng thêm thời gian giới hạn hưởng quyền lợi 3 tháng đối với trường hợp tự nguyện thôi việc không có lý do chính đáng hoặc bị sa thải do lỗi nghiêm trọng của người lao động (tính đến cùng thời điểm công bố).⁴

Những điều cần biết

Taishoku-negai là lời ngỏ thương lượng; taishoku-todoke kích hoạt đồng hồ đếm ngược

退職願 (taishoku negai, "nguyện vọng thôi việc") là lời đề nghị người sử dụng lao động đồng ý chấm dứt hợp đồng, và có thể rút lại cho đến khi người sử dụng lao động chấp thuận.²⁵ 退職届 (taishoku todoke, "thông báo thôi việc") là một tuyên bố đơn phương, và thời hạn hai tuần bắt đầu đếm ngược ngay khi bạn nộp văn bản này.⁵ Nếu bạn muốn nắm chắc ngày mình có thể rời đi, ngày ghi trên thông báo thôi việc mới là điều quyết định.⁵

Ngày phép năm chưa dùng có thể bù vào thời gian báo trước

Người lao động có dự định sử dụng hết ngày nghỉ phép có lương còn lại cần đẩy ngày rời đi lên sớm hơn; 20 ngày phép chưa dùng sẽ giúp ngày làm việc thực tế cuối cùng diễn ra trước ngày kết thúc hợp đồng khoảng một tháng.⁵ Bỏ quên số dư ngày phép là sai lầm phổ biến nhất về mặt thời gian khi lập kế hoạch nghỉ việc.⁵ Hãy đếm ngày phép trước, sau đó mới ấn định ngày nộp thông báo.

Đừng tự ý biến mất khỏi nơi làm việc; hãy chuyển giao thông báo và giữ lại bằng chứng

Việc đơn phương ngừng đi làm mà không có bằng chứng đã chuyển giao thông báo có nguy cơ bị coi là nghỉ việc không phép, bị mất ngày nghỉ phép và tiềm ẩn nguy cơ bị đòi bồi thường thiệt hại.⁵ Thời hạn 14 ngày chỉ bắt đầu tính từ khi việc chuyển giao được chứng minh, do đó nếu không có biên nhận thì bạn không có căn cứ chứng minh ngày bắt đầu.²⁵ Hãy gửi thông báo, giữ lại một bản sao và lưu lại nhật ký chuyển phát.

Nhân viên hợp đồng có thời hạn nên kiểm tra mục thời hạn hợp đồng trước tiên

Nhân viên có thời hạn phải đối mặt với tiêu chuẩn lý do bất khả kháng nếu muốn nghỉ việc giữa chừng trừ khi đã vượt qua mốc thời gian một năm, không giống như nhân viên vô thời hạn áp dụng quy tắc 14 ngày.²⁵ Ô thời hạn hợp đồng trên thông báo điều kiện lao động sẽ quyết định chế độ nào áp dụng cho bạn, vì vậy hãy xem kỹ trước khi lựa chọn phương án.⁵ Đây là sự phân biệt về loại hợp đồng theo luật quốc gia thống nhất, không phải quy định riêng của từng quận.¹³

Xem thêm

• Seishain, Keiyaku, Haken và Arubaito: Các hình thức việc làm tại Nhật Bản
• Thư mời làm việc và nội quy lao động (Shugyo Kisoku) tại Nhật Bản
• Quấy rối tại nơi làm việc Nhật Bản: Pawahara, Sekuhara, Matahara
• Luật sa thải và tiêu chuẩn sa thải không công bằng
• Cục Lao động và Văn phòng Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động (Rodo-Kijun-Kantokusho)
• Công đoàn tại Nhật Bản: Công đoàn doanh nghiệp và công đoàn địa phương

References

Footnotes

1. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). Civil Code (Act No. 89 of 1896), as amended through Act No. 44 of 2017. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3494/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰

2. MONOLITH LAW OFFICE. Termination of Employment Contracts under Japanese Labor Law: A Legal Analysis of Mutual Termination Agreements and Resignations Based on Employee Requests. 2025-10-08. https://monolith.law/en/general-corporate/labor-contract-termination-japan ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷ ↩²⁸ ↩²⁹ ↩³⁰ ↩³¹ ↩³² ↩³³ ↩³⁴ ↩³⁵ ↩³⁶ ↩³⁷ ↩³⁸ ↩³⁹ ↩⁴⁰

3. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). Labor Standards Act (Act No. 49 of 1947), as amended through Act No. 71 of 2018. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3567/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷

4. Ministry of Health, Labour and Welfare, Tokyo Employment Service Center for Foreigners. When you resign from a company. https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-foreigner/english/seekers_1/spec/spec_1d.html ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵

5. FICILCOM Inc., Shusaku Yosa. When Must You Submit Your Resignation in Japan? Statutory Deadlines, Work Rules and Timing. 2026-08-28. https://www.ficilcom.jp/en/blog/when-to-submit-resignation-letter ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷ ↩²⁸ ↩²⁹ ↩³⁰

6. The Guardian, Justin McCurry. They refused to let me go: Japanese workers turn to resignation agencies to quit jobs. 2024-10-19. https://www.theguardian.com/world/2024/oct/19/japan-workers-resignation-agencies-quit-job-work-life ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵