Đọc hợp đồng lao động tại Nhật Bản

Đọc kỹ hợp đồng lao động tại Nhật Bản trước khi đặt bút ký đồng nghĩa với việc đối chiếu văn bản này với hai tài liệu khác mà người sử dụng lao động có nghĩa vụ pháp lý phải cung cấp: thông báo điều kiện lao động và nội quy lao động tại các cơ sở có quy mô lớn hơn.¹ Một bản hợp đồng thoạt nhìn có vẻ đầy đủ nhưng vẫn có thể ẩn chứa điều khoản điều chuyển công tác, con số làm thêm giờ cố định hoặc bản mô tả nhiệm vụ công việc quá rộng đến mức có thể đe dọa tư cách lưu trú của bạn sau khi đã vào làm việc.

Xác nhận thông tin chi tiết hiện hành với các nguồn chính thức

Các thủ tục, lệ phí và quy định có thể thay đổi. Hãy xác nhận các chi tiết mới nhất tại Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản (MHLW). Bài viết này chỉ cung cấp thông tin tổng quan, không cấu thành tư vấn pháp lý, thuế hay xuất nhập cảnh; đối với trường hợp cụ thể của bạn, hãy tham vấn luật sư có chứng chỉ (bengoshi, 弁護士) hoặc chuyên gia tư vấn bảo hiểm xã hội và lao động (shakai hoken roumushi, 社会保険労務士) về các điều khoản riêng biệt như tính thực thi của điều khoản không cạnh tranh, căn cứ sa thải có tranh chấp hoặc phạm vi chuyển giao quyền sở hữu trí tuệ chưa rõ ràng, hoặc liên hệ luật sư di trú hay luật sư hành chính (gyōseishoshi, 行政書士) nếu điều khoản về địa điểm làm việc hay nhiệm vụ công tác có nguy cơ không khớp với tư cách lưu trú của bạn.

Tổng quan

Bài viết này dành cho bất kỳ ai đang cầm trên tay thư mời làm việc bằng văn bản tại Nhật Bản và muốn đánh giá kỹ trước khi ký kết.¹ Nội dung áp dụng bình đẳng cho công dân Nhật Bản cũng như người nước ngoài mang bất kỳ tư cách lưu trú nào được phép làm việc, bởi vì các đạo luật lao động cơ bản không phân biệt đối xử theo quốc tịch.¹²

Bài viết này không phân loại lại xem vị trí của bạn thuộc diện seishain, keiyaku shain, haken hay arubaito. Bài viết Seishain, Keiyaku, Haken và Arubaito: Các hình thức việc làm tại Nhật Bản đã trình bày chi tiết vấn đề đó. Hướng dẫn này giả định rằng bạn đã biết rõ lời mời làm việc của mình thuộc hình thức nào và tập trung vào cách đọc chính xác từng điều khoản trên văn bản.

Các điều luật và tiêu chuẩn án lệ được trích dẫn dưới đây thuộc luật quốc gia. Không có sự khác biệt giữa các quận, thành phố hay tỉnh về những nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng, thông báo điều kiện lao động hoặc nội quy lao động.¹² Sự khác biệt mà bạn bắt gặp chỉ nằm ở từng công ty cụ thể, phụ thuộc vào nội dung nội quy lao động của chính đơn vị tuyển dụng đó chứ không phải do phạm vi quyền hạn địa phương.

Ba văn bản điều chỉnh công việc của bạn

Trước khi đọc bất kỳ tài liệu riêng lẻ nào, bạn cần nắm rõ mối liên hệ giữa ba văn bản này. Một mức sàn pháp định do luật quốc gia quy định làm nền tảng cho mọi thứ; hợp đồng cá nhân của bạn và nội quy lao động áp dụng cho toàn thể nơi làm việc đều được xây dựng dựa trên mức sàn đó.

雇用契約書 (Koyō Keiyakusho): Hợp đồng lao động

Luật pháp Nhật Bản không bắt buộc phải có một văn bản riêng biệt mang tiêu đề 雇用契約書 (koyō keiyakusho, "hợp đồng tuyển dụng/hợp đồng lao động"). Bộ luật Dân sự và Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động điều chỉnh quan hệ lao động bất kể giấy tờ đó được đặt tên là gì.¹

Trên thực tế, các doanh nghiệp rất phổ biến việc gộp hợp đồng đàm phán cá nhân với văn bản thông báo điều kiện lao động theo luật định (sẽ được đề cập tiếp theo), thường thành một tài liệu duy nhất có tên là 労働条件通知書兼雇用契約書 ("thông báo điều kiện lao động kiêm hợp đồng tuyển dụng"). Việc sáp nhập này là thông lệ phổ biến trên thị trường chứ không phải là yêu cầu bắt buộc của pháp luật.³⁴

労働条件通知書 (Rōdō Jōken Tsūchisho): Thông báo theo luật định

Khoản 1 Điều 15 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động yêu cầu người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động phải nêu rõ tiền lương, thời giờ làm việc và các điều kiện làm việc khác được quy định trong pháp lệnh của MHLW.¹ Khoản 2 Điều 15 trao cho bạn quyền khắc phục trực tiếp nếu điều kiện được công bố hóa ra là sai sự thật: bạn có thể chấm dứt hợp đồng ngay lập tức.¹

Điều 5 Pháp lệnh Thi hành Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động quy định chi tiết những nội dung phải công bố (tính đến năm 2024; hãy xác nhận các quy định mới nhất với Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi).⁵⁶ Danh mục này nằm trong văn bản pháp lệnh dưới luật chứ không nằm ngay trong bản thân đạo luật, và đã được sửa đổi hai lần trong những năm gần đây.

Phân loại	Người sử dụng lao động có bắt buộc phải công bố không?	Ví dụ
Bắt buộc tuyệt đối (trong mọi trường hợp)	Có, luôn luôn bắt buộc	Thời hạn hợp đồng; nơi làm việc và nhiệm vụ công tác; giờ làm việc, làm thêm giờ, thời gian nghỉ giải lao, ngày nghỉ, nghỉ phép, quy tắc đổi ca; xác định lương, cách tính, phương thức thanh toán, ngày chốt và ngày trả lương, tăng lương; các vấn đề chấm dứt hợp đồng bao gồm căn cứ sa thải
Tương đối (có điều kiện)	Chỉ bắt buộc nếu người sử dụng lao động có quy định (tính đến năm 2024)5	Trợ cấp thôi việc; tiền thưởng và các khoản lương tạm thời khác, lương tối thiểu; chi phí người lao động phải gánh chịu; an toàn vệ sinh lao động; đào tạo nghề; bồi thường tai nạn lao động; khen thưởng và kỷ luật; nghỉ tạm hoãn hợp đồng

Có hiệu lực từ tháng 4 năm 2024, bốn nội dung đã được bổ sung vào nghĩa vụ công bố này (tính đến 2024-04).³⁴

Nội dung bổ sung (từ tháng 4 năm 2024)	Yêu cầu
Phạm vi thay đổi có thể xảy ra trong tương lai đối với nơi làm việc và nhiệm vụ công tác	Không chỉ công bố điều kiện khi tuyển dụng, mà cả phạm vi người sử dụng lao động có thể thay đổi sau này
Giới hạn số lần gia hạn hợp đồng có thời hạn	Liệu hợp đồng có thời hạn có giới hạn số lần gia hạn hay không, và giới hạn đó là gì
Cơ hội chuyển đổi sang hợp đồng không xác định thời hạn	Đối với người lao động có thời hạn, thông báo khi phát sinh cơ hội nộp đơn chuyển đổi sang hợp đồng không xác định thời hạn
Điều kiện lao động sau khi chuyển đổi	Các điều kiện lao động sẽ áp dụng sau khi chuyển đổi như vậy

Phương thức công bố mặc định là văn bản giấy. Kể từ tháng 4 năm 2019, người sử dụng lao động có thể thay thế bằng fax, email, dịch vụ mạng xã hội (SNS) hoặc tin nhắn điện tử nếu người lao động có yêu cầu, với điều kiện người lao động có thể xuất bản ghi ra thành văn bản in (tính đến 2019-04).⁵⁷ Người sử dụng lao động không được đơn phương thay thế bằng hình thức gửi điện tử trái với nguyện vọng của người lao động.⁵⁷

Hỗ trợ ngôn ngữ từ người sử dụng lao động là hướng dẫn hành chính, không phải quyền luật định

MHLW khuyến khích các công ty truyền đạt điều kiện làm việc bằng ngôn ngữ mà người lao động hiểu được và đã phát hành các mẫu thông báo điều kiện lao động đa ngôn ngữ bằng tiếng Anh, tiếng Trung, tiếng Hàn, tiếng Bồ Đào Nha, tiếng Tây Ban Nha, tiếng Tagalog, tiếng Indonesia và tiếng Việt.⁸ Đây là chỉ dẫn hành chính và công cụ hỗ trợ tuân thủ, không phải là quyền luật định được mã hóa cho phép người lao động bắt buộc phải có văn bản dịch thuật. Bạn có thể yêu cầu công ty hỗ trợ bản dịch, nhưng không thể dùng luật để cưỡng chế thi hành.

就業規則 (Shūgyō Kisoku): Nội quy lao động

Điều 89 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động yêu cầu người sử dụng lao động có từ 10 người lao động trở lên phải xây dựng nội quy lao động và đăng ký với văn phòng thanh tra tiêu chuẩn lao động.¹ Việc tính số lượng này áp dụng cho từng nơi làm việc (事業場, jigyōjō), không tính theo toàn công ty.

Con số "từ 10 người trở lên" và phạm vi tính theo nơi làm việc xuất phát trực tiếp từ luật định. Các quy tắc chi tiết về việc đưa vào hay loại trừ đối với các trường hợp đặc thù, chẳng hạn như tính cả nhân viên bán thời gian và arubaito tại nơi làm việc đó, loại trừ lao động phái cử (những người được tính tại công ty phái cử), và loại trừ các giám đốc điều hành hay người nhận ủy thác kinh doanh, phản ánh các bình luận chuyên môn về lao động và nhân sự thay vì nguyên văn điều khoản Điều 89.¹⁶

Phân loại	Ví dụ
Bắt buộc	Các vấn đề về thời giờ làm việc (giờ bắt đầu và kết thúc, nghỉ giải lao, ngày nghỉ, nghỉ phép, quy tắc đổi ca khi người lao động được chia thành hai nhóm trở lên); xác định lương, cách tính, phương thức thanh toán, thời điểm chốt và trả lương, quy định tăng lương; các vấn đề liên quan đến thôi việc, bao gồm căn cứ sa thải
Có điều kiện (chỉ khi người sử dụng lao động có quy định)	Quy chế trợ cấp thôi việc; quy định về tiền lương tạm thời và lương tối thiểu; các danh mục liệt kê khác

Điều 90 yêu cầu người sử dụng lao động phải lắng nghe ý kiến của công đoàn đại diện cho đa số người lao động tại nơi làm việc, hoặc đại diện của đa số người lao động nếu không có công đoàn như vậy, trước khi nộp bản nội quy lao động hoặc sửa đổi bổ sung.¹

Điều 106 yêu cầu người sử dụng lao động phải phổ biến nội quy lao động cho người lao động được biết, chẳng hạn như dán thông báo, phát bản sao hoặc lưu trữ trên hệ thống máy tính có thể truy cập được.¹ Điều luật này quy định đây là nghĩa vụ chủ động công khai của người sử dụng lao động chứ không hẳn là "quyền yêu cầu bản sao" của cá nhân người lao động, tuy nhiên trên thực tế hai cơ chế này vận hành tương tự nhau: nếu người sử dụng lao động chưa tạo điều kiện cho bạn tiếp cận nội quy, bạn hoàn toàn có quyền yêu cầu được xem.

Đây thường là nơi chứa đựng các quy định thực tế về hạn mức làm thêm giờ, các lý do xử lý kỷ luật và độ tuổi nghỉ hưu. Điều 89 quy định "các vấn đề liên quan đến thôi việc, bao gồm căn cứ sa thải" là hạng mục bắt buộc phải có trong chính nội quy lao động, tách biệt khỏi những gì hợp đồng cá nhân của bạn thể hiện.¹⁶

Cấu trúc hợp đồng tiêu chuẩn: Những nội dung bắt buộc phải có

Với cấu trúc thứ bậc của ba văn bản nói trên, bạn hãy đối chiếu từng hạng mục trong hợp đồng của mình với những gì luật định yêu cầu.

Các bên, ngày bắt đầu và vị trí công tác

Không có điều luật riêng điều chỉnh phần này ngoài các hạng mục công khai theo Điều 15 và Điều 5 Pháp lệnh thi hành đã đề cập ở trên. Thời hạn hợp đồng, tức ngày bắt đầu làm việc và ngày kết thúc (đối với hợp đồng có thời hạn), chính là một trong những hạng mục bắt buộc phải công bố tuyệt đối.¹⁵

Hãy xác nhận tên các bên liên quan, pháp nhân thực tế tuyển dụng bạn (chứ không chỉ là tên thương hiệu), ngày bắt đầu công việc và chức danh của bạn, xem tất cả có khớp với những gì bạn đã được trao đổi trong quá trình tuyển dụng hay không.

Địa điểm làm việc và nhiệm vụ công tác

"Nơi làm việc và nhiệm vụ công tác" là một trong những hạng mục bắt buộc công bố tuyệt đối theo Điều 15 và Điều 5 trong mọi trường hợp (tính đến 2024-04 đối với phạm vi thay đổi bổ sung được mô tả dưới đây; hãy xác nhận các quy định mới nhất với Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi).⁵³

Kể từ đợt sửa đổi tháng 4 năm 2024, thông báo phải nêu riêng phạm vi thay đổi có thể xảy ra trong tương lai đối với cả nơi làm việc và nhiệm vụ của bạn, chứ không chỉ các điều kiện tại thời điểm tuyển dụng (tính đến 2024-04).³⁴ Việc bổ sung này nhằm giải quyết các tranh chấp thực tế liên quan đến điều khoản điều chuyển công tác và điều khoản "các nhiệm vụ khác được phân công" sẽ được trình bày ở phần sau.

Việc bạn có thỏa thuận rõ ràng hay ngầm định về việc giới hạn loại công việc hoặc nhiệm vụ hay không sẽ làm thay đổi bản chất phân tích pháp lý. Khi không có sự giới hạn nào như vậy, lệnh chuyển công tác hoặc tái phân công của người sử dụng lao động sẽ được xem xét theo phép thử cân bằng trong án lệ Toa Paint năm 1986 của Tòa án Tối cao.

Trường hợp có giới hạn về loại công việc, dù là bằng văn bản rõ ràng hay ngầm định, người sử dụng lao động không thể ra lệnh thay đổi ngoài phạm vi đó nếu không có sự đồng ý của cá nhân bạn, căn cứ theo phán quyết năm 2024 của Tòa án Tối cao trong vụ Hội đồng Phúc lợi Xã hội Tỉnh Shiga.⁹¹⁰ Cả hai khung pháp lý này sẽ được trình bày chi tiết trong phần Các điều khoản cần đọc kỹ lại dưới đây.

Điều khoản nhiệm vụ công tác có mối liên hệ mật thiết với tư cách lưu trú của bạn

Đối với độc giả làm việc theo diện tư cách lưu trú có giấy phép lao động, điều khoản về nơi làm việc và nhiệm vụ không đơn thuần là câu chuyện của luật lao động. Cục Quản lý Xuất nhập cảnh và Lưu trú sẽ kiểm tra xem hoạt động thực tế của bạn có còn phù hợp với tư cách lưu trú hay không. Một điều khoản nhiệm vụ quá rộng cho phép chuyển bạn sang làm công việc nằm ngoài phạm vi tư cách lưu trú là một rủi ro mà luật sư (bengoshi, 弁護士) hoặc chuyên viên tư vấn thủ tục hành chính (gyōseishoshi, 行政書士) có thể giúp bạn thẩm định chính xác nhất trước khi ký kết.

Giờ làm việc và chính sách làm thêm giờ

Điều 36 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động cho phép người sử dụng lao động yêu cầu làm thêm giờ hoặc làm việc vào ngày nghỉ vượt quá thời giờ làm việc theo luật định chỉ khi có thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, gọi là Thỏa thuận 36 (36協定, saburoku kyōtei), được nộp lên văn phòng thanh tra tiêu chuẩn lao động.¹¹

Kể từ đợt sửa đổi cải cách phong cách làm việc năm 2019 (áp dụng cho các doanh nghiệp lớn từ tháng 4 năm 2019, doanh nghiệp vừa và nhỏ từ tháng 4 năm 2020), các mức trần theo luật định được quy định như sau (tính đến thời điểm triển khai phân kỳ 2019-04/2020-04).¹¹

Giới hạn	Hạn mức trần
Hạn mức tiêu chuẩn theo tháng	45 giờ/tháng
Hạn mức tiêu chuẩn theo năm	360 giờ/năm
Trần tuyệt đối theo năm, có thỏa thuận điều khoản đặc biệt trong Thỏa thuận 36	720 giờ/năm
Hạn mức trần gộp trong một tháng đơn lẻ (làm thêm giờ cộng làm việc vào ngày nghỉ)	Dưới 100 giờ
Hạn mức trung bình nhiều tháng	Từ 80 giờ trở xuống, tính trung bình cho bất kỳ giai đoạn từ 2 đến 6 tháng nào
Giới hạn tần suất	Không quá 6 tháng trong một năm vượt quá con số cơ sở 45 giờ/tháng

Hướng dẫn bằng ngôn ngữ phổ thông của MHLW nêu rõ rằng vi phạm hạn mức trần tại Điều 36 có thể bị xử lý hình sự với mức phạt tù lên đến 6 tháng hoặc phạt tiền lên đến 300.000 yên theo Điều 119 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động.¹¹ Nhiều nguồn chuyên môn độc lập xác nhận con số này tương ứng với Điều 119; bạn có thể xem đây là thông tin đáng tin cậy dù bài viết không trích dẫn trực tiếp nguyên văn Điều 119.

Thuật ngữ

• 36協定 (saburoku kyōtei): Thỏa thuận lao động - quản lý theo Điều 36, vốn là điều kiện tiên quyết mang tính pháp lý cho bất kỳ hoạt động làm thêm giờ hoặc làm việc vào ngày nghỉ nào.¹¹

Tiền lương và tiền thưởng

Cách xác định lương, cách tính toán, phương thức thanh toán và các điều khoản tăng lương là những nội dung bắt buộc phải công bố tuyệt đối theo Điều 15 và Điều 5. Tiền thưởng và các khoản lương tạm thời khác là nội dung tương đối, chỉ bắt buộc công bố nếu người sử dụng lao động có thiết lập các quy định này (tính đến năm 2024).⁵

Bài viết này không phân tích lại ranh giới giữa thưởng theo quyết định tùy nghi và thưởng đảm bảo theo từng hình thức lao động. Bài viết Seishain, Keiyaku, Haken và Arubaito: Các hình thức việc làm tại Nhật Bản đã trình bày việc điều kiện nhận thưởng thường khác nhau như thế nào giữa bốn hình thức việc làm; hãy đối chiếu điều khoản thưởng trong hợp đồng của bạn dựa trên khung phân tích đó.

Nghỉ phép có lương

Nghỉ phép, bao gồm nghỉ phép năm có lương, là nội dung bắt buộc phải công bố tuyệt đối theo Điều 15 và Điều 5 (tính đến năm 2024).⁵

Bài viết này không nhắc lại biểu thời gian cấp phép năm theo luật định, tức số ngày bạn tích lũy được theo từng năm cống hiến. Bài viết Seishain, Keiyaku, Haken và Arubaito: Các hình thức việc làm tại Nhật Bản đã đề cập chi tiết. Điều đặc thù khi đọc hợp đồng là thời điểm cấp ngày phép và quy định về việc chuyển ngày phép sang năm sau.

Các chuyên gia pháp lý lưu ý rằng quyền yêu cầu nghỉ phép năm có lương có thời hiệu là hai năm theo Điều 115 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động.¹² Trên thực tế, số ngày phép chưa sử dụng của một đợt cấp sẽ được bảo lưu sang năm tiếp theo rồi mới hết hạn, vì vậy điều khoản hợp đồng hoặc nội quy lao động nào tìm cách hủy ngày phép nhanh hơn thời hạn này sẽ không có hiệu lực rút ngắn thời hiệu luật định đó.

Tuổi nghỉ hưu và duy trì việc làm

Theo Điều 8 Đạo luật Ổn định Việc làm cho Người cao tuổi, người sử dụng lao động có quy định độ tuổi nghỉ hưu bắt buộc thì không được đặt độ tuổi này dưới 60, trừ một số nhóm công việc đặc thù rất hạn chế được pháp lệnh MHLW chỉ định là không phù hợp với lao động lớn tuổi.¹³

Điều 9 quy định tiến xa hơn: người sử dụng lao động đặt tuổi nghỉ hưu dưới 65 bắt buộc phải áp dụng một trong ba biện pháp để đảm bảo việc làm ổn định đến 65 tuổi cho những người lao động có nguyện vọng tiếp tục làm việc. Doanh nghiệp phải nâng tuổi nghỉ hưu bắt buộc lên 65, triển khai hệ thống duy trì việc làm (tái tuyển dụng người lao động sau khi nghỉ hưu trên danh nghĩa), hoặc bãi bỏ hoàn toàn độ tuổi nghỉ hưu bắt buộc.¹³

Kể từ lần sửa đổi năm 2021, Điều 10-2 yêu cầu thêm người sử dụng lao động phải nỗ lực (đây là nghĩa vụ nỗ lực, doryoku gimu, không có chế tài phạt) nhằm bảo đảm cơ hội làm việc đến năm 70 tuổi thông qua một trong năm biện pháp.¹³¹⁴

Ngưỡng tuổi	Tình trạng pháp lý	Nguồn
Đặt tuổi nghỉ hưu dưới 60	Bị nghiêm cấm, ngoại trừ các trường hợp công việc hẹp do pháp lệnh quy định	Điều 813
Đảm bảo việc làm đến 65 tuổi (nếu tuổi nghỉ hưu dưới 65)	Bắt buộc; người sử dụng lao động phải chọn 1 trong 3 biện pháp	Điều 913
Cơ hội làm việc đến 70 tuổi	Chỉ là nghĩa vụ nỗ lực, không có chế tài xử phạt; 5 biện pháp khả thi	Điều 10-21314

Nghĩa vụ nỗ lực, không phải quy định mang tính ràng buộc như Điều 9

Quy định về độ tuổi 70 tại Điều 10-2 chỉ yêu cầu người sử dụng lao động nỗ lực thực hiện; điều khoản này không đi kèm chế tài xử phạt nếu không tuân thủ.¹⁴ Đừng đánh đồng điều này với nghĩa vụ mang tính ràng buộc bắt buộc về độ tuổi 65 theo Điều 9. Một người sử dụng lao động không có động thái nào đối với các biện pháp cho độ tuổi 70 thì chưa cấu thành vi phạm pháp luật như việc phớt lờ Điều 9.

Điều 89 yêu cầu nội quy lao động phải nêu rõ "các vấn đề liên quan đến thôi việc, bao gồm căn cứ sa thải". Độ tuổi nghỉ hưu thực tế thường sẽ nằm trong nội quy lao động của công ty chứ không nhất thiết phải được ghi lại chi tiết trong hợp đồng cá nhân của bạn.¹⁶

Căn cứ sa thải

Điều 16 Đạo luật Hợp đồng Lao động quy định rằng một vụ sa thải thiếu lý do hợp lý khách quan, và không được coi là thỏa đáng theo các chuẩn mực chung của xã hội, sẽ bị coi là lạm dụng quyền hạn và không có hiệu lực.²

Đây là tiêu chuẩn sa thải theo luật định có hiệu lực trên toàn quốc. Bản thân đạo luật không liệt kê danh sách các lý do sa thải được phép; điều gì được coi là "hợp lý khách quan" được định hình qua từng vụ án cụ thể thông qua việc tòa án áp dụng tiêu chuẩn này, chứ không được quy định sẵn từng câu chữ trong văn bản luật.²

Điều 89 yêu cầu nội quy lao động của người sử dụng lao động phải bao gồm căn cứ sa thải như một phần của "các vấn đề liên quan đến thôi việc". Việc một lý do sa thải không được nêu trong nội quy lao động là một tình tiết làm suy yếu vị thế của người sử dụng lao động theo phép thử tính hợp lý của Điều 16, dù đây là việc vận dụng tiêu chuẩn chung chứ không phải là một điều luật riêng biệt.¹²⁶

Lý do sa thải không có trong nội quy làm suy yếu thế của công ty, nhưng không bảo đảm chắc chắn thắng kiện

Phép thử tính hợp lý của Điều 16 phụ thuộc vào tình tiết cụ thể của từng vụ việc và do tòa án quyết định theo từng trường hợp, không phải căn cứ theo bảng kiểm cứng nhắc. Hãy xem việc thiếu căn cứ sa thải trong nội quy lao động là một yếu tố có lợi cho bạn trong vụ việc sa thải có tranh chấp, chứ không phải là một sự bảo đảm tuyệt đối. Sa thải có tranh chấp chính là tình huống mà việc tham vấn ý kiến luật sư (bengoshi, 弁護士) hoặc chuyên gia bảo hiểm xã hội và lao động (shakai hoken roumushi, 社会保険労務士) dựa trên các tình tiết cụ thể của bạn đóng vai trò quan trọng nhất.

Bảo mật thông tin

Hiệu lực thực tế của điều khoản bảo mật thông tin thường không chỉ đến từ riêng bản hợp đồng lao động mà bắt nguồn từ chế định bí mật kinh doanh của Đạo luật Phòng chống Cạnh tranh Không lành mạnh. Khoản 6 Điều 2 định nghĩa "bí mật kinh doanh" (営業秘密, eigyō himitsu) là thông tin kỹ thuật hoặc kinh doanh hữu ích cho hoạt động kinh doanh, được bảo mật thông qua sự quản lý bí mật tích cực và không được biết đến rộng rãi trong công chúng, với yêu cầu phải thỏa mãn đồng thời cả ba yếu tố này.¹⁵

Điều 3 và Điều 4 quy định các biện pháp chế tài dân sự: quyền yêu cầu lệnh cấm của tòa án (tức lệnh của tòa án nhằm ngăn chặn hoặc cấm sử dụng, tiết lộ và buộc tiêu hủy các sản phẩm vi phạm) và yêu cầu bồi thường thiệt hại.¹⁵ Điều 21 quy định các chế tài hình sự đối với hành vi chiếm đoạt bí mật kinh doanh bằng thủ đoạn gian dối hoặc các hành vi tương tự: phạt tù có lao động lên đến 10 năm, phạt tiền lên đến 20 triệu yên, hoặc cả hai đối với cá nhân.¹⁵

Điều 22 quy định mức phạt tiền riêng biệt và cao hơn đối với pháp nhân theo nguyên tắc trách nhiệm kép (両罰規定, ryōbatsu kitei): lên đến 500 triệu yên đối với các tội danh về bí mật kinh doanh nêu trên, và tăng lên đến 1 tỷ yên nếu hành vi vi phạm có yếu tố sử dụng bí mật kinh doanh bên ngoài lãnh thổ Nhật Bản.¹⁵

Một điều khoản bảo mật trong hợp đồng, nếu đứng độc lập, không tự nó tạo ra tư cách bí mật kinh doanh cho thông tin. Thông tin đó phải độc lập thỏa mãn các yếu tố về quản lý bí mật và tính chất không công khai thì các biện pháp bảo hộ của đạo luật mới có thể được áp dụng.¹⁵

Bản thân điều khoản bảo mật không tự động tạo ra sự bảo hộ bí mật kinh doanh

Việc ký vào một điều khoản bảo mật không tự động biến thông tin trở thành bí mật kinh doanh được pháp luật bảo vệ. Thông tin đó trên thực tế vẫn phải được giữ bí mật và độc lập đáp ứng tiêu chí là thông tin kỹ thuật hoặc kinh doanh hữu ích, chưa công khai để các chế tài của Đạo luật Phòng chống Cạnh tranh Không lành mạnh có hiệu lực.¹⁵

Thuật ngữ

• 営業秘密 (eigyō himitsu): "bí mật kinh doanh", được xác định theo phép thử gồm ba phần nêu trên theo Đạo luật Phòng chống Cạnh tranh Không lành mạnh.¹⁵

Các điều khoản cần đọc kỹ lại trước khi ký

Các phần trên đã trình bày những gì một bản hợp đồng bắt buộc phải có. Những điều khoản dưới đây mới là nơi tiềm ẩn rủi ro thực sự, và là nơi mà các tài liệu hướng dẫn dạng bảng kiểm thông thường hay bỏ qua.

Hạn mức làm thêm giờ và cái bẫy làm thêm giờ cố định (minashi zangyo)

Cơ chế trả lương làm thêm giờ cố định hoặc làm thêm giờ giả định, gọi là minashi zangyo (còn gọi là kotei zangyodai), không đương nhiên bị coi là bất hợp pháp. Trong vụ án pháp nhân y tế Koshinkai năm 2017, Tòa án Tối cao đã phán quyết rằng Điều 37 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động chỉ yêu cầu mức tiền lương làm thêm giờ thực tế được trả không thấp hơn số tiền được tính toán theo luật định. Việc gộp phần phụ cấp làm thêm giờ vào lương cơ bản hoặc phụ cấp cố định tự nó không trái với Điều 37.¹⁶

Để chế độ làm thêm giờ cố định có giá trị pháp lý, phần tiền lương đại diện cho lương thông thường và phần tiền lương đại diện cho phụ cấp làm thêm giờ phải được phân định rõ ràng, dù là trên phiếu lương, trong nội quy lao động hay trong hợp đồng, để bạn có thể xác định được khoản tiền cố định đó được giả định là chi trả cho bao nhiêu giờ làm thêm.¹⁶

Điều khoản làm thêm giờ cố định không ấn định mức trần cho số tiền bạn được hưởng

Con số minashi zangyo thường hay bị hiểu lầm là người sử dụng lao động sẽ không bao giờ phải trả thêm bất kỳ khoản tiền làm thêm giờ nào nữa. Về mặt pháp lý, đây là mức sàn chứ không phải mức trần. Nếu số giờ làm thêm thực tế của bạn, tính theo các hạn mức của Điều 36 và công thức phụ cấp của Điều 37, vượt quá số giờ mà khoản tiền cố định được tính để bù đắp, người sử dụng lao động bắt buộc phải trả phần chênh lệch thiếu đó.¹⁶

Điều khoản điều chuyển công tác bất kỳ đâu (転勤条項)

転勤条項 (tenkin jōkō), điều khoản điều chuyển công tác, là điều khoản trong hợp đồng hoặc nội quy lao động cho phép người sử dụng lao động quyền chỉ định chuyển địa điểm làm việc của nhân viên. Khi bạn không có thỏa thuận giới hạn về loại công việc hoặc địa điểm làm việc, khung án lệ mang tính định hướng xuất phát từ vụ Toa Paint năm 1986 của Tòa án Tối cao.

Lệnh điều chuyển không cấu thành hành vi lạm dụng quyền ra lệnh điều động nhân sự (配転命令権, haiten meirei-ken) của người sử dụng lao động trừ khi không có nhu cầu kinh doanh thực sự cho việc chuyển đổi, lệnh được đưa ra vì động cơ không chính đáng, hoặc lệnh gây ra bất lợi cho người lao động vượt quá đáng kể mức độ mà một người lao động thông thường phải gánh chịu.⁹ Nếu không rơi vào một trong ba trường hợp này, điều khoản điều chuyển công tác diện rộng vẫn có thể thực thi ngay cả khi gây ra khó khăn cá nhân thực tế, bao gồm cả việc phải sống xa gia đình như trong vụ án gốc.⁹

Phán quyết năm 2024 của Tòa án Tối cao trong vụ Hội đồng Phúc lợi Xã hội Tỉnh Shiga đã bổ sung thêm một giới hạn khác biệt so với án lệ Toa Paint. Khi bạn và người sử dụng lao động có thỏa thuận rõ ràng, hoặc thậm chí là ngầm định, về việc giới hạn loại công việc hoặc nhiệm vụ của bạn, người sử dụng lao động không thể ra lệnh điều chuyển hoặc tái phân công ngoài phạm vi đó nếu không có sự đồng ý của cá nhân bạn. Phép thử cân bằng Toa Paint không thể phủ quyết thỏa thuận giới hạn loại công việc hiện có.¹⁰

Tòa án đã công nhận sự tồn tại của giới hạn ngầm định như vậy dựa trên các tình tiết thực tế khi một người lao động được tuyển dụng và làm việc lâu năm với tư cách là kỹ thuật viên chuyên phát triển và cải tiến thiết bị phúc lợi, mặc dù hai bên chưa từng ký điều khoản giới hạn bằng văn bản nào.¹⁰

Giới hạn loại công việc hoặc địa điểm	Khung pháp lý điều chỉnh	Quyền hạn của người sử dụng lao động
Không có, dù rõ ràng hay ngầm định	Quy tắc cân bằng Toa Paint 1986	Rộng; lệnh điều chuyển có hiệu lực trừ khi thiếu nhu cầu kinh doanh, phản ánh động cơ không chính đáng, hoặc áp đặt bất lợi vượt quá mức người lao động thường phải gánh chịu9
Giới hạn rõ ràng hoặc ngầm định (ví dụ nhiều năm làm công việc chuyên môn)	Phán quyết Hội đồng Phúc lợi Xã hội Tỉnh Shiga năm 2024 của Tòa án Tối cao	Người sử dụng lao động không thể điều chuyển hoặc bố trí lại ngoài phạm vi đó nếu không có sự đồng ý của cá nhân người lao động10

Ở một khía cạnh riêng biệt, Điều 26 Đạo luật Nghỉ phép Chăm sóc Con nhỏ và Chăm sóc Gia đình yêu cầu người sử dụng lao động khi dự định điều động nhân sự làm thay đổi nơi làm việc phải cân nhắc đến hoàn cảnh chăm sóc con nhỏ hoặc chăm sóc người thân của người lao động mà việc chuyển đổi địa điểm sẽ gây khó khăn cho việc duy trì việc chăm sóc đó.¹⁷

Hướng dẫn của MHLW làm rõ rằng nghĩa vụ "cân nhắc" này không buộc người sử dụng lao động phải hủy bỏ lệnh điều chuyển hoặc phải thực hiện các bước hỗ trợ cụ thể để giảm bớt gánh nặng. Quy định chỉ yêu cầu người sử dụng lao động phải thực sự cân nhắc hoàn cảnh của người lao động, lắng nghe ý kiến của họ và xem xét các giải pháp chăm sóc thay thế.¹⁷

Đợt sửa đổi thông báo điều kiện lao động vào tháng 4 năm 2024 yêu cầu phải công bố phạm vi thay đổi đối với nơi làm việc và nhiệm vụ chính là cơ chế thực tế giúp bạn kiểm tra ngay từ khâu nhận lời mời làm việc xem quyền điều chuyển của công ty rộng đến mức nào (tính đến 2024-04; hãy xác nhận các quy định mới nhất với Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi).³⁴

Phán quyết Shiga năm 2024 có thể vô hiệu hóa điều khoản điều chuyển công tác

Cách diễn đạt câu chữ của điều khoản điều chuyển công tác không phải là tất cả khi phân tích pháp lý. Nếu nhiều năm làm công việc chuyên môn đã tạo ra một giới hạn loại công việc ngầm định, như Tòa án Tối cao đã phán quyết đối với một kỹ thuật viên thiết bị phúc lợi công tác lâu năm vào năm 2024, thì một điều khoản điều chuyển công tác chung chung không thể dùng để ép bạn làm công việc ngoài phạm vi đó mà không có sự đồng ý của bạn, bất kể điều khoản đó viết gì.¹⁰

Thuật ngữ

• 転勤条項 (tenkin jōkō): "điều khoản điều chuyển công tác", điều khoản trong hợp đồng hoặc nội quy lao động cho phép người sử dụng lao động điều động thay đổi nơi làm việc.
• 配転命令権 (haiten meirei-ken): "quyền ra lệnh tái phân công/điều chuyển", quyền chỉ thị của người sử dụng lao động được kiểm tra tính hợp pháp dưới khung án lệ Toa Paint.⁹

Điều khoản không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng

Không có một điều luật riêng biệt được mã hóa nào quy định về phép thử tính hợp lý cho các điều khoản hạn chế cạnh tranh sau khi thôi việc tại Nhật Bản. Khung pháp lý điều chỉnh xuất phát từ án lệ áp dụng quy định về trật tự công cộng và thuần phong mỹ tục của Bộ luật Dân sự đối với các hành vi hạn chế thương mại, sau đó được tổng hợp trong tài liệu hướng dẫn của Bộ Kinh tế, Thương mại và Công nghiệp (METI) chứ không được quy định cụ thể trong Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động hay Đạo luật Hợp đồng Lao động. Tính thực thi của điều khoản không cạnh tranh là sự kết hợp giữa học thuyết án lệ và tài liệu hướng dẫn hành chính, không phải là một điều luật trích dẫn trực tiếp như Điều 15 hay Điều 16.¹⁸¹⁹

Án lệ tiêu biểu là phán quyết năm 1970 của Tòa án Địa phương Nara trong vụ Foseco Japan Limited. Tòa phán quyết rằng hạn chế cạnh tranh sẽ vô hiệu do trái trật tự công cộng và thuần phong mỹ tục nếu vượt quá phạm vi hợp lý, hạn chế quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp một cách bất đáng hoặc đe dọa đến sinh kế của người lao động.¹⁸ Tính hợp lý được đánh giá dựa trên ba khía cạnh: lợi ích của người sử dụng lao động trong việc bảo vệ bí mật kinh doanh, sự bất lợi của người lao động trong việc tìm kiếm việc làm mới và lợi ích xã hội nói chung, đồng thời cân nhắc đến thời hạn hạn chế, phạm vi địa lý, phạm vi nghề nghiệp hoặc ngành nghề bị cấm và việc có khoản bồi thường hay không.¹⁸

Các bài bình luận pháp lý chuyên môn mô tả Sổ tay Hướng dẫn Bảo vệ Bí mật Kinh doanh của METI đã hệ thống hóa án lệ này thành sáu yếu tố mà tòa án sẽ cân nhắc. Nhiều nguồn chuyên môn độc lập cùng chỉ ra sáu yếu tố này và dẫn chiếu đến đúng tên và mục trong tài liệu tham khảo của cuốn sổ tay; bản thân tệp PDF của METI gặp lỗi truy cập khi tải trực tiếp, vì vậy hãy xem sáu yếu tố này là sự tổng hợp uy tín từ giới chuyên môn hơn là bản trích dẫn nguyên văn văn bản chính phủ.¹⁹

Yếu tố	Nội dung xem xét
Lợi ích kinh doanh hợp pháp	Có bí mật kinh doanh hoặc lợi ích kinh doanh thực sự đáng bảo vệ hay không?
Thâm niên hoặc vị trí của người lao động	Vai trò của người lao động cấp cao hoặc chuyên môn hóa ở mức độ nào?
Phạm vi địa lý	Hạn chế bao trùm khu vực rộng đến mức nào?
Thời hạn	Hạn chế kéo dài trong bao lâu?
Phạm vi hoạt động bị cấm	Giới hạn công việc cạnh tranh rộng ở mức nào?
Khoản bồi thường	Người sử dụng lao động có trả tiền bồi thường cho hạn chế đó hay không?

Việc có khoản tiền bồi thường cho hạn chế cạnh tranh hay không là một trong các yếu tố được cân nhắc kỹ lưỡng, và là căn cứ thực tế đã được tòa án sử dụng để tuyên bố điều khoản không cạnh tranh không thể thực thi.¹⁸¹⁹

Điều khoản không cạnh tranh không có bồi thường là dấu hiệu cảnh báo đã được ghi nhận

Hãy cẩn trọng trước một điều khoản không cạnh tranh không có bồi thường và vô thời hạn, xem đây là một điều khoản rủi ro cao bất kể câu từ được soạn thảo tinh vi đến mức nào. Thiếu khoản tiền bù đắp là một trong những yếu tố then chốt khiến tòa án Nhật Bản phán quyết điều khoản đó vô hiệu, không phải là một chi tiết kỹ thuật nhỏ nhặt.¹⁸¹⁹

Chuyển giao quyền sở hữu trí tuệ và sáng chế

Điều 35 Đạo luật Sáng chế điều chỉnh "sáng chế của người lao động" (職務発明, shokumu hatsumei). Khi hợp đồng, nội quy lao động hoặc thỏa thuận khác quy định trước rằng quyền nộp đơn xin cấp bằng sáng chế cho sáng chế liên quan đến công việc của người lao động sẽ thuộc về người sử dụng lao động, thì quyền đó sẽ tự động thuộc về người sử dụng lao động ngay từ thời điểm sáng chế ra đời, mà không cần phải thực hiện thủ tục chuyển nhượng sau đó.²⁰

Đổi lại, Điều 35 trao cho người lao động là tác giả sáng chế quyền luật định được nhận 相当の利益 (sōtō no rieki, "lợi ích hợp lý"), mà kể từ đợt sửa đổi năm 2015 có hiệu lực từ năm 2016, có thể mang hình thức kinh tế bằng tiền hoặc phi tiền tệ, chứ không chỉ giới hạn ở thù lao bằng tiền mặt.²⁰ Quy định này thay thế cho tiêu chuẩn cũ là "thù lao hợp lý" (相当の対価, sōtō no taika).²⁰

Khoản 4 và Khoản 5 Điều 35 quy định rằng khi người sử dụng lao động thiết lập chế độ đãi ngộ nội bộ riêng, mức lợi ích không được coi là bất hợp lý khi đánh giá một cách toàn diện toàn bộ quy trình, tức cách thức xác lập tiêu chí, việc có trao đổi với người lao động hay không và cách thức đưa ra quyết định thực tế như thế nào.²⁰ Tòa án và hướng dẫn của Cơ quan Sáng chế Nhật Bản (JPO) sẽ xem xét toàn bộ quy trình chứ không chỉ nhìn vào con số cuối cùng.

"Lợi ích hợp lý" theo luật định không bắt buộc phải là tiền mặt

Kể từ đợt sửa đổi năm 2015, quyền được hưởng lợi ích hợp lý cho sáng chế của người lao động có thể nhận dưới các hình thức kinh tế phi tiền tệ, chẳng hạn như quyền chọn cổ phiếu (stock options) hoặc các khóa đào tạo nâng cao, chứ không chỉ là khoản tiền mặt.²⁰ Điều luật chú trọng vào tính công bằng của quy trình thiết lập mức đãi ngộ chứ không chỉ xét riêng con số thực tế.

Thuật ngữ

• 職務発明 (shokumu hatsumei): "sáng chế của người lao động", sáng chế do người lao động tạo ra trong phạm vi nhiệm vụ công việc của mình.²⁰
• 相当の利益 (sōtō no rieki): "lợi ích hợp lý", quyền lợi theo luật định mà người lao động sáng chế được hưởng khi quyền sáng chế chuyển giao cho người sử dụng lao động.²⁰

Điều khoản "các nhiệm vụ khác được phân công"

Việc một điều khoản chung chung dạng "các nhiệm vụ khác do công ty phân công" có hiệu lực hay không phụ thuộc vào chính phép phân tích về giới hạn loại công việc đã đề cập ở phần điều khoản điều chuyển công tác phía trên. Khi nhiệm vụ của bạn không bị giới hạn bởi thỏa thuận rõ ràng hay ngầm định, quyền tùy nghi của người sử dụng lao động trong việc giao nhiệm vụ khác sẽ được xem xét theo cùng một khung pháp lý về lạm dụng quyền hạn, tức các yếu tố nhu cầu kinh doanh, động cơ không chính đáng và bất lợi quá mức rút ra từ chuỗi án lệ Toa Paint.⁹

Khi tồn tại giới hạn loại công việc, dù bằng văn bản hay ngầm định, phán quyết năm 2024 của Tòa án Tối cao trong vụ Hội đồng Phúc lợi Xã hội Tỉnh Shiga khẳng định rằng người sử dụng lao động không thể viện dẫn điều khoản chung "các nhiệm vụ khác được phân công" để vượt qua giới hạn đó nếu không có sự đồng ý của cá nhân bạn. Phán quyết làm thay đổi cách phân tích điều khoản điều chuyển công tác ở trên cũng được áp dụng tại đây vì cùng một lý do: Tòa án đã công nhận giới hạn loại công việc ngầm định trên thực tế khi một nhân viên đã làm việc lâu năm với tư cách là kỹ thuật viên phát triển và sửa đổi thiết bị phúc lợi, dù không có điều khoản giới hạn bằng văn bản nào.¹⁰

Ý nghĩa thực tiễn trước khi đặt bút ký: phạm vi thực tế của điều khoản "các nhiệm vụ khác được phân công" phụ thuộc rất lớn vào việc phần còn lại của hợp đồng, chức danh, bản mô tả công việc và tài liệu tuyển dụng có hàm ý vai trò của bạn là một vị trí có giới hạn loại công việc hay không. Điều này không chỉ phụ thuộc đơn thuần vào câu từ khuôn mẫu của điều khoản.⁹¹⁰

Điều khoản nhiệm vụ mơ hồ có thể gây rủi ro cho tư cách lưu trú của bạn

Nếu công việc thực tế của bạn đi quá xa khỏi những gì tư cách lưu trú cho phép, một điều khoản chung chung dạng "các nhiệm vụ khác được phân công" sẽ không thể bảo vệ bạn khi gia hạn visa hoặc khi bị kiểm tra tư cách lưu trú. Đây là điểm giao thoa trực tiếp giữa rủi ro hợp đồng lao động và rủi ro xuất nhập cảnh: hãy tham vấn luật sư di trú (bengoshi, 弁護士) hoặc chuyên viên tư vấn thủ tục hành chính (gyōseishoshi, 行政書士) nếu điều khoản nhiệm vụ của bạn và loại visa có nguy cơ không trùng khớp.

Những điều cần biết

Mức minashi zangyo là mức sàn chứ không phải mức trần

Người lao động thường hiểu lầm con số làm thêm giờ cố định ("minashi zangyo") là mức trần cho số tiền làm thêm giờ mà họ có thể nhận. Về mặt pháp lý, đây là mức sàn: một khi số giờ làm thêm thực tế đủ điều kiện vượt quá số giờ mà khoản tiền cố định được tính để bù đắp, người sử dụng lao động bắt buộc phải trả phần chênh lệch thiếu.¹⁶

Điều khoản không cạnh tranh không có bồi thường là dấu hiệu cảnh báo đã được ghi nhận

Việc có khoản bồi thường cho hạn chế hay không là một trong những yếu tố được tòa án Nhật Bản cân nhắc khi tuyên bố điều khoản hạn chế cạnh tranh sau thôi việc không thể thi hành. Một điều khoản không có bất kỳ khoản tiền bồi thường nào nhưng lại có phạm vi rộng lớn là điều khoản có rủi ro rất cao bất kể cách diễn đạt như thế nào.¹⁸¹⁹

Thông báo được soạn thảo trước tháng 4 năm 2024 có thể thiếu các nội dung bắt buộc

Thông báo điều kiện lao động được soạn thảo trước tháng 4 năm 2024 sẽ không có hạng mục bắt buộc hiện nay về phạm vi thay đổi đối với nơi làm việc và nhiệm vụ công tác. Nếu bạn nhận được một mẫu biểu cũ, bạn có cơ sở pháp lý để yêu cầu bổ sung bằng văn bản nội dung còn thiếu này trước khi ký kết.³⁴

Ngưỡng "từ 10 người lao động trở lên" của nội quy lao động được tính theo từng nơi làm việc, không phải theo toàn công ty

Một nhân viên làm việc tại một chi nhánh nhỏ của một công ty lớn có thể thuộc hoặc không thuộc diện điều chỉnh của nội quy lao động đã đăng ký, tùy thuộc vào số lượng nhân sự tại chính nơi làm việc cụ thể đó chứ không phụ thuộc vào quy mô tổng thể của công ty. Điểm này rất dễ bị nhầm lẫn là quy định theo địa phương; thực tế không phải vậy. Đây là quy tắc tính số lượng theo nơi làm việc áp dụng thống nhất trên toàn quốc.¹

Chức danh công việc đơn thuần có thể tạo ra giới hạn nhiệm vụ ngầm định mà điều khoản mẫu không thể bác bỏ

Phán quyết năm 2024 của Tòa án Tối cao đã xác định có sự tồn tại của giới hạn loại công việc ngầm định từ nhiều năm làm công việc chuyên môn, dù không có điều khoản giới hạn bằng văn bản. Cách diễn đạt của điều khoản điều chuyển hoặc "các nhiệm vụ khác được phân công" không phải là bức tranh toàn cảnh; vị trí bạn thực tế được tuyển dụng và công việc được hiểu là bạn sẽ đảm nhận lâu dài cũng có giá trị pháp lý quan trọng không kém.¹⁰

Xem thêm

• Thị thực Kỹ sư/Nhân văn/Dịch vụ Quốc tế
• Thư mời làm việc và nội quy lao động (Shugyo Kisoku) tại Nhật Bản
• Làm thêm giờ, thời giờ làm việc và Thỏa thuận 36
• Luật sa thải và tiêu chuẩn sa thải không công bằng
• Nghỉ thai sản, nghỉ sinh con cho cha và nghỉ chăm sóc con
• Đọc hiểu hợp đồng tại Nhật Bản

References

Footnotes

1. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Labor Standards Act" (労働基準法), Act No. 49 of 1947, as amended. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3567/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶

2. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Labor Contracts Act" (労働契約法), Act No. 128 of 2007, as amended, Article 16. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3744/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵

3. Ministry of Health, Labour and Welfare. "2024年4月から労働条件明示のルールが変わります" (Labor conditions disclosure rules change from April 2024). https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶

4. Ministry of Health, Labour and Welfare. 労働条件通知書に関する解説資料 (commentary and model notices on the 2024 disclosure-rule revision), aggregated via professional labor/HR commentary confirming the four added items (scope of change to workplace/duties, contract-renewal cap, right to apply for indefinite-term conversion, post-conversion conditions). https://van.gr.jp/news/2023_1107/ ; https://ayusawa-partners.jp/column/roudou-jouken-tsuuchisho ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵

5. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Ordinance for Enforcement of the Labor Standards Act" (労働基準法施行規則), Ministry of Health, Labour and Welfare Ordinance No. 23 of 1947, as amended. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/2605 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸

6. Professional labor/HR commentary compiling Labor Standards Act Article 89's enumerated items for rules of employment, including the retirement/dismissal-grounds item. https://www.kisoku.jp/kisoku/sakusei.html ; https://darwin.law/labour-column/bengoshi-shugyokisoku-kisai-gimu/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵

7. Ministry of Health, Labour and Welfare. "厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 事業主の皆様へ 平成31年４月から､労働条件の明示がFAX･メール･SNS等でもできるようになります" (From April 2019, working-conditions disclosure may also be made by fax, email, or SNS). https://www.mhlw.go.jp/content/000481172.pdf ↩ ↩²

8. Act on the Comprehensive Promotion of Labor Measures and Employment Measures (労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律, formerly the Employment Measures Act), Article 9, and the associated MHLW instructions to employers on employing foreign workers; MHLW multilingual model labor-conditions-notice program. https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/040325-4.html ↩

9. Supreme Court of Japan, Second Petty Bench, judgment of 14 July 1986 (Showa 61) ("Toa Paint case," 東亜ペイント事件), summarized via professional legal commentary. https://ikari-law.com/hanrei-40/8776/ ; https://morisaki2024.com/?p=1929 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷

10. Supreme Court of Japan, Second Petty Bench, judgment of 26 April 2024 (Reiwa 6) ("Shiga Prefecture Social Welfare Council case," 滋賀県社会福祉協議会事件), summarized via professional legal commentary. https://www.nagashima.com/publications/publication20240710-1/ ; https://cir.nii.ac.jp/crid/1520582617842239360 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸

11. Ministry of Health, Labour and Welfare. "時間外労働の上限規制 わかりやすい解説" (Plain-language explanation of the overtime cap regulation), effective April 2019 for large employers / April 2020 for SMEs, under Labor Standards Act Article 36. https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴

12. Professional labor/HR commentary on Labor Standards Act Article 115 (two-year prescription period for annual paid leave claims, one year of carryover). https://onehr.jp/column/attendance/paid-leave-disappears/ ↩

13. Act on Stabilization of Employment of Elderly Persons (高年齢者等の雇用の安定等に関する法律), Articles 8, 9, and 10-2, summarized via professional labor/HR commentary and the Ministry of Health, Labour and Welfare. https://www.rodo.co.jp/laws/117605/ ; https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/newpage_55003.html ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶

14. Professional labor/HR commentary on the 2021 (Reiwa 3) amendment adding Article 10-2 (effort obligation to secure work opportunities to age 70), confirming its non-binding, unpenalized status. https://www.freee.co.jp/kb/kb-trend/rev-elderly-employment-stable-law/ ↩ ↩² ↩³

15. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Unfair Competition Prevention Act" (不正競争防止法), Act No. 47 of 1993, as amended, Article 2(6) (trade secret definition), Articles 3-4 (civil remedies), Article 21 (criminal penalties, individuals), Article 22 (dual criminal liability / corporate fines). https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/2803/en ; https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/4709 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷

16. Supreme Court of Japan, judgment of 7 July 2017 (Heisei 29) ("Koshinkai medical corporation case," 医療法人社団康心会事件), on the validity of fixed/deemed-overtime pay schemes under Labor Standards Act Article 37, and the requirement to clearly demarcate base pay from the overtime-premium component, plus the obligation to pay any shortfall. Summarized via professional legal commentary. https://legal-station.jp/blog/6727 ; https://xn--alg-li9dki71toh.com/column/kotei-zangyoudai-yukousei/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴

17. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Act on Childcare Leave, Caregiver Leave, and Other Measures for the Welfare of Workers Caring for Children or Other Family Members" (育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律, commonly the "Child Care and Family Care Leave Act"), Act No. 76 of 1991, as amended, Article 26. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/4340 ↩ ↩²

18. Nara District Court, judgment of 23 October 1970 (Showa 45) ("Foseco Japan Limited case," フォセコ・ジャパン・リミテッド事件), summarized via professional legal commentary. http://www.hanamaru01.com/article/459059862.html ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶

19. Ministry of Economy, Trade and Industry. "秘密情報の保護ハンドブック" (Handbook for the Protection of Trade Secrets), 参考資料5「競業避止義務契約の有効性について」(Reference Material 5, "On the Validity of Non-Compete Agreements"), six-factor framework, summarized via professional legal commentary since the METI PDF itself returned an access error on direct fetch both during research and at this editing pass. https://www.meti.go.jp/policy/economy/chizai/chiteki/pdf/handbook/reference5.pdf ; https://legalsearch.jp/portal/column/non-compete-agreement/ ; https://houmu.nagasesogo.com/media/column/column-5240/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵

20. Japan Patent Office / Ministry of Economy, Trade and Industry. Overview of the employee invention system (職務発明制度の概要) and Patent Act (特許法) Article 35. https://www.jpo.go.jp/system/patent/shutugan/shokumu/shokumu.html ; https://www.jpo.go.jp/support/startup/document/index/shokumuhatsumeiseido.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷