Thời gian thử việc (Shiyō Kikan)

Thời gian thử việc tại Nhật Bản bắt đầu hợp đồng lao động của bạn ngay từ ngày đầu tiên, trong đó người sử dụng lao động chỉ nắm giữ quyền hủy bỏ có giới hạn đối với hợp đồng đó. Hiểu lầm 3 đến 6 tháng đầu tiên này là quyền sa thải tùy ý (fire-at-will) là sai lầm tốn kém nhất mà một nhân viên mới tuyển dụng có thể mắc phải.¹²

Xác nhận chi tiết hiện hành với các nguồn chính thức

Quy trình, chi phí và các yêu cầu có thể thay đổi. Hãy xác nhận các chi tiết mới nhất tại Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản (MHLW) và trang web Dịch thuật Luật Nhật Bản (Japanese Law Translation). Bài viết này chỉ cung cấp thông tin chung, không phải tư vấn pháp lý, thuế hay xuất nhập cảnh; đối với trường hợp cụ thể của bạn, hãy tham vấn luật sư có chứng chỉ hành nghề (bengoshi, 弁護士) hoặc chuyên gia tư vấn bảo hiểm xã hội và lao động (shakai hoken rōmushi, 社会保険労務士) đối với các tranh chấp sa thải trong thời gian thử việc hoặc từ chối tiếp nhận làm việc chính thức.

Tổng quan

Bài viết này giải thích về 試用期間 (shiyō kikan, "thời gian thử việc") dành cho nhân viên mới trải qua những tháng đầu tiên làm việc tại Nhật Bản. Nội dung bao gồm thời gian thử việc kéo dài bao lâu, tại sao việc sa thải trong thời gian thử việc vẫn phải chịu sự xem xét pháp lý chặt chẽ, các quy định nào về tiền lương và thời hạn báo trước được áp dụng, cũng như quy trình tiếp nhận chính thức diễn ra như thế nào.¹²

Tiêu chuẩn sa thải và các quy định về thông báo trước dưới đây thuộc luật quốc gia. Các quy định này được áp dụng như nhau ở mọi tỉnh và đô thị.³⁴ Điểm khác biệt giữa các công ty là thời lượng, chế độ đãi ngộ tiền lương và các bước đánh giá, vì vậy hãy kiểm tra hợp đồng lao động và quy chế làm việc của chính bạn.

Đối tượng của bài viết này

Bạn là nhân viên mới trước khi ký hợp đồng hoặc đang trong những tháng làm việc đầu tiên, dù là sinh viên mới tốt nghiệp hay người chuyển việc giữa sự nghiệp. Bài viết này giả định trường hợp tuyển dụng vô thời hạn tiêu chuẩn có kèm theo điều khoản thử việc.¹²

Bài viết không nhằm thiết kế quy trình sa thải cho người sử dụng lao động và không giải quyết tranh chấp cụ thể của từng cá nhân. Một vụ việc từ chối tiếp nhận bị khiếu nại cần có ý kiến của luật sư có chuyên môn dựa trên các tình tiết thực tế cụ thể.¹⁵

Cơ chế hoạt động của thời gian thử việc tại Nhật Bản

Thời hạn thông thường từ 3 tháng đến 6 tháng

Ba tháng là thời hạn thử việc phổ biến, và 6 tháng thường thấy ở những vị trí mà kỹ năng cần nhiều thời gian hơn để đánh giá. Không có điều luật nào ấn định một độ dài bắt buộc duy nhất.¹²

Người sử dụng lao động của bạn phải nêu rõ thời hạn này bằng văn bản trong hợp đồng hoặc trong 労働条件通知書 (rōdō jōken tsūchisho, "bản thông báo điều kiện lao động") và phải thống nhất với 就業規則 (shūgyō kisoku, "quy chế làm việc"). Thời lượng không rõ ràng, tiêu chuẩn đánh giá mơ hồ, hoặc điều khoản gia hạn không minh bạch tự nó đã là một nguy cơ phát sinh tranh chấp.⁴²

Kể từ tháng 4 năm 2024, bản thông báo điều kiện lao động cũng phải nêu rõ phạm vi các thay đổi có thể diễn ra trong tương lai đối với nơi làm việc và nhiệm vụ công việc, chứ không chỉ nêu các điều kiện tại thời điểm tuyển dụng.⁶ Hãy yêu cầu bổ sung mục này bằng văn bản nếu mẫu biểu của bạn có từ trước đợt sửa đổi luật.

Việc gia hạn thử việc chỉ được phép khi hợp đồng hoặc quy chế làm việc của bạn có quy định trước một cách rõ ràng, và tổng thời gian gia hạn phải duy trì ở mức hợp lý. Các hướng dẫn chuyên môn khuyến nghị việc kéo dài hướng tới 6 tháng cần phải hết sức thận trọng, với lý do nêu rõ và sự đồng thuận của người lao động được xử lý cẩn trọng.¹²

Một thời hạn thử việc vượt quá khoảng một năm có nguy cơ bị coi là vô hiệu do độ dài bất hợp lý.¹ Việc gia hạn liên tiếp không có căn cứ rõ ràng cũng sẽ dẫn đến phán quyết tương tự.

Thử việc là quan hệ lao động có hiệu lực ngay từ ngày đầu tiên

Hợp đồng thử việc thực chất đã là một hợp đồng lao động đang có hiệu lực. Các tòa án mô tả đây là một hợp đồng có kèm theo 解約権留保 (kaiyakuken ryūho, "bảo lưu quyền hủy bỏ hợp đồng") có thể được thực hiện vào cuối hoặc gần cuối giai đoạn thử việc.¹

Khung pháp lý tiền lệ bắt nguồn từ phán quyết của Tòa án Tối cao ngày 12 tháng 12 năm 1973. Khi xuất hiện những tình tiết mà trước khi tuyển dụng không được biết đến và không thể phát hiện một cách hợp lý trong quá trình thử việc, và việc tiếp tục sử dụng lao động là hoàn toàn không hợp lý về mặt khách quan xét theo mục đích bảo lưu quyền hủy bỏ đó, người sử dụng lao động mới có thể thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng đã bảo lưu một cách hợp pháp.¹

Việc từ chối tiếp nhận làm việc chính thức khi kết thúc thời hạn, 本採用拒否 (hon-saiyō kyohi, "từ chối tuyển dụng chính thức"), được tính là một hành vi sa thải. Đây không phải là sự kiện nằm ngoài phạm vi điều chỉnh của luật sa thải.¹

Việc sa thải ở giữa thời hạn thử việc là có thể xảy ra nhưng bị xem xét nghiêm ngặt hơn nhiều so với việc từ chối tiếp nhận ở cuối kỳ. Tòa án lập luận rằng người lao động vẫn có thể tiến bộ thông qua sự hướng dẫn và đào tạo trong thời gian còn lại của kỳ thử việc.¹

Thời gian thử việc khác với 研修期間 (kenshū kikan, "thời gian đào tạo"). Thời gian đào tạo nhằm hướng dẫn nghiệp vụ mà không đi kèm chức năng bảo lưu quyền hủy bỏ hợp đồng.⁷

Sơ đồ dưới đây minh họa tiến trình tiêu chuẩn từ khi tuyển dụng đến khi xác nhận chính thức.

Sa thải trong thời gian thử việc: Tiêu chuẩn pháp lý

Tiêu chuẩn lạm dụng quyền sa thải vẫn được áp dụng

Điều 16 Luật Hợp đồng Lao động (Labor Contracts Act) quy định bài kiểm tra cốt lõi: một vụ sa thải thiếu căn cứ hợp lý về mặt khách quan và không được coi là phù hợp xét theo các chuẩn mực xã hội chung sẽ bị coi là lạm dụng quyền và vô hiệu.³

Phép thử gồm hai phần này điều chỉnh việc từ chối tiếp nhận sau thử việc cũng như các vụ sa thải thông thường. Tòa án cho phép người sử dụng lao động có không gian rộng hơn một chút trong thời gian thử việc vì mục đích cốt lõi là đánh giá mức độ phù hợp, nhưng họ vẫn áp dụng sự xem xét hết sức chặt chẽ.³¹⁵

Những nỗ lực được ghi nhận thành tài liệu thường quyết định kết quả của nhiều vụ việc. Phản hồi cụ thể, hướng dẫn kèm cặp, cảnh cáo, cơ hội sửa đổi và các tiêu chuẩn nhất quán sẽ củng cố tính hợp pháp của việc từ chối. Nhiều tháng im lặng rồi đột ngột từ chối tiếp nhận sẽ làm suy yếu lập luận của người sử dụng lao động.⁵²

Chỉ trả tiền báo trước sa thải không thể hợp thức hóa việc sa thải

Việc chi trả khoản phụ cấp tương đương 30 ngày lương chỉ đáp ứng về mặt thủ tục nhưng hoàn toàn không giải quyết được yêu cầu về tính hợp lý khách quan. Một quyết định từ chối không có căn cứ dù đã trả tiền trợ cấp vẫn có thể bị phán quyết là vô hiệu.⁵

Sự không hài lòng mơ hồ mà không có ví dụ cụ thể, sự hối tiếc vì đã tuyển dụng, việc thay thế bạn bằng nguồn lao động rẻ hơn, hoặc trừng phạt vì các thắc mắc về tiền lương, làm thêm giờ hay giấy tờ thị thực đều là những lý do yếu ớt. Theo góc nhìn của các chuyên gia pháp lý, chúng không đáp ứng các tiêu chuẩn của Điều 16.²

Hành vi đối xử phân biệt dựa trên quốc tịch, tín ngưỡng hoặc địa vị xã hội bị nghiêm cấm đối với tiền lương, thời giờ làm việc và các điều kiện lao động khác theo Điều 3 Luật Tiêu chuẩn Lao động.⁴ Những lời lẽ gắn liền với quốc tịch hoặc phiền toái về thị thực không phải là lý do sa thải hợp pháp.⁴²

Không có điều luật nào bắt buộc phải tổ chức một buổi điều trần chính thức trước khi sa thải thông thường. Tuy nhiên, tòa án vẫn xem xét quy trình công bằng theo tiêu chí tính phù hợp xã hội, vì vậy việc sa thải mà không lắng nghe ý kiến phản hồi từ phía bạn sẽ có nguy cơ bị phán quyết là vô hiệu.⁵

Những gì tòa án chấp thuận và bác bỏ

Tòa án vạch ra ranh giới thực tế xoay quanh ba trường hợp: năng lực kém kéo dài mặc dù đã được hướng dẫn, che giấu các tình tiết không đủ điều kiện làm phá vỡ sự tin cậy, và hành vi sai phạm nghiêm trọng hoặc vi phạm an toàn.¹² Người sử dụng lao động chịu gánh nặng chứng minh bằng các lý do cụ thể có tài liệu ghi nhận, bởi vì những lời giải thích mơ hồ hiếm khi đứng vững trước sự xem xét tư pháp.⁷

Vụ việc	Tình tiết	Phán quyết
Tòa án cấp quận Tokyo, 31/08/20091	Nhân viên bảo hiểm chuyển việc giữa sự nghiệp, thời hạn 6 tháng bị sa thải vào tháng thứ 5; che giấu nơi làm việc gần nhất và vụ kiện tụng đang diễn ra, cộng thêm việc làm thêm ngoài giờ không phép và thái độ kém	Giữ nguyên quyết định; niềm tin bị phá vỡ không thể khắc phục bằng hướng dẫn
Tòa án cấp quận Tokyo, 28/01/20151	Kỹ sư xây dựng dân dụng, thời hạn 3 tháng; các khiếm khuyết vẽ bản thảo ban đầu đã được cải thiện sau khi được chỉ dẫn	Tuyên bố vô hiệu; nhân viên có năng lực và tiếp thu tốt sự chỉ dẫn
Tòa án cấp quận Tokyo, 25/02/20191	Vị trí tuân thủ quy định tại tổ chức tài chính, thời hạn 3 tháng; phạm lỗi nghiêm trọng gần như hàng ngày và hầu như không tiến bộ dù được hỗ trợ	Giữ nguyên quyết định; đánh giá dựa trên yêu cầu đặc biệt khắt khe về tính chính xác của công việc

Sa thải giữa kỳ chịu sự xem xét nghiêm ngặt hơn từ chối ở cuối kỳ

Chấm dứt quan hệ lao động trước khi hết thời hạn thử việc sẽ bị xem xét khắt khe hơn vì thời gian còn lại lẽ ra có thể giúp người lao động tiến bộ. Người sử dụng lao động cần có hồ sơ chứng cứ mạnh hơn nhiều để biện minh cho việc cắt ngắn quá trình đánh giá.¹

Quy trình dưới đây nêu các bước mà tòa án áp dụng khi xem xét việc từ chối tiếp nhận thử việc.

Tiền lương, thời giờ làm việc và điều kiện lao động trong thời gian thử việc

Mức lương, lương tối thiểu và thời giờ làm việc

Các mức sàn về lương tối thiểu, thời giờ làm việc và tiền làm thêm giờ được áp dụng trong thời gian thử việc hoàn toàn giống như sau khi được tiếp nhận chính thức.⁴² Tư cách thử việc không làm đình chỉ hiệu lực của Luật Tiêu chuẩn Lao động.

Mức lương thử việc thấp hơn chỉ được phép áp dụng khi các điều kiện bằng văn bản của bạn nêu rõ điều đó và con số này vẫn phải cao hơn mức lương tối thiểu vùng. Việc cắt giảm không có văn bản hoặc việc âm thầm hạ thấp con số đã đăng trên quảng cáo tuyển dụng khi đưa vào hợp đồng đều có thể bị khiếu nại.⁴²

Công việc tạo ra giá trị dưới sự chỉ đạo của người sử dụng lao động bắt buộc phải được trả lương. Việc đổi tên công việc thành thử việc không lương, quan sát học việc (shadowing) hoặc đánh giá không làm mất đi nghĩa vụ trả lương.²

Tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ riêng của công ty có thể khác biệt trong thời gian thử việc chỉ khi quy chế làm việc hoặc hợp đồng có quy định như vậy. Theo phân tích của các chuyên gia pháp lý, các quyền lợi theo luật định không thể bị cắt giảm bởi tư cách thử việc.²

Khoản 1 Điều 15 Luật Tiêu chuẩn Lao động yêu cầu công khai rõ ràng tiền lương, thời giờ làm việc và các điều kiện khác khi tuyển dụng. Khi điều kiện thực tế khác biệt so với điều kiện đã nêu, Khoản 2 Điều 15 cho phép bạn chấm dứt hợp đồng ngay lập tức, và Khoản 3 Điều 15 quy định công ty phải chi trả chi phí đi lại nếu người lao động đã chuyển chỗ ở trở về quê trong vòng 14 ngày.⁴

Nơi làm việc có từ 10 người lao động trở lên phải xây dựng quy chế làm việc quy định về thời giờ, tiền lương và các vấn đề thôi việc bao gồm các căn cứ sa thải, đồng thời phải nộp đăng ký văn bản này. Các điều khoản trong hợp đồng của bạn không được trái với các quy chế đã đăng ký đó.⁴²

Thông báo sa thải và ngoại lệ 14 ngày

Điều 20 Luật Tiêu chuẩn Lao động yêu cầu thông báo trước việc sa thải ít nhất 30 ngày, hoặc trả mức lương trung bình cho những ngày còn thiếu dưới hình thức 解雇予告手当 (kaiko yokoku teate, "phụ cấp báo trước sa thải").⁴⁵

Điều 21 miễn trừ áp dụng Điều 20 đối với người lao động trong thời gian thử việc. Tuy nhiên, sự miễn trừ đó chấm dứt ngay khi bạn đã làm việc liên tục trên 14 ngày.⁴

Thời gian làm việc khi bị sa thải	Quy định báo trước
Trong vòng 14 ngày liên tục đầu tiên của thời gian thử việc	Có thể không bắt buộc phải có thông báo hoặc phụ cấp theo Điều 2042
Sau 14 ngày liên tục, bao gồm toàn bộ phần còn lại của thời gian thử việc	Về nguyên tắc bắt buộc phải có thông báo trước 30 ngày hoặc phụ cấp tương đương42

Coi toàn bộ thời gian thử việc 3 tháng hoặc 6 tháng là giai đoạn không cần báo trước là một hiểu lầm phổ biến. Luật định chỉ giới hạn ngoại lệ này trong 14 ngày đầu tiên mà thôi.⁴²

Ngoài ra, Điều 19 nghiêm cấm sa thải trong thời gian nghỉ điều trị tai nạn lao động cộng thêm 30 ngày, và trong thời gian nghỉ trước và sau sinh cộng thêm 30 ngày, ngoại trừ trường hợp bồi thường chấm dứt hoặc được chứng nhận đóng cửa do nguyên nhân bất khả kháng.⁴

Yêu cầu nêu rõ mọi khác biệt về lương thử việc trước ngày đầu tiên

Nếu mức lương, quyền hưởng tiền thưởng hoặc các chế độ đãi ngộ có sự khác biệt trong thời gian thử việc, hãy xác nhận các con số và ngày chuyển tiếp chính thức trong văn bản điều kiện làm việc. Lời hứa miệng không thể thay thế văn bản theo Điều 15.⁴²

Khi thôi việc, bạn có quyền yêu cầu cấp giấy chứng nhận nêu rõ thời gian làm việc, nghề nghiệp, vị trí, tiền lương và lý do thôi việc bao gồm cả căn cứ sa thải. Người sử dụng lao động phải cấp giấy này không chậm trễ và không được tự ý thêm vào các chi tiết không được yêu cầu.⁴

Kết thúc thử việc: Tiếp nhận chính thức, gia hạn và thôi việc

Tiếp nhận chính thức vào làm việc dài hạn

Việc tiếp nhận chính thức diễn ra theo hình thức tự động tiếp tục nếu không có thông báo từ chối, hoặc qua một bước đánh giá nếu hợp đồng hoặc quy chế làm việc có quy định. Hãy nhận kết quả bằng văn bản.¹²

Các tiêu chí cần được công bố trước: tỷ lệ chuyên cần, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ cốt lõi, tuân thủ quy tắc, giao tiếp, khả năng tiếp thu phản hồi và tính trung thực của hồ sơ khi tuyển dụng. Các tiêu chuẩn tùy tiện đặt ra sau đó sẽ làm suy yếu quyết định từ chối tiếp nhận sau này.²

Hỏi về cách thức đánh giá tiếp nhận chính thức trước khi ký hợp đồng

Hãy yêu cầu cung cấp trước các mục đánh giá, lịch trình phản hồi và ngày đưa ra quyết định bằng văn bản. Tiêu chuẩn rõ ràng bảo vệ cả hai bên và giúp việc kiểm tra tính công bằng của bất kỳ quyết định từ chối nào trở nên dễ dàng hơn.²

Gia hạn và thôi việc trong thời gian thử việc

Việc gia hạn thử việc cần phải có điều khoản quy định trước trong hợp đồng hoặc quy chế làm việc, có lý do nêu rõ và tổng thời gian phải ở mức hợp lý. Việc gia hạn liên tiếp không có cơ sở rất dễ dẫn đến tranh chấp.¹²

Bạn hoàn toàn có quyền xin thôi việc trong thời gian thử việc. Các chuyên gia hướng dẫn rằng việc nộp đơn thông báo bằng văn bản và lưu lại một bản sao là phương án an toàn chuẩn mực đối với việc từ chức trong hợp đồng không xác định thời hạn.²

Nhân viên có hợp đồng xác định thời hạn có thêm một tầng bảo vệ khác. Điều 17 Luật Hợp đồng Lao động nghiêm cấm sa thải giữa chừng nếu không có hoàn cảnh bất khả kháng, đây là rào cản khắt khe hơn tiêu chuẩn từ chối của hợp đồng vô thời hạn.³² Việc không gia hạn hợp đồng khi hết hạn hợp đồng xác định thời hạn khác với việc sa thải giữa kỳ, nhưng Điều 19 vẫn có thể ràng buộc việc từ chối gia hạn khi đã có tiền lệ gia hạn nhiều lần hoặc người lao động có kỳ vọng hợp lý về việc được gia hạn.³

Những điều cần biết

Thử việc không phải là sa thải tùy ý, ngay cả trong tháng đầu tiên

Sự kiểm tra theo Điều 16 áp dụng ngay từ ngày đầu tiên, và ngoại lệ thông báo theo Điều 21 chấm dứt sau 14 ngày làm việc liên tục. Việc trả phụ cấp báo trước vẫn phải thỏa mãn yêu cầu về tính hợp lý, do đó giai đoạn mới vào làm không tạo ra một vùng trống tùy ý sa thải không cần lý do.³⁴⁵

Thiếu điều khoản thử việc sẽ có lợi cho người lao động, không phải cho công ty

Điều 15 yêu cầu công khai rõ ràng các điều kiện, và quy định năm 2024 của MHLW bổ sung yêu cầu công khai phạm vi thay đổi nơi làm việc và nhiệm vụ. Một người sử dụng lao động về sau viện dẫn một thời hạn thử việc không có trong văn bản sẽ phải chịu toàn bộ gánh nặng của Điều 16 mà không có cơ sở tài liệu vững chắc.⁴⁶

Khai báo không trung thực trong sơ yếu lý lịch là con đường nhanh nhất dẫn đến việc từ chối hợp pháp

Phán quyết năm 2009 của Tòa án Tokyo đã giữ nguyên quyết định từ chối tiếp nhận khi hành vi cố ý che giấu công việc gần nhất và vụ kiện tụng đang diễn ra đã phá vỡ hoàn toàn sự tin cậy đến mức không thể khắc phục bằng chỉ dẫn. Tính trung thực khi ứng tuyển là yếu tố quan trọng nhất giúp bạn kiểm soát rủi ro.¹

Xin thôi việc trong thời gian thử việc vẫn cần thông báo bằng văn bản

Hướng dẫn chuyên môn coi việc nộp thông báo bằng văn bản và lưu lại một bản sao là tiêu chuẩn an toàn cho việc xin thôi việc trong hợp đồng vô thời hạn. Một cuộc ra đi không có văn bản chứng từ sẽ làm phức tạp việc tính toán đợt lương cuối cùng, các giấy tờ thôi việc và công tác bàn giao.²

Điều khoản nhiệm vụ công việc và tư cách thị thực vẫn có tác động qua lại trong thời gian thử việc

Hoạt động theo tư cách lưu trú vẫn phải phù hợp với danh mục được cấp phép trong suốt thời gian thử việc. Các nguồn tài liệu chuyên môn chỉ ra rằng thời điểm làm thủ tục thị thực và hồ sơ giấy tờ là những rủi ro trong thời gian thử việc đối với nhân viên người nước ngoài, và không có ngoại lệ thử việc nào trong các điều luật lao động được viện dẫn.²⁷

Xem thêm

• Nghỉ phép có lương (Yukyu Kyuka) và cách sử dụng
• Đàm phán lương tại Nhật Bản
• Sơ yếu lý lịch tiếng Nhật: Rirekisho và Shokumukeirekisho
• Luật sa thải và tiêu chuẩn sa thải không chính đáng
• Làm thêm giờ, thời gian làm việc và thỏa thuận 36 (Saburoku Kyotei)

References

Footnotes

1. Munakata International Law Office, Takasumi Munakata. "Probation Period under Japanese Labor Law." 2025-05-11. https://milaw-jp.com/en/column/probation-period-under-japanese-labor-law/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰

2. Jobs in Japan, Peter Lackner. "Probation periods in Japan: what employers can and cannot do." 2026-08-03. https://jobsinjapan.com/working-in-japan/probation-periods-in-japan-employers-can-and-cannot-do/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷

3. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Labor Contracts Act" (労働契約法), Act No. 128 of 2007, as amended, Articles 16, 17. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3744/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶

4. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Labor Standards Act" (労働基準法), Act No. 49 of 1947, as amended, Articles 3, 15, 19, 20, 21, 89. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3567/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸

5. Monolith Law Office. "Legal Constraints and Procedures for Dismissal under Japanese Labor Law." 2025-10-08. https://monolith.law/en/general-corporate/dismissal-legal-restrictions-japan ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷

6. Ministry of Health, Labour and Welfare. "2024年4月から労働条件明示のルールが変わります" (Labor conditions disclosure rules change from April 2024). https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html ↩ ↩²

7. Japan Dev Team. "The Probation Period for Jobs in Japan: Your Guide [2026]." Updated 2026-06-26. https://japan-dev.com/blog/probation-period-in-japan ↩ ↩² ↩³