Nghỉ phép có lương (Yukyu Kyuka) và cách sử dụng

Chế độ nghỉ phép có lương tại Nhật Bản trao cho mọi người lao động một số ngày nghỉ phép tối thiểu theo luật định tăng dần theo thâm niên, bắt đầu từ 10 ngày sau 6 tháng làm việc.¹ Chế độ cấp phép này có vẻ hào phóng trên lý thuyết, tuy nhiên nhiều người lao động vẫn nghỉ ít hơn nhiều so với số ngày được cấp, đó là lý do tại sao cải cách năm 2019 hiện buộc người sử dụng lao động phải đảm bảo rằng ngày phép thực sự được sử dụng.²³

Xác nhận chi tiết hiện hành với các nguồn chính thức

Quy trình, chi phí và các yêu cầu có thể thay đổi. Hãy xác nhận các chi tiết mới nhất tại Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản (MHLW). Bài viết này chỉ cung cấp thông tin chung, không phải tư vấn pháp lý, thuế hay xuất nhập cảnh; đối với trường hợp cụ thể của bạn, hãy tham vấn chuyên gia tư vấn bảo hiểm xã hội và lao động có chứng chỉ hành nghề (shakai hoken rōmushi, 社会保険労務士) hoặc luật sư (bengoshi, 弁護士) đối với các tranh chấp về việc từ chối nghỉ phép hoặc tranh chấp về thời điểm thôi việc.

Tổng quan

Bài viết này đề cập đến chế độ nghỉ phép năm có lương dành cho bất kỳ ai làm việc tại Nhật Bản, dù là toàn thời gian hay bán thời gian, thuộc bất kỳ tư cách lưu trú nào cho phép làm việc.¹⁴ Các quy định quốc gia này được áp dụng như nhau bất kể quốc tịch hay loại thị thực, bởi vì Luật Tiêu chuẩn Lao động không phân biệt theo quốc tịch.¹⁴

Luật định chỉ thiết lập mức sàn tối thiểu. Hợp đồng lao động hoặc quy chế làm việc của bạn có thể cấp nhiều hơn khoảng 10 đến 20 ngày theo luật định, và nhiều công ty thực tế làm như vậy.¹³ Điểm khác biệt giữa các công ty nằm ở chế độ đãi ngộ cộng thêm và quy trình xin nghỉ phép, chứ không phải bản thân mức tối thiểu theo luật định.⁵

Nghỉ phép năm có lương tách biệt hoàn toàn với ngày nghỉ hàng tuần và các ngày lễ quốc gia. Đây là khoảng thời gian mà theo lịch bạn có nghĩa vụ phải làm việc, nhưng được nghỉ ngơi có hưởng lương vì bất kỳ lý do gì bạn chọn.¹⁶³

Điều kiện hưởng và thời điểm tích lũy ngày phép

Bạn đủ điều kiện hưởng khi đáp ứng đồng thời hai tiêu chí: làm việc liên tục sáu tháng kể từ ngày tuyển dụng, và tỷ lệ đi làm đạt ít nhất 80% số ngày làm việc theo lịch trình trong giai đoạn đó.¹⁶⁵

Ngày mốc tính phép của bạn mang tính cá nhân. Ngày này tính từ ngày kỷ niệm tuyển dụng của chính bạn, không phải từ ngày bắt đầu năm tài chính của toàn công ty.⁵ Một số người sử dụng lao động hợp nhất thời điểm quản lý về ngày 1 tháng 4 để thuận tiện, nhưng họ phải cấp phép trước thời hạn để không người lao động nào nhận ít hơn mức luật định yêu cầu.⁵

Điều kiện tích lũy đối với nhân viên toàn thời gian

Đồng hồ đếm sáu tháng bắt đầu vào ngày làm việc đầu tiên của bạn.¹ Chuỗi các hợp đồng có thời hạn được gia hạn vẫn được tính là thời gian làm việc liên tục, do đó các hợp đồng ngắn hạn được gia hạn vượt quá sáu tháng vẫn kích hoạt đợt cấp phép đầu tiên.⁶

Tiêu chí 80% không yêu cầu sự hiện diện thể chất tuyệt đối. Thời gian nghỉ điều trị tai nạn lao động và nghỉ chăm sóc con hoặc chăm sóc gia đình theo luật định vẫn được tính là đi làm khi tính tỷ lệ chuyên cần.⁴

Chế độ cấp phép theo tỷ lệ cho nhân viên bán thời gian và giờ làm việc ngắn

Người lao động bán thời gian cũng đủ điều kiện dựa trên cùng hai tiêu chí sáu tháng và 80%.⁶⁵ Điểm khác biệt là số ngày được cấp, được chia theo tỷ lệ với số ngày làm việc theo lịch trình theo một bảng tỷ lệ quy định.⁶⁵

Bảng tính theo tỷ lệ áp dụng cho người lao động có số giờ làm việc theo quy định dưới 30 giờ mỗi tuần và dưới 4 ngày làm việc quy định mỗi tuần hoặc dưới 216 ngày làm việc quy định mỗi năm.⁵ Bảng dưới đây nêu các mức tối thiểu theo luật định (hãy xác nhận các con số hiện hành với Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi). Người lao động làm việc từ 30 giờ trở lên mỗi tuần được hướng dẫn chuyên môn ghi nhận là áp dụng biểu tính như nhân viên toàn thời gian.⁵

Số ngày làm việc quy định mỗi tuần	0,5 năm	1,5 năm	2,5 năm	3,5 năm	4,5 năm	5,5 năm	Từ 6,5 năm trở lên
4 ngày (169-216 ngày/năm)	7 ngày6	8 ngày6	9 ngày6	10 ngày6	12 ngày6	13 ngày6	15 ngày5
3 ngày (121-168 ngày/năm)	5 ngày6	6 ngày6	6 ngày6	8 ngày6	9 ngày6	10 ngày6	11 ngày6
2 ngày (73-120 ngày/năm)	3 ngày6	4 ngày6	4 ngày6	5 ngày6	6 ngày6	6 ngày6	7 ngày6
1 ngày (48-72 ngày/năm)	1 ngày6	2 ngày6	2 ngày6	2 ngày6	3 ngày6	3 ngày6	3 ngày6

Số ngày bạn nhận được: biểu tính theo luật định

Số ngày cấp cho nhân viên toàn thời gian tăng theo thâm niên từ 10 ngày sau sáu tháng lên đến 20 ngày sau sáu năm rưỡi trở đi.¹⁶⁵⁴³ Hai mươi ngày là mức trần của sàn luật định, chứ không phải giới hạn tối đa mà người sử dụng lao động có thể đưa ra.¹³

Bảng dưới đây nêu các mức tối thiểu theo luật định (theo văn bản Luật Tiêu chuẩn Lao động hiện hành; hãy xác nhận các con số mới nhất với Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi).¹

Thời gian làm việc liên tục	Mức cấp tối thiểu theo luật định
0,5 năm	10 ngày1
1,5 năm	11 ngày1
2,5 năm	12 ngày1
3,5 năm	14 ngày1
4,5 năm	16 ngày1
5,5 năm	18 ngày1
6,5 năm trở lên	20 ngày1

Các doanh nghiệp được khảo sát nhìn chung cấp nhiều ngày phép hơn mức sàn. Số ngày cấp trung bình là 17,6 ngày vào năm 2022, không thay đổi so với năm 2021 (tính đến tháng 10 năm 2023; hãy xác nhận các con số hiện hành với Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi).³⁷

Cách đọc bảng cấp phép theo thâm niên

Hãy đối chiếu bảng theo ngày kỷ niệm tuyển dụng của chính bạn. Mỗi đợt cấp phép hàng năm là một quyền lợi mới được cộng dồn vào số dư chuyển tiếp từ năm trước, chịu sự điều chỉnh của thời hạn hết hiệu lực hai năm được trình bày ở phần tiếp theo.⁵³

Biểu đồ sau đây minh họa cách thức mức sàn tăng dần theo thời gian.

Kiểm tra phiếu lương để biết số dư phép hiện tại

Nhiều người sử dụng lao động in số ngày nghỉ phép có lương còn lại trên phiếu lương hàng tháng để người lao động có thể theo dõi số dư.⁶ Nếu công ty của bạn không in thông tin này, hãy hỏi bộ phận nhân sự về số dư trong sổ theo dõi nghỉ phép của nhân viên trước khi lên kế hoạch nghỉ dài ngày.

Chuyển tiếp, hết hạn và thời điểm thôi việc

Số ngày nghỉ phép chưa sử dụng chỉ được chuyển tiếp sang năm tiếp theo.⁵⁶ Sau đó, mỗi đợt cấp phép sẽ hết hiệu lực sau hai năm kể từ ngày phát sinh quyền theo Điều 115, vì vậy mỗi đợt cấp phép đều có thời hạn sử dụng là hai năm.¹⁵

Trên thực tế, điều này giới hạn số ngày phép tối đa bạn có thể nắm giữ tại một thời điểm. Nếu 10 ngày chưa dùng hết từ năm ngoái và 20 ngày mới được cấp vào năm nay, bạn sẽ có 30 ngày có thể sử dụng.³ Số ngày nghỉ được trừ từ đợt cấp cũ hơn trước, vì vậy ngày phép để quá lâu sẽ tự động hết hạn.³

Người sử dụng lao động của bạn phải theo dõi thông tin này cho từng người lao động trong sổ theo dõi nghỉ phép năm có lương, ghi nhận ngày cấp, các ngày đã nghỉ và số dư còn lại.⁵⁴ Hướng dẫn hiện hành của MHLW yêu cầu lưu giữ mỗi sổ theo dõi trong ba năm sau giai đoạn liên quan.⁸

Cách tính chuyển tiếp trong thực tế

Lấy ví dụ 10 ngày cộng 20 ngày ở trên. Nếu bạn chỉ sử dụng 5 trong số 30 ngày, 5 ngày đó sẽ được trừ vào 10 ngày chuyển tiếp, và 5 ngày chuyển tiếp còn lại sẽ hết hiệu lực, trong khi 20 ngày mới sẽ được chuyển tiếp thêm một năm nữa.³

Không có quyền chung theo luật định cho phép quy đổi ngày nghỉ phép chưa sử dụng thành tiền mặt trong thời gian đang làm việc.⁴ Lệnh cấm này nhằm bảo vệ thời gian nghỉ ngơi thực tế; việc mua lại số ngày phép tối thiểu sẽ đi ngược lại mục đích đó.⁴ Việc thanh toán bằng tiền chỉ có thể diễn ra trong các trường hợp ngoại lệ: số ngày vượt quá mức tối thiểu theo luật định, số ngày đã hết hạn, hoặc số dư còn lại khi thôi việc nếu hợp đồng lao động hoặc quy chế làm việc của bạn có quy định rõ ràng về điều đó.⁴

Không mặc định rằng ngày phép chưa sử dụng sẽ được quy đổi thành tiền

Nếu hợp đồng và quy chế làm việc của bạn không đề cập đến việc thanh toán tiền phép khi thôi việc, số ngày còn lại chỉ dùng để nghỉ trong thời gian báo trước, chứ không được quy đổi ra tiền.⁴ Hãy tính toán số dư sớm và sắp xếp lịch nghỉ trong thời gian còn làm việc.

Quy tắc 5 ngày: người sử dụng lao động phải đảm bảo ngày phép được sử dụng

Kể từ ngày 1 tháng 4 năm 2019, người sử dụng lao động phải đảm bảo mọi người lao động được cấp từ 10 ngày phép trở lên trong năm thực sự nghỉ ít nhất 5 ngày trong vòng một năm kể từ ngày cấp.²⁸⁵⁴ Nghĩa vụ này áp dụng cho cả người quản lý, nhân viên có thời hạn và nhân viên bán thời gian đạt mốc 10 ngày thông qua bảng cấp phép theo tỷ lệ.⁵

Điều này đã chuyển dịch trách nhiệm. Trước đây, nghỉ phép được xem là quyền để người lao động tự thực hiện; giờ đây, người sử dụng lao động phải chịu nghĩa vụ tuân thủ trong việc quản lý và xác nhận việc sử dụng phép, đi kèm với các chế tài xử phạt.⁵

Cách người sử dụng lao động tuân thủ trên thực tế

Có ba cách được tính vào 5 ngày bắt buộc: người lao động tự nguyện đăng ký, ngày phép theo kế hoạch theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc người sử dụng lao động chỉ định ngày nghỉ như biện pháp dự phòng.²⁵ Hầu hết các công ty sẽ theo dõi việc tự nguyện nghỉ phép trước và chỉ chỉ định ngày đối với số ngày còn thiếu.⁵

Việc chỉ định không phải là sắp xếp đơn phương. Người sử dụng lao động trước tiên phải lắng nghe ý kiến của bạn và tôn trọng nguyện vọng của bạn trong chừng mực có thể.⁵ Nghỉ nửa ngày được tính là 0,5 ngày vào số 5 ngày đó, trong khi nghỉ theo giờ hoàn toàn không được tính.⁵

Chế độ cấp phép theo kế hoạch đòi hỏi hai bước: quy chế làm việc phải có điều khoản cho phép, kèm theo văn bản thỏa thuận với công đoàn đại diện cho đa số hoặc người đại diện đa số người lao động.⁵ Mỗi người lao động phải được giữ lại ít nhất 5 ngày để tự do lựa chọn; chỉ có số ngày vượt quá mức này mới được đưa vào kế hoạch nghỉ tập thể.⁵

Biểu đồ sau đây cho thấy trình tự tuân thủ mà người sử dụng lao động thực hiện.

Vi phạm nghĩa vụ này có thể bị phạt tiền lên tới 300.000 yên cho mỗi người lao động bị ảnh hưởng.⁵⁴ Việc thiếu hồ sơ ghi chép chỉ định ngày nghỉ có thể bị phạt riêng tới 300.000 yên, và từ chối cho nghỉ phép khi người lao động đã yêu cầu hợp lệ có thể bị phạt tù tới sáu tháng hoặc phạt tiền tới 300.000 yên.⁴

Cách xin nghỉ phép và khi nào thời điểm nghỉ có thể bị thay đổi

Bạn nắm giữ quyền chỉ định thời điểm nghỉ phép (時季指定権, jiki shitei ken).⁵ Bạn không cần phải nêu lý do, và về nguyên tắc người sử dụng lao động không thể từ chối đơn xin nghỉ phép của bạn.⁵

Trên thực tế, hãy nộp đơn xin nghỉ phép có lương (有給休暇申請書, yukyu kyuka shinseisho) qua bất kỳ kênh nào mà nơi làm việc của bạn áp dụng, kèm theo thông báo trước theo thời hạn mà quy chế làm việc quy định. Quy định công ty thường yêu cầu nộp trước từ vài ngày đến một tuần, mặc dù bản thân luật không ấn định thời hạn nộp đơn.⁶³

Những điều người sử dụng lao động có thể và không thể làm

Công cụ duy nhất của người sử dụng lao động là quyền thay đổi thời điểm nghỉ phép (時季変更権, jiki henkō ken) theo Điều 39.¹⁵ Công ty chỉ có thể chuyển ngày bạn yêu cầu sang thời điểm khác khi việc phê duyệt vào thời điểm đó sẽ cản trở hoạt động kinh doanh bình thường.¹⁵⁶

Tiêu chuẩn này rất khắt khe. Tình trạng bận rộn thông thường hoặc khó tìm người làm thay là chưa đủ.⁵ Tòa án sẽ xem xét tính chất công việc của bạn, mức độ bận rộn thực tế, khó khăn trong việc tìm người thay thế, các yêu cầu nghỉ trùng lặp, và liệu người sử dụng lao động đã nỗ lực sắp xếp người làm thay trước hay chưa.⁵ Tình trạng thiếu nhân sự kinh niên được coi là vấn đề quản lý chứ không phải lý do chính đáng.⁵

Quyền này chỉ cho phép hoãn thời điểm nghỉ, tuyệt đối không được hủy bỏ hoàn toàn ngày phép.⁵ Bất kỳ điều khoản hợp đồng nào có ý định cấm việc xin nghỉ phép đều vô hiệu.⁶

Nghiêm cấm các hình thức trả đũa khi người lao động nghỉ phép

Nghiêm cấm các hành vi cắt giảm lương, trừ thưởng hoặc trừ điểm đánh giá, cắt phụ cấp chuyên cần, hoặc thuyên chuyển công tác bất lợi chỉ vì bạn nghỉ phép.⁵ Tòa án sẽ xem xét liệu biện pháp đó có làm suy yếu về mặt bản chất chế độ nghỉ phép hay không, chứ không chỉ nhìn vào việc giấy tờ có gán cho nó vẻ trung lập hay không.

Tại sao số ngày nghỉ thực tế vẫn thấp hơn số ngày được cấp

Số ngày phép được cấp từ lâu đã vượt trội so với số ngày thực tế sử dụng tại các nơi làm việc truyền thống. Tỷ lệ sử dụng phép theo khảo sát duy trì ở mức xấp xỉ một nửa trong nhiều năm, chẳng hạn như 49,5% vào năm 2001 và 51,1% vào năm 2017 (tính theo các năm khảo sát tương ứng; hãy xác nhận các con số hiện hành với Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi).⁹

Bức tranh sau cải cách đã được cải thiện. Người lao động đã nghỉ trung bình 10,9 trong số 17,6 ngày được cấp vào năm 2022, đạt tỷ lệ 62,1% và là mức cao nhất kể từ năm 1984 (tính đến tháng 10 năm 2023).³⁷ Khảo sát năm 2024 ghi nhận tỷ lệ sử dụng đạt 65,3% (theo khảo sát năm 2024; hãy xác nhận các con số hiện hành với Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi), với mục tiêu chính sách của chính phủ là đạt 70% vào năm 2028.⁸

Các nguyên nhân được chỉ ra bao gồm văn hóa công sở, định biên nhân sự, và tâm lý e ngại tạo gánh nặng cho đồng nghiệp.⁵⁹ Nghĩa vụ của người sử dụng lao động áp dụng từ năm 2019 được thiết kế chính là để giải quyết thực trạng này bằng cách chuyển gánh nặng từ sự e ngại của cá nhân sang việc quản lý tuân thủ bắt buộc.⁵

Mức đãi ngộ vượt trên mức sàn không đồng đều giữa các doanh nghiệp. Trong một khảo sát ngành năm 2023, 40,6% các kỹ sư phần mềm quốc tế cho biết họ được cấp từ 20 ngày phép trở lên (tính đến năm 2023).³ Điều đó phản ánh chính sách cạnh tranh nhân tài của từng công ty, chứ không phải biểu tính theo luật định.³

Những điều cần biết

Nghỉ phép ngay trước thời điểm thôi việc

Nghỉ phép ngay trước khi thôi việc vẫn hoàn toàn hợp lệ.⁶ Người sử dụng lao động nhìn chung không thể thay đổi thời điểm nghỉ vì không còn ngày nào khác sau ngày làm việc cuối cùng của bạn.⁵ Ngoại lệ hẹp là trường hợp bàn giao thiết yếu đòi hỏi sự có mặt khách quan của bạn và hoạt động của công ty sẽ bị gián đoạn nghiêm trọng nếu thiếu bạn, như đã được ghi nhận trong một phán quyết của tòa án cấp quận năm 2009.⁵

Luật không có quy định chung về việc chi trả tiền mặt cho ngày phép chưa sử dụng

Đừng kỳ vọng vào việc được thanh toán bằng tiền trừ khi văn bản lao động của bạn có cam kết rõ ràng.⁴ Các ngày phép tối thiểu theo luật định không thể được mua lại bằng tiền trong thời gian làm việc, và việc thanh toán tiền phép khi thôi việc đòi hỏi phải có điều khoản rõ ràng trong hợp đồng hoặc quy chế làm việc.⁴ Giải pháp thực tế nhất là lên lịch nghỉ hết các ngày còn lại trong thời gian báo trước thôi việc.⁴

Nghỉ phép trong thời gian thử việc vẫn tích lũy theo cùng đồng hồ tính giờ

Thời gian thử việc không làm khởi động lại đồng hồ đếm sáu tháng. Ngày cấp phép được tính từ ngày tuyển dụng ban đầu, không có ngoại lệ thử việc riêng biệt nào trong quy định cấp phép của Điều 39.¹ Đây là quy định của luật quốc gia và không có sự khác biệt giữa các quận hoặc thành phố.¹

Nghỉ ốm thường đồng nghĩa với việc dùng yukyu, không có chế độ nghỉ ốm riêng biệt theo luật định

Nhật Bản không có quy định chung về chế độ nghỉ ốm hưởng nguyên lương theo luật định.³ Những đợt ốm ngắn ngày thông thường được giải quyết bằng cách dùng ngày nghỉ phép năm có lương (yukyu). Nghỉ dài ngày hơn có thể kích hoạt chế độ trợ cấp bệnh tật từ bảo hiểm y tế (shobyo teate kin), nhưng đối với các trận ốm thông thường hàng ngày, người lao động thường được yêu cầu sử dụng yukyu.³

Xem thêm

• Đọc hiểu hợp đồng lao động Nhật Bản
• Seishain, Keiyaku, Haken và Arubaito: Các hình thức tuyển dụng tại Nhật Bản
• Thư mời nhận việc và quy chế làm việc (Shugyo Kisoku) tại Nhật Bản
• Nghỉ thai sản, nghỉ chăm con cho cha mẹ
• Trợ cấp ốm đau bệnh tật (Shobyo-Teate-Kin)
• Hợp đồng có thời hạn so với vô thời hạn và quy tắc chuyển đổi sau 5 năm

References

Footnotes

1. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Labor Standards Act" (労働基準法), Act No. 49 of 1947, as amended to Act No. 71 of 2018, Article 39 (Annual Paid Leave), Article 115 (Prescription), Supplementary Provisions Article 136 (disadvantageous treatment). https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3567/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²²

2. Ministry of Health, Labour and Welfare. "Work Style Reform outline materials: Ensuring workers take paid leave" (2019 reform enforcement materials, employer designation of 5 days). https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001682150.pdf ↩ ↩² ↩³

3. TokyoDev / Keiko Kimoto. "Paid Leave and Vacations in Japan" (last updated 2026-09-04). https://www.tokyodev.com/articles/paid-leave-and-vacations-in-japan ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶

4. RSM Shiodome Partners. "Annual Paid Leave Compliance for Japanese Employers" (2024-02-27). https://www.rsm.global/japan/shiodome/en/insights/category/social-insurance-hr/annual-paid-leave-compliance-japanese-employers ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵

5. MONOLITH LAW OFFICE. "Legal Framework and Practical Responses to Annual Paid Leave in Japanese Labor Law" (2025-10-11). https://monolith.law/en/general-corporate/labor-law-paid-leave-japan ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷ ↩²⁸ ↩²⁹ ↩³⁰ ↩³¹ ↩³² ↩³³ ↩³⁴ ↩³⁵ ↩³⁶ ↩³⁷

6. Osaka Labour Bureau, Labour Standards Department, Wage Division. "Encouraging Workers to Take Annual Paid Leave" (English). https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/library/osaka-roudoukyoku/doc/foreign/pdf/yukyu_english.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷ ↩²⁸ ↩²⁹ ↩³⁰ ↩³¹ ↩³² ↩³³ ↩³⁴ ↩³⁵ ↩³⁶ ↩³⁷ ↩³⁸ ↩³⁹

7. Ministry of Health, Labour and Welfare. "令和5年就労条件総合調査" (General Survey on Working Conditions 2023, published Oct 2023), via secondary reporting in ³. https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/23/dl/gaikyou.pdf ↩ ↩²

8. Ministry of Health, Labour and Welfare. "確かめよう労働条件：年次有給休暇" (Check working conditions: annual paid leave), noting April 2019 duty to grant at least 5 days within one year for workers granted 10 or more days. https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/study/roudousya_yukyu.html ↩ ↩² ↩³

9. Takami Tomohiro (JILPT). "Current State of Working Hours and Work Style Reform in Japan," Japan Labor Issues vol. 9 no. 54 (2025-07-30). https://www.jil.go.jp/english/jli/documents/2025/054-05.pdf ↩ ↩²