Nghỉ thai sản, nghỉ chăm con cho cha và nghỉ chăm sóc con nhỏ

Chế độ nghỉ thai sản, nghỉ chăm con cho cha và nghỉ chăm sóc con nhỏ tại Nhật Bản tạo thành một chuỗi ba giai đoạn liên kết chặt chẽ: từ thời gian nghỉ ngơi sinh nở, đến thời gian nghỉ chăm sóc con, và các khoản trợ cấp do bảo hiểm chi trả.¹² Chuỗi này rất quan trọng vì mỗi giai đoạn có một cơ sở pháp lý khác nhau, cơ quan chi trả khác nhau và quy trình nộp đơn khác nhau; việc nhầm lẫn giữa các giai đoạn chính là nguyên nhân dẫn đến hầu hết các rắc rối.¹²³

Xác nhận thông tin chi tiết hiện hành từ các nguồn chính thức

Thủ tục, lệ phí và các yêu cầu có thể thay đổi. Hãy xác nhận các chi tiết cập nhật nhất tại Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi (MHLW). Bài viết này chỉ cung cấp thông tin chung, không phải tư vấn pháp lý; đối với trường hợp cụ thể của bạn, hãy tham vấn ý kiến của chuyên gia tư vấn bảo hiểm xã hội và lao động có chứng chỉ (shakai hoken roumushi, 社会保険労務士) hoặc luật sư (bengoshi, 弁護士) khi gặp phải tình huống bị từ chối đơn yêu cầu, bị đối xử bất lợi hoặc có tranh chấp sa thải.

Tổng quan

Bài viết này dành cho những bậc cha mẹ đang mang thai và mới sinh con có tham gia bảo hiểm lao động, bao gồm cả các ông bố người nước ngoài đang cân nhắc việc xin nghỉ việc chăm con.²⁴³ Các quy định này áp dụng bình đẳng cho cả công dân Nhật Bản và cư dân nước ngoài miễn là người lao động làm việc tại Nhật Bản và tham gia đầy đủ các loại bảo hiểm liên quan.³⁵

Trình tự được trình bày theo đúng quy định của luật: thời gian nghỉ ngơi trước và sau sinh theo Luật Tiêu chuẩn Lao động, sau đó là thời gian nghỉ chăm sóc con theo Luật Nghỉ Chăm sóc Con và Chăm sóc Gia đình, rồi đến các khoản trợ cấp thu nhập chi trả qua bảo hiểm y tế và bảo hiểm việc làm.¹² Các đạo luật này là luật quốc gia thống nhất, không có sự khác biệt giữa các quận hay tỉnh thành đối với bản thân quyền lợi nghỉ phép.¹² Điều khác biệt giữa các công ty nằm ở khoản trợ cấp phụ thêm từ doanh nghiệp, quy trình xử lý đơn từ, văn hóa nơi làm việc, cùng một bước thủ tục hành chính tại địa phương ở giai đoạn nộp giấy xác nhận danh sách chờ nhà trẻ khi xin gia hạn.²⁶

Nghỉ trước và sau sinh (Sanzen Sango Kyugyo)

Nghỉ trước và sau sinh, 産前産後休業 (sanzen sango kyugyo, "nghỉ trước và sau sinh"), là kỳ nghỉ tập trung vào việc sinh nở diễn ra trước kỳ nghỉ chăm sóc con nhỏ.¹⁵ Chế độ này được điều chỉnh bởi Điều 65 Luật Tiêu chuẩn Lao động chứ không thuộc Luật Nghỉ Chăm sóc Con và Chăm sóc Gia đình.¹

Dòng thời gian dưới đây mô tả cách hai giai đoạn nghỉ sinh kết nối với kỳ nghỉ chăm sóc con nhỏ.

Thời gian nghỉ và quy định nghỉ ngơi bắt buộc

Nghỉ trước sinh, 産前休業 (sanzen kyugyo, "nghỉ trước sinh"), kéo dài tối đa 6 tuần (42 ngày) trước ngày dự sinh dựa trên yêu cầu của người lao động.¹⁵ Đối với trường hợp mang đa thai, khoảng thời gian nghỉ trước sinh được mở rộng lên đến 14 tuần trước khi sinh.⁵

Nghỉ sau sinh, 産後休業 (sango kyugyo, "nghỉ sau sinh"), kéo dài 8 tuần (56 ngày) sau khi sinh.¹⁵ Người sử dụng lao động tuyệt đối không được để lao động nữ làm việc trong 6 tuần đầu sau khi sinh, ngay cả khi bản thân người đó có yêu cầu.¹⁵ Việc quay trở lại làm việc trong khoảng thời gian từ tuần thứ 6 đến tuần thứ 8 chỉ có thể thực hiện khi người lao động tự nguyện yêu cầu và có sự chấp thuận bằng văn bản của bác sĩ.¹⁵

Nếu việc sinh nở diễn ra muộn hơn so với ngày dự sinh, những ngày quá hạn đó sẽ kéo dài thêm thời gian nghỉ trước sinh.⁵ Bên cạnh đó, việc sa thải người lao động trong thời gian nghỉ trước và sau sinh cùng 30 ngày sau đó bị nghiêm cấm theo Điều 19 Luật Tiêu chuẩn Lao động, ngoại trừ trường hợp chi trả tiền bồi thường thôi việc chấm dứt hợp đồng theo luật định hoặc cơ sở kinh doanh bất khả kháng phải đóng cửa có chứng nhận của cơ quan chức năng.¹

Đối tượng đủ điều kiện và cách thức nộp đơn yêu cầu

Chế độ nghỉ trước và sau sinh theo Điều 65 áp dụng cho tất cả lao động nữ mang thai bất kể loại hình hợp đồng hay tình trạng việc làm.¹⁶⁵ Chế độ này bao gồm cả lao động bán thời gian, lao động hợp đồng có thời hạn và lao động phái cử.⁶⁵

Nghỉ trước sinh bắt đầu dựa trên yêu cầu của người lao động bằng cách thông báo cho người sử dụng lao động, trong khi nghỉ sau sinh được tính tự động từ ngày sinh thực tế.¹⁵ Người lao động hợp đồng có thời hạn cũng được hưởng quyền lợi tương tự theo Điều 65, với việc tiếp tục nghỉ phụ thuộc vào việc hợp đồng có tiếp tục bao trùm khoảng thời gian đó hoặc có kỳ vọng hợp lý sẽ được tái ký.⁵

Gửi thông báo bằng văn bản sớm và lưu lại các mốc ngày bằng văn bản

Các tài liệu hướng dẫn dành cho người lao động khuyến nghị nên gửi thông báo bằng văn bản ít nhất 2 tuần trước khi bắt đầu nghỉ và tốt nhất là trước 1 tháng nếu có thể.⁵ Việc thông báo sớm bằng văn bản giúp công ty sắp xếp công việc và tạo thuận lợi cho việc nộp hồ sơ xin nghỉ chăm sóc con riêng biệt tiếp sau đó.

Nghỉ chăm sóc con nhỏ (Ikuji Kyugyo)

Nghỉ chăm sóc con nhỏ, 育児休業 (ikuji kyugyo, "nghỉ chăm sóc con nhỏ"), là kỳ nghỉ dài hạn hơn mà cha hoặc mẹ có thể sử dụng sau giai đoạn nghỉ hồi phục sinh nở.² Chế độ này do Luật Nghỉ Chăm sóc Con và Chăm sóc Gia đình điều chỉnh và mở rộng cho cả cha lẫn mẹ, bao gồm cả cha mẹ nhận con nuôi dưới một tuổi.²⁶

Thời gian tiêu chuẩn đến khi con 1 tuổi và gia hạn đến 2 tuổi

Cha hoặc mẹ có thể nghỉ chăm sóc con cho đến ngày liền kề trước sinh nhật 1 tuổi của đứa trẻ.²⁶ Khoảng thời gian 8 tuần nghỉ sau sinh được tính gộp bên trong khung thời gian một năm này đối với người mẹ, vì vậy khoảng thời gian nghỉ chăm sóc con trên thực tế của người mẹ sau thời gian nghỉ sau sinh là phần còn lại của năm đó.⁶

Trong trường hợp cha hoặc mẹ (hoặc vợ/chồng) đang trong thời gian nghỉ vào ngày sinh nhật 1 tuổi của con và việc tiếp tục nghỉ được xác định là đặc biệt cần thiết để duy trì công việc theo pháp lệnh của MHLW, thời gian nghỉ sẽ được gia hạn cho đến ngày trước khi con tròn 1 tuổi 6 tháng.²⁶ Với cùng tiêu chí đó, kỳ nghỉ có thể được gia hạn thêm một lần nữa cho đến ngày trước sinh nhật 2 tuổi.²⁶ Trường hợp đủ điều kiện mà hầu hết độc giả gặp phải là không xin được chỗ gửi tại nhà trẻ được cấp phép.⁶

Giai đoạn	Thời điểm kết thúc
Nghỉ chăm con mặc định	Ngày trước sinh nhật 1 tuổi2
Lần gia hạn thứ nhất	Ngày trước khi con tròn 1 tuổi 6 tháng2
Lần gia hạn thứ hai	Ngày trước sinh nhật 2 tuổi2

Việc gia hạn yêu cầu phải có tài liệu chứng minh, thông thường là giấy chứng nhận của người sử dụng lao động và giấy thông báo từ chối tiếp nhận của nhà trẻ thuộc chính quyền địa phương.⁶ Đơn đăng ký phải nộp vào một cơ sở được cấp phép trước thời hạn quy định, với ngày mong muốn nhập học không muộn hơn ngày sinh nhật của trẻ.⁶ Việc nộp đơn vào các cơ sở không được cấp phép, nộp đơn trễ hạn, hoặc chọn ngày nhập học sau ngày sinh nhật sẽ không đáp ứng đủ tiêu chuẩn gia hạn.⁶

Kể từ lần sửa đổi luật vào tháng 10 năm 2022, việc bắt đầu gia hạn có thể diễn ra vào bất kỳ thời điểm nào trong giai đoạn kéo dài chứ không nhất thiết phải đúng vào ngày sinh nhật của con.⁶ Kỳ nghỉ chăm sóc con tiêu chuẩn đến 1 tuổi có thể được chia thành tối đa hai đợt riêng biệt, và việc rút lại đơn đã nộp cũng được tính là một lần sử dụng.²

Nghỉ chăm con sau sinh cho cha và các lựa chọn cùng nghỉ cho cha mẹ

Nghỉ chăm con sau sinh cho cha, 産後パパ育休 (sango papa ikukyu, "nghỉ chăm con sau sinh cho cha"), là chế độ nghỉ chăm con tại thời điểm sinh, 出生時育児休業 (shusseiji ikuji kyugyo, "nghỉ chăm sóc con tại thời điểm sinh"), theo cùng đạo luật trên.²⁴ Chế độ này cho phép người cha được nghỉ tối đa 4 tuần (28 ngày) trong vòng 8 tuần đầu sau khi con chào đời, có thể chia thành hai đợt nghỉ, tách biệt hoàn toàn với chế độ nghỉ chăm con tiêu chuẩn đến 1 tuổi.²⁴

Hệ thống này bắt đầu có hiệu lực từ ngày 2022-10-01.⁴ Nếu muốn chia kỳ nghỉ làm hai đợt, người lao động phải yêu cầu cả hai đợt cùng lúc trong lần nộp đơn đầu tiên, nếu không người sử dụng lao động có quyền từ chối đợt thứ hai.⁶

Thời hạn nộp đơn yêu cầu là 2 tuần trước ngày dự định bắt đầu nghỉ, hoặc tối đa 1 tháng trước đó nếu thỏa ước lao động có quy định như vậy.⁴ Trường hợp em bé sinh sớm hơn dự kiến cho phép người lao động điều chỉnh lại ngày nghỉ với thông báo trước 1 tuần.⁴

Trường hợp thỏa ước lao động cho phép, người lao động có thể làm việc một phần trong thời gian nghỉ chăm con sau sinh cho cha trong phạm vi số ngày và số giờ đã thỏa thuận trước, với sự đồng thuận được đưa ra trước ngày bắt đầu kỳ nghỉ.⁴

Chế độ Papa-Mama Childcare Leave Plus, パパ・ママ育休プラス (papa mama ikukyu purasu, "Papa-Mama Childcare Leave Plus"), cho phép cả hai cha mẹ đi làm cùng nghỉ chăm con trước khi con tròn 1 tuổi được kéo dài thời gian nghỉ cho đến khi con được 1 tuổi 2 tháng.²⁶ Tổng thời gian nghỉ của mỗi người không tăng lên, chỉ có khung thời hạn được kéo dài.⁶

Kể từ tháng 4 năm 2025, khi người lao động tham gia bảo hiểm và vợ/chồng đều nghỉ từ 14 ngày trở lên trong giai đoạn đầu đời của con, một khoản hỗ trợ bổ sung 13% sẽ được cộng thêm tối đa 28 ngày (tính đến 2025-04; hãy xác nhận các số liệu hiện hành tại MHLW và Hello Work).⁴³⁶ Mức trợ cấp kết hợp cho khoảng thời gian đó đạt 80% tiền lương ngày tại thời điểm bắt đầu nghỉ (tính đến 2025-04).⁴³⁶ Cha/mẹ đơn thân và các trường hợp người phối ngẫu không thể xin nghỉ việc, chẳng hạn như làm việc tự do hoặc không có việc làm, có thể đủ điều kiện chỉ dựa trên kỳ nghỉ của một mình người đó (tính đến 2025-04).³⁶

Quyết định cùng nghỉ dưới đây mô tả ngã rẽ thực tế mà hầu hết các cặp vợ chồng gặp phải trong 8 tuần đầu tiên.

Điều kiện áp dụng, lao động hợp đồng có thời hạn và lao động bán thời gian

Chế độ nghỉ chăm sóc con không áp dụng đối với những người được tuyển dụng theo ngày.² Lao động có hợp đồng xác định thời hạn có thể nộp đơn nếu hợp đồng của họ không thể hiện rõ là sẽ hết hạn trước khi con tròn 1 tuổi 6 tháng đối với quy trình mặc định.²⁴ Đối với quy trình gia hạn đến 2 tuổi, mốc xem xét là 2 tuổi, và đối với kỳ nghỉ dành cho người cha là 6 tháng sau giai đoạn 8 tuần sau sinh.²⁴

Thỏa ước lao động có thể loại trừ những người làm việc liên tục dưới 1 năm, những người có quan hệ lao động rõ ràng sẽ chấm dứt trong vòng 8 tuần kể từ ngày yêu cầu nghỉ chăm con cho cha, và những người có số ngày làm việc theo lịch từ 2 ngày trở xuống mỗi tuần khỏi chế độ nghỉ chăm con sau sinh cho cha.²⁴ Khung loại trừ thời gian làm việc dưới 1 năm tương tự cũng áp dụng cho chế độ nghỉ chăm sóc con tiêu chuẩn.²

Điều kiện nhận trợ cấp nghỉ chăm con yêu cầu thêm người lao động phải có từ 12 tháng trở lên với ít nhất 11 ngày làm việc có hưởng lương trong vòng 2 năm trước khi kỳ nghỉ bắt đầu (tính đến 2026-07).³ Lao động hợp đồng và bán thời gian tham gia bảo hiểm việc làm được hưởng quyền lợi tương đương nhân viên chính thức khi đã đáp ứng bài kiểm tra lịch sử đóng bảo hiểm này (tính đến 2026-07).³

Lãnh đạo doanh nghiệp (giám đốc/thành viên hội đồng quản trị) và lao động tự do không thuộc diện tham gia bảo hiểm việc làm sẽ không đủ điều kiện nhận trợ cấp nghỉ chăm sóc con.⁶ Chế độ trợ cấp này giả định người lao động có kế hoạch quay trở lại làm việc sau kỳ nghỉ.⁶

Thời hạn hết hạn hợp đồng và quá trình đóng bảo hiểm là hai tiêu chí tách biệt

Quyền được nghỉ phụ thuộc vào việc hợp đồng có bị dự kiến hết hạn trước mốc tuổi quy định hay không, trong khi quyền nhận trợ cấp phụ thuộc vào lịch sử 12 tháng đóng bảo hiểm (tính đến 2026-07).²³ Hãy xác nhận triển vọng tái ký hợp đồng bằng văn bản trước khi giả định rằng bạn được hưởng quyền lợi cho đến khi con 2 tuổi.

Chi trả thu nhập trong thời gian nghỉ: Cơ quan nào chi trả

Điểm phân biệt hữu ích nhất trong bài viết này là chủ thể chi trả: bảo hiểm y tế chi trả cho kỳ nghỉ sinh con, bảo hiểm việc làm chi trả cho kỳ nghỉ chăm sóc con nhỏ, và người sử dụng lao động theo luật định không phải trả lương trong cả hai giai đoạn này.³⁶⁵ Mức trợ cấp dưới đây là tỷ lệ danh nghĩa trước khi tính đến các lợi ích về thuế và miễn đóng phí bảo hiểm được mô tả tiếp theo.

Tiền lương từ người sử dụng lao động so với trợ cấp từ bảo hiểm việc làm

Trợ cấp thai sản, 出産手当金 (shussan teatekin, "trợ cấp sinh con"), bằng hai phần ba (khoảng 67%) mức thù lao tiêu chuẩn hàng tháng trung bình (tính đến 2026-05; hãy xác nhận số liệu cập nhật với hiệp hội bảo hiểm y tế của bạn).⁵ Cách tính dựa trên mức trung bình của 12 tháng gần nhất, chia cho 30 ngày, nhân với hai phần ba, sau đó nhân với số ngày thực tế xin nghỉ (tính đến 2026-05).⁵ Mức lương trung bình 300.000 yên mỗi tháng trong 98 ngày nghỉ sẽ mang lại tổng số tiền trợ cấp khoảng 653.000 yên (tính đến 2026-05).⁵

Trợ cấp nghỉ chăm sóc con nhỏ, 育児休業給付金 (ikuji kyugyo kyufukin, "trợ cấp nghỉ chăm sóc con nhỏ"), bằng 67% tiền lương cho 180 ngày nghỉ đầu tiên và 50% kể từ ngày thứ 181 trở đi (tính đến 2026-07).³⁶ Có áp dụng mức trần chi trả hàng tháng: 315.369 yên mỗi tháng cho giai đoạn 67% và 235.350 yên mỗi tháng cho giai đoạn 50% (tính đến năm 2025).⁷⁶ Bảng dưới đây thể hiện thông tin tiền tệ chi tiết kèm theo cột thời điểm tương ứng.

Khoản mục	Số tiền	Thời điểm	Ghi chú
Mức trợ cấp thai sản	67% thù lao tiêu chuẩn	2026-055	Chi trả từ bảo hiểm y tế, miễn thuế
Trợ cấp chăm con, 180 ngày đầu	67% tiền lương	2026-073	Chi trả từ bảo hiểm việc làm, miễn thuế
Trợ cấp chăm con, từ ngày 181 trở đi	50% tiền lương	2026-073	Chi trả từ bảo hiểm việc làm, miễn thuế
Trần trợ cấp chăm con, mức 67%	315.369 yên mỗi tháng	20257	Biểu mức trần của MHLW
Trần trợ cấp chăm con, mức 50%	235.350 yên mỗi tháng	20257	Biểu mức trần của MHLW
Khoản cộng thêm hỗ trợ sau sinh	Cộng 13%, tổng cộng 80%, tối đa 28 ngày	2025-044	Cả cha và mẹ nghỉ từ 14 ngày mỗi người trở lên
Khoản trợ cấp sinh con một lần	500.000 yên cho mỗi trẻ	2023-045	Bảo hiểm y tế, thường thanh toán trực tiếp cho bệnh viện

Trong trường hợp người sử dụng lao động tiếp tục chi trả một phần lương trong thời gian nghỉ, số tiền trợ cấp nhận được có thể bị giảm trừ tương ứng (tính đến 2026-07).³ Khoản trợ cấp sinh con và nuôi con một lần, 出産育児一時金 (shussan ikuji ichijikin, "khoản trợ cấp sinh con một lần"), là 500.000 yên cho mỗi đứa trẻ, được tăng lên từ mức 420.000 yên vào tháng 4 năm 2023 (tính đến 2023-04).⁵ Khoản này được chi trả qua bảo hiểm y tế cho các ca sinh nở bao gồm cả thai chết lưu sau 22 tuần, và thường được chuyển thẳng trực tiếp cho bệnh viện.⁵

Miễn đóng bảo hiểm xã hội và chính sách thuế

Trợ cấp sinh con và trợ cấp nghỉ chăm sóc con nhỏ là các khoản thu nhập được miễn thuế hoàn toàn, không phải chịu thuế thu nhập hay khấu trừ phí bảo hiểm xã hội trên số tiền trợ cấp nhận được (tính đến 2026-05).⁵⁶ Phần lương do người sử dụng lao động chi trả (nếu có) trong giai đoạn này vẫn phải chịu thuế bình thường (tính đến 2026-05).⁶

Các khoản đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm hưu trí phúc lợi và bảo hiểm chăm sóc điều dưỡng cho cả người lao động và người sử dụng lao động đều được miễn đóng trong thời gian nghỉ dựa trên đơn xin của người sử dụng lao động, trong khi quyền lợi bảo hiểm và thời gian tích lũy hưu trí vẫn được duy trì liên tục như thể đã đóng đầy đủ.⁵³ Tuy nhiên, thuế cư trú vẫn phải nộp trong thời gian nghỉ việc vì sắc thuế này được tính toán dựa trên thu nhập của năm trước đó (tính đến 2025-09).⁶

Lý do mức thay thế thu nhập thực tế cao hơn 67%

Việc miễn thuế cộng với việc được miễn đóng các khoản bảo hiểm xã hội giúp tỷ lệ thu nhập thực nhận (take-home) của hầu hết mọi người đạt mức cao hơn đáng kể so với con số 67% danh nghĩa.⁵⁶ Những người có mức lương cao vẫn sẽ chạm mức trần tối đa hàng tháng ở trên, vì vậy hãy kiểm tra bảng mức trần hiện hành trước khi lập kế hoạch tài chính (tính đến năm 2025).⁷

Cách thức và thời điểm yêu cầu nhận trợ cấp

Trợ cấp sinh con được nộp lên hiệp hội bảo hiểm y tế thông qua người sử dụng lao động, kèm theo giấy xác nhận của bác sĩ về ngày dự sinh và ngày sinh thực tế, cùng xác nhận của công ty về thời gian nghỉ việc và việc không hưởng lương (tính đến 2026-05).⁵ Tiền thường được chi trả một lần sau khi nộp đơn từ 1 đến 2 tháng (tính đến 2026-05).⁵

Trợ cấp chăm sóc con được nộp lên văn phòng Hello Work thông qua người sử dụng lao động định kỳ 2 tháng một lần (tính đến 2026-07).³ Khoản chi trả đầu tiên thường đến tay người lao động sau khoảng 2 đến 3 tháng kể từ khi bắt đầu kỳ nghỉ (tính đến 2026-07).³

Hãy thông báo sớm cho công ty biết bạn sẽ nghỉ việc và yêu cầu họ làm thủ tục nộp hồ sơ.³ Thời gian đóng bảo hiểm ở công ty cũ có thể được cộng dồn vào bài kiểm tra 12 tháng nếu bạn mới chuyển việc gần đây (tính đến 2026-07).³

Sau khi nhận được thông báo về việc mang thai hoặc sinh con, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thông báo cụ thể cho từng cá nhân người lao động về các chế độ nghỉ phép và xác nhận nguyện vọng xin nghỉ của họ, bao gồm hình thức phỏng vấn trực tiếp hoặc biện pháp tương đương.²⁴

Sự bảo vệ chống lại đối xử bất lợi

Người sử dụng lao động không được từ chối đơn xin nghỉ chăm sóc con hoặc nghỉ chăm con cho cha hợp lệ, trừ trường hợp người lao động thuộc diện bị loại trừ theo thỏa ước lao động.²⁴ Việc sa thải hoặc có bất kỳ hành vi đối xử bất lợi nào khác vì lý do mang thai, sinh con hoặc sử dụng các chế độ nghỉ thai sản, nghỉ chăm con bị nghiêm cấm theo Luật Cơ hội Việc làm Bình đẳng và Điều 10 Luật Nghỉ Chăm sóc Con và Chăm sóc Gia đình.²⁵

Hành vi quấy rối liên quan đến thai sản, マタハラ (matahara, "maternity harassment"), bao gồm các đối xử bất lợi liên quan đến quá trình mang thai, sinh nở hoặc việc sử dụng kỳ nghỉ.⁵ Các cơ quan lao động và tòa án xử lý các khiếu nại này, với các kết quả thành công mang lại việc phục hồi chức vụ, truy lĩnh lương và bồi thường thiệt hại.⁵

Lao động mang thai có thể yêu cầu chuyển sang công việc nhẹ nhàng hơn, miễn làm thêm giờ, miễn làm việc vào ngày nghỉ và ban đêm, cũng như được hưởng thời gian cho con bú 30 phút hai lần mỗi ngày sau khi đi làm lại.¹⁵ Việc đơn phương giáng chức, giảm lương hoặc điều chuyển công tác khi hoặc sau khi quay lại làm việc mà không có sự đồng thuận được xem là hành vi thay đổi bất lợi bị pháp luật nghiêm cấm.⁵

Đơn phương thay đổi vị trí hoặc mức lương sau khi trở lại làm việc tiềm ẩn rủi ro lớn

Tái cấu trúc nhắm vào người lao động đang trong kỳ nghỉ hoặc vừa trở lại sau kỳ nghỉ là một dạng vi phạm quấy rối đã được ghi nhận trong thực tế.⁵ Hãy yêu cầu xác nhận bằng văn bản mọi sự thay đổi công việc sau khi quay lại và nhanh chóng tìm kiếm tư vấn pháp lý từ luật sư nếu sự thay đổi đó không được bạn đồng thuận.

Thực tế áp dụng: Khoảng cách về giới và ngành nghề

Tỷ lệ lao động nữ sử dụng kỳ nghỉ chăm sóc con vẫn duy trì ở mức rất cao, khoảng 80% đến 85% trong năm khảo sát 2023, sau đó đạt 86,6% trong khảo sát năm 2024 và 88,3% trong khảo sát năm 2025 (theo báo cáo công bố tháng 7 năm 2026 của MHLW; hãy xác nhận các số liệu hiện hành với MHLW).⁸⁶⁹ Tỷ lệ nam giới nghỉ việc chăm con chỉ đạt 17,13% vào năm 2022 và tăng lên 30,1% tính đến 2023-10-01, tăng khoảng 13 điểm phần trăm so với cùng kỳ năm trước (theo báo cáo tháng 8 năm 2024).¹⁰⁸

MHLW sau đó ghi nhận tỷ lệ nam giới nghỉ việc đạt 40,5% trong khảo sát năm 2024 và 50,9% trong khảo sát năm 2025 (theo báo cáo công bố tháng 7 năm 2026 của MHLW).⁹ Đợt khảo sát năm 2023 bao phủ 3.495 doanh nghiệp có từ 5 nhân viên trở lên (tính đến 2024-08).¹⁰

Các nghĩa vụ pháp lý từ mùa xuân năm 2022 yêu cầu phải thông báo riêng cho từng lao động sắp làm cha mẹ và xác nhận nguyện vọng nghỉ việc, cùng với các hoạt động nâng cao nhận thức, được MHLW đánh giá là nguyên nhân dẫn đến bước nhảy vọt trong năm 2023.¹⁰⁴ Các lý do phổ biến mà các ông bố đưa ra khi không nghỉ chăm con bao gồm công tác quản trị của công ty chưa chuẩn bị sẵn sàng, cảm nhận thấy công ty không muốn cho nghỉ và lo ngại về thu nhập (theo tóm tắt khảo sát năm 2022).⁶

Kể từ tháng 4 năm 2025, khoản trợ cấp bổ sung 13% và việc mở rộng nghĩa vụ công bố thông tin đối với các doanh nghiệp từ 300 nhân viên trở lên (trước đây là 1.000 trở lên) là những đòn bẩy chính sách hiện tại nhằm thu hẹp khoảng cách này (tính đến 2025-09).⁶ Tỷ lệ sử dụng trên thực tế vẫn có sự khác biệt lớn tùy thuộc vào ngành nghề và từng nơi làm việc cụ thể.

Các đợt nghỉ ngắn hạn của các ông bố chưa thể tương đương với khoảng thời gian nghỉ dài mà các bà mẹ thường sử dụng.⁸⁶

Những điều cần biết

Nộp đơn xin nhà trẻ đúng hạn khi có thể cần gia hạn đến hai tuổi

Việc gia hạn sẽ không thành công nếu gia đình nộp đơn vào trường mầm non không được cấp phép, nộp đơn sau ngày sinh nhật 1 tuổi của con, ấn định ngày nhập học mong muốn sau ngày sinh nhật, hoặc không bao giờ nộp đơn chỉ vì nghe nói không có đợt tuyển sinh giữa năm.⁶ Hãy nộp đơn vào một cơ sở được cấp phép theo đúng lịch trình và lưu giữ kỹ giấy thông báo từ chối, vì văn bản này của chính quyền địa phương là bằng chứng bắt buộc mà Hello Work yêu cầu.⁶

Mức trần trợ cấp và khoảng cách giữa tỷ lệ danh nghĩa với thu nhập thực tế

Mức tỷ lệ danh nghĩa 67% và 50% đều bị giới hạn mức trần hàng tháng, lần lượt là 315.369 yên và 235.350 yên theo biểu phí năm 2025 (tính đến năm 2025).⁷⁶ Những người có thu nhập cao sẽ nhận được tỷ lệ hưởng thực tế thấp hơn, trong khi việc miễn thuế và miễn đóng bảo hiểm xã hội lại giúp tỷ lệ thu nhập thực nhận cao hơn mức danh nghĩa đối với phần lớn người lao động.⁵⁶ Hãy kiểm tra bảng mức trần hiện hành trước khi lập dự toán chi tiêu, vì các mức trần này được điều chỉnh theo định kỳ của cơ quan quản lý.⁷

Chia kỳ nghỉ thành hai đợt và phối hợp thời gian nghỉ giữa cha và mẹ

Kỳ nghỉ tiêu chuẩn đến 1 tuổi có thể được chia làm hai đợt, nhưng việc rút đơn đã nộp sẽ tính là một lần sử dụng.² Các đợt chia nhỏ trong kỳ nghỉ chăm con sau sinh cho cha phải được nộp đồng thời trong một lần đăng ký, nếu không người sử dụng lao động có quyền từ chối đợt thứ hai.⁴⁶ Nếu mục tiêu là nhận mức trợ cấp tăng thêm 80%, hãy phối hợp sớm khung thời gian nghỉ ít nhất 14 ngày của mỗi người (tính đến 2025-04).⁴⁶

Hợp đồng có thời hạn hết hạn giữa kỳ nghỉ và những gì diễn ra với thời gian còn lại

Quyền hưởng chế độ của lao động hợp đồng có thời hạn phụ thuộc vào việc hợp đồng có bị dự kiến kết thúc trước mốc tuổi quy định hay không.²⁴ Điều kiện nhận trợ cấp tách biệt ở yêu cầu có lịch sử đóng bảo hiểm 12 tháng (tính đến 2026-07).³ Hãy xác nhận triển vọng gia hạn hợp đồng bằng văn bản trước khi giả định rằng bạn sẽ được bảo đảm quyền lợi đến khi con 2 tuổi, đồng thời lưu giữ đầy đủ hồ sơ đóng bảo hiểm từ bất kỳ công ty cũ nào.³

Trao đổi sớm với người sử dụng lao động mà không xem đó là một sự ban ơn

Nghỉ việc chăm con là quyền theo luật định mà người sử dụng lao động không thể từ chối khi bạn đáp ứng đủ các điều kiện.²⁴ Công ty có nghĩa vụ phải thông báo riêng cho từng cá nhân và xác nhận nguyện vọng sau khi nhận được thông báo mang thai hoặc sinh con.²⁴ Hãy đưa ra thông báo sớm như một việc sắp xếp lịch trình làm việc chứ không phải là đi xin phép sự ân huệ, và luôn lưu lại văn bản yêu cầu cùng các mốc ngày đã thống nhất.⁴

Xem thêm

• Đọc hiểu hợp đồng lao động Nhật Bản
• Đăng ký khai sinh và quy tắc 14 ngày
• Trợ cấp nuôi con (Jidō Teate)
• Làm thêm giờ, giờ làm việc và thỏa ước 36
• Điều khoản thuyên chuyển mọi nơi và vấn đề sống xa gia đình (Tanshin Funin)

References

Footnotes

1. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). Labor Standards Act (労働基準法), Act No. 49 of 1947, as amended, Articles 19, 65, 66, 67. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3567/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴

2. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). Act on Childcare Leave, Caregiver Leave, and Other Measures for the Welfare of Workers Caring for Children or Other Family Members (育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律), Act No. 76 of 1991, as amended by Act No. 58 of 2021, Articles 2, 5, 6, 9, 9-2 to 9-6, 10, 21. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/4340 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷ ↩²⁸ ↩²⁹ ↩³⁰ ↩³¹

3. Zainichi Life Navi Editorial Team (MRI Co., Ltd.). Childcare Leave Benefit in Japan: Conditions and Amount [2026], published 2026-06-07, updated 2026-07-02. Summarizes MHLW and Hello Work rules on 67 percent for first 180 days then 50 percent, 80 percent top-up, eligibility, extension, and Hello Work filing through the employer. https://life.m-ri.co.jp/en/childcare-leave-benefit.html ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹

4. Ministry of Health, Labour and Welfare. 産後パパ育休 (postpartum paternity leave special site): scope, eligible workers, two-split use, 4 weeks within 8 weeks of birth, request deadlines, benefit overview including 67 percent birth-time benefit and 13 percent support top-up. https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/paternity/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²²

5. Employsome (Cobain, Dane). Maternity Leave Japan 2026: Sango Kyugyo, Allowance and Leave, updated 2026-05-02. Employer-side guide compiling Labor Standards Act Article 65 mechanics, maternity allowance calculation, 500,000 yen lump sum, childcare benefit structure, and April 2025 top-up. https://employsome.com/hire/japan/maternity-leave-japan ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷ ↩²⁸ ↩²⁹ ↩³⁰ ↩³¹ ↩³² ↩³³

6. Japan Dev Editorial Team. All About Childcare Leave: Paternity and Maternity Leave in Japan, updated 2025-09-12. Resident-facing compilation covering leave types, eligibility, Papa-Mama Plus, extension evidence rules, 2025 benefit caps, post-childbirth support benefit, and 2025 amendments. https://japan-dev.com/blog/paternity-maternity-leave-japan ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷ ↩²⁸ ↩²⁹ ↩³⁰ ↩³¹ ↩³² ↩³³ ↩³⁴ ↩³⁵ ↩³⁶ ↩³⁷ ↩³⁸

7. Ministry of Health, Labour and Welfare. 育児休業給付の支給上限額 (childcare leave benefit monthly caps, 2025 rates), MHLW notice PDF, cited via Japan Dev: 315,369 yen per month for the first 180 days period and 235,350 yen per month thereafter. https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001461102.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶

8. Ministry of Health, Labour and Welfare. 令和6年雇用均等基本調査 (Basic Survey on Equal Employment, 2024 release, survey year 2023), cited via Japan Dev chart. Reports male childcare leave uptake 17.13 percent in 2022 and 30.1 percent in 2023, female uptake around 80 to 85 percent. https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/71-r05/07.pdf ↩ ↩² ↩³

9. Ministry of Health, Labour and Welfare. 育児休業制度特設サイト (childcare leave system special site). https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/ ↩ ↩²

10. Benoza, Kathleen. The Japan Times. Paternity leave uptake in Japan hits record 30 percent, 2024-08-01. Reports MHLW survey of 3,495 companies with five or more employees, uptake as of 2023-10-01, up 13 points year on year, tied to spring 2022 employer duties. https://www.japantimes.co.jp/news/2024/08/01/japan/society/paternal-leave-record/ ↩ ↩² ↩³