Huyền thoại về chế độ tuyển dụng trọn đời tại Nhật Bản

Chế độ tuyển dụng trọn đời tại Nhật Bản đề cập đến một sự thỏa thuận lịch sử có thật: gắn bó với một người sử dụng lao động duy nhất, tiền lương tăng dần theo thâm niên và nghỉ hưu ở tuổi 60 kèm theo một khoản tiền trợ cấp thôi việc một lần cùng lương hưu.¹² Thỏa thuận đó vẫn còn tồn tại trong một số bộ phận của nền kinh tế, nhưng giờ đây nó là một lựa chọn trong số nhiều lựa chọn khác nhau thay vì là chuẩn mực mặc định trên toàn quốc.³

Xác nhận thông tin chi tiết hiện hành từ các nguồn chính thức

Thủ tục, lệ phí và các yêu cầu có thể thay đổi. Hãy xác nhận các chi tiết cập nhật nhất tại Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi (MHLW) và Cục Thống kê Nhật Bản.

Tổng quan

Mô hình này thường được tóm tắt qua ba cam kết gắn liền với nhau: phát triển sự nghiệp tại một công ty duy nhất, mức lương tăng trưởng gắn liền với số năm cống hiến và nghỉ hưu ở tuổi 60, tiếp sau đó là khoản tiền thôi việc trọn gói từ công ty và lương hưu công.¹² Tuy nhiên, chưa từng có một đạo luật nào quy định đảm bảo việc làm suốt đời cho mọi người lao động.

Sự hạn chế quyền sa thải, đường cong tiền lương theo thâm niên và độ tuổi nghỉ hưu bắt buộc đều xuất phát từ các nguồn khác nhau: án lệ và thông lệ doanh nghiệp, chính sách tiền lương và Luật Ổn định Việc làm cho Người cao tuổi.⁴⁵ Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi định vị tập quán việc làm kiểu Nhật Bản là mô hình thống trị trong lịch sử nhưng hiện đang cùng tồn tại song song với một loạt các hình thức làm việc thay thế ngày càng mở rộng.³ Bài viết này trình bày rõ ràng về mô hình, các mốc thời gian suy giảm và chỉ ra những nơi mà mô hình cũ vẫn tiếp tục tồn tại. Các quy định được mô tả ở đây áp dụng trên toàn quốc; không có sự khác biệt giữa các quận hay theo quốc tịch đối với chủ đề này.

Mô hình truyền thống trong lịch sử

Mô hình cổ điển nảy sinh từ tình trạng thiếu hụt lao động sau chiến tranh, khi các tập đoàn lớn đưa ra cam kết bảo đảm việc làm lâu dài để giữ chân lực lượng lao động khan hiếm.² Đến thập niên 1970, các quy định pháp lý hạn chế quyền sa thải đã phổ biến tập quán này ra ngoài phạm vi các công ty sáng lập ban đầu.²

Dưới góc độ phân tích, mô hình có hai yếu tố cốt lõi: người sử dụng lao động kiềm chế việc sa thải nhân viên chính thức vì lý do kinh doanh, và người lao động cam kết không bỏ việc trước khi đến tuổi nghỉ hưu.¹

Một người sử dụng lao động, lương tăng dần, nghỉ hưu ở tuổi 60

Cơ chế trả lương theo thâm niên trả cho người lao động mức lương thấp hơn năng suất của họ ở giai đoạn đầu sự nghiệp và cao hơn năng suất ở giai đoạn sau.¹ Khoảng chênh lệch này đóng vai trò như một sự ràng buộc: nghỉ việc sớm đồng nghĩa với việc từ bỏ những năm hưởng lương cao, vì vậy những người lao động đã qua đào tạo sẽ chọn ở lại.¹

Chính chi phí dồn về giai đoạn cuối đó là nguyên nhân biến độ tuổi nghỉ hưu bắt buộc tương đối sớm trở thành một tất yếu mang tính cơ cấu chứ không phải là điều ngẫu nhiên.¹

Gói quyền lợi khi rời công ty bao gồm hai nửa được thiết kế để khớp nối với nhau. Công ty chi trả một khoản 退職金 (taishokukin, "tiền trợ cấp thôi việc, thường là một khoản trọn gói") gắn liền với số năm cống hiến.²

Sau đó, hệ thống lương hưu công sẽ tiếp quản: Lương hưu Cơ bản và Lương hưu Phúc lợi tuổi già về nguyên tắc bắt đầu từ tuổi 65 sau khi đã có ít nhất 10 năm tham gia bảo hiểm.⁶⁷

Sơ đồ dưới đây mô tả con đường sự nghiệp thẳng tắp theo thiết kế ban đầu. Hầu hết độc giả sẽ không đi trọn vẹn con đường này từ đầu đến cuối, nhưng mọi phần nội dung sau đó đều được đem ra so sánh với mô hình này.

Luật pháp vẫn đặt ra khuôn khổ pháp lý xung quanh thời điểm nghỉ việc này. Khi người sử dụng lao động quy định độ tuổi nghỉ hưu bắt buộc, thì 定年 (teinen, "tuổi nghỉ hưu bắt buộc") phải từ 60 tuổi trở lên.⁵

Trường hợp độ tuổi này dưới 65 tuổi, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải đảm bảo việc làm cho đến năm 65 tuổi bằng cách nâng độ tuổi nghỉ hưu, áp dụng chế độ tiếp tục tuyển dụng, hoặc bãi bỏ quy định tuổi nghỉ hưu bắt buộc.⁵

Đối tượng thực tế mà mô hình này bao phủ

Ngay cả ở thời kỳ đỉnh cao, hệ thống này trước hết là thông lệ dành cho nhân viên chính thức tại các doanh nghiệp lớn, và chỉ sau đó mới trở thành một chuẩn mực xã hội chung.¹⁴ Trong các thế hệ nam giới sau chiến tranh, xác suất gắn bó với một người sử dụng lao động duy nhất cho đến khi nghỉ hưu là khoảng 40% hoặc cao hơn tại các tập đoàn lớn và cơ quan nhà nước, trong khi người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và ngành nghề bán hàng chuyển việc thường xuyên hơn rất nhiều.¹ Nhóm 正社員 (seishain, "nhân viên chính thức") là hạt nhân cốt lõi; mọi đối tượng khác đều chỉ xoay quanh quỹ đạo đó.

Hệ thống thuật ngữ của mô hình này rất đáng để nắm vững ngay từ bây giờ, vì phần còn lại của bài viết sẽ tiếp tục sử dụng chúng. 終身雇用 (shūshin koyō, "chế độ tuyển dụng trọn đời") là toàn bộ bản thỏa ước tổng thể, trong khi 年功序列 (nenkō joretsu, "thăng tiến theo thâm niên") và 年功賃金 (nenkō chingin, "tiền lương theo thâm niên") chỉ nửa phần về lương thưởng và thăng chức.¹²

Những gì đã suy giảm sau thập niên 1990

Sự sụp đổ của nền kinh tế bong bóng đã phá vỡ giả định về sự tăng trưởng mà mô hình này dựa vào. Các doanh nghiệp không còn kỳ vọng vào nhu cầu mở rộng liên tục đối với vốn nhân lực chuyên biệt của công ty — vốn là điều kiện tiên quyết để duy trì chế độ tuyển dụng trọn đời.¹ Những gì diễn ra sau đó không phải là các đợt sa thải hàng loạt, mà là sự thu hẹp dần dần xung quanh rìa của lực lượng lao động chính thức.

Bước ngoặt thập niên 1990: Đóng băng tuyển dụng, điều chuyển, nghỉ hưu sớm

Các công ty Nhật Bản theo truyền thống luôn ưu tiên các công cụ điều chỉnh giúp tránh việc chấm dứt hợp đồng trực tiếp: cắt giảm giờ làm thêm, đóng băng tuyển dụng, điều chuyển nhân sự dôi dư và đưa ra các gói nghỉ việc tự nguyện.⁴ Các công cụ được nêu tên bao gồm giảm làm thêm giờ, 出向 (shukkō, "điều chuyển tạm thời sang công ty con hoặc công ty liên kết"), đóng băng tuyển dụng và 早期退職制度 (sōki taishoku seido, "chương trình nghỉ hưu sớm").⁴

Sức ép từ cạnh tranh toàn cầu tạo thêm một động lực thứ hai theo cùng hướng này, thúc đẩy một số doanh nghiệp hướng tới hiệu quả và tính linh hoạt thay vì duy trì cơ cấu nhân sự dài hạn cứng nhắc.⁴ Năm 2019, Chủ tịch Liên đoàn Doanh nghiệp Nhật Bản (Keidanren) đã công khai tuyên bố rằng chế độ tuyển dụng trọn đời không còn có thể duy trì được nữa, và liên đoàn này đã ban hành hướng dẫn tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp mới trong cùng năm.²

Lao động phi chính thức trở thành yếu tố mang tính cơ cấu

Các số liệu trong phần này được trích từ báo cáo trung bình hàng năm năm 2025 của Cục Thống kê Nhật Bản (tính đến năm 2025; hãy xác nhận các số liệu hiện hành tại Cục Thống kê Nhật Bản).

Theo báo cáo đó, 36,5% người lao động không bao gồm nhân sự cấp quản lý là lao động phi chính thức, giảm 0,3 điểm phần trăm so với năm trước (tính đến năm 2025).⁸ Số lượng lao động phi chính thức đứng ở mức 21,28 triệu người, tăng 20.000 người (tính đến năm 2025).⁸

Khoản mục	Số liệu	Thời điểm	Ghi chú
Tỷ lệ lao động phi chính thức (không gồm quản lý)	36,5%, giảm 0,3 điểm so với cùng kỳ	20258	Bán thời gian, arubaito, nhân viên hợp đồng, phái cử
Số lượng lao động phi chính thức	21,28 triệu người, tăng 20.000 người so với cùng kỳ	20258	Đo lường dựa trên mốc so sánh với seishain

Khối lao động phi chính thức bao gồm 契約社員 (keiyaku shain, "nhân viên hợp đồng có thời hạn") và 派遣 (haken, "lao động phái cử") bên cạnh các vị trí bán thời gian (part-time) và làm thêm (arubaito).² Trong một vụ việc được đưa tin rộng rãi vào năm 2026, một nhà sản xuất giấy lớn đã bãi bỏ khoản trợ cấp thôi việc một lần và chuyển nguồn quỹ đó vào lương cơ bản, điều mà giới quan sát xem như một dấu hiệu cho thấy mô hình làm việc trọn đời đang dần biến mất (tính đến 2026-03).⁹

Nơi mô hình cũ vẫn tiếp tục duy trì

Mô hình truyền thống vẫn được giữ gìn chặt chẽ nhất tại các tập đoàn lớn, nơi kỳ vọng gắn bó suốt đời bắt nguồn và là nơi việc sa thải nhân viên gặp nhiều khó khăn nhất cả về mặt văn hóa lẫn pháp lý.⁴² Truyền thống này vẫn tiếp diễn ở nhiều công ty như vậy ngay cả khi cơ cấu tuyển dụng của họ đang chuyển dần sang các hợp đồng ngắn hạn hơn.²

Các doanh nghiệp lớn truyền thống và khu vực công

Các tập đoàn sản xuất lớn, ngân hàng và công ty thương mại vẫn tuyển dụng mạnh mẽ thông qua kênh sinh viên mới tốt nghiệp và duy trì lực lượng lao động có thâm niên công tác dài lâu. Đội ngũ nhân viên khu vực công thể hiện xác suất gắn bó trọn đời cao nhất so với bất kỳ lĩnh vực nào, vượt qua cả các tập đoàn tư nhân lớn.¹

Hạn chế sa thải bảo vệ vị trí chính thức chứ không bảo vệ cá nhân cụ thể

Luật sa thải của Nhật Bản ngăn chặn việc sa thải tùy tiện thông qua học thuyết lạm dụng quyền sa thải, nhưng sự bảo vệ này gắn liền với tư cách nhân viên chính thức và quy trình công bằng, chứ không phải bảo đảm bất kỳ cá nhân cụ thể nào giữ được một công việc cụ thể nào.⁴ Tái cấu trúc vẫn tìm đến người lao động thông qua đóng băng tuyển dụng, điều chuyển, nghỉ hưu tự nguyện và các đợt cắt giảm tập trung vào khối lao động phi chính thức.⁴

Thực tế hiện đại

Chuyển việc, hay 転職 (tenshoku, "thay đổi người sử dụng lao động giữa sự nghiệp"), hiện nay là hiện tượng có thể đo lường được trên quy mô toàn quốc.

Theo mức trung bình cả năm 2024, số người chuyển việc là 3,31 triệu người, tăng 30.000 người, đánh dấu năm tăng thứ ba liên tiếp (tính đến năm 2024; hãy xác nhận các con số hiện hành tại Cục Thống kê Nhật Bản).⁸ Tỷ lệ người chuyển việc đạt 5,1% trong quý từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2024, tăng 0,3 điểm phần trăm so với cùng kỳ năm trước (tính đến Quý 3/2024).⁸

Chuyển việc là bình thường và có thể đo lường được

Một tài liệu hướng dẫn thực hành ước tính tỷ lệ tin tuyển dụng dành cho người có kinh nghiệm (chuyển việc) chiếm 37,6%, dù phương pháp tính toán không được nêu rõ, do đó xu hướng này được chứng minh rõ ràng hơn là bản thân con số cụ thể (tính đến 2024-04).²

Những người chuyển việc gần đây có xu hướng đạt được mức lương cao hơn sau khi thay đổi chỗ làm, và tỷ lệ lao động mong muốn chuyển việc đang gia tăng ở cả nam giới lớn tuổi lẫn thanh niên trẻ tuổi.¹⁰ Kênh 中途採用 (chūto saiyō, "tuyển dụng nhân sự giữa sự nghiệp") đang đóng vai trò như một con đường gia nhập thứ hai thực chất chứ không còn là một ngoại lệ hiếm hoi.

Khoản mục	Số liệu	Thời điểm	Ghi chú
Số người chuyển việc, trung bình năm	3,31 triệu người, tăng 30.000 người so với cùng kỳ	20248	Năm tăng thứ ba liên tiếp
Tỷ lệ người chuyển việc	5,1%, tăng 0,3 điểm so với cùng kỳ	Quý 3/20248	Tỷ lệ trong tổng số người có việc làm
Lao động nước ngoài	2.571.037 người, tăng 11,7% so với cùng kỳ	2025-10-3111	Mức cao nhất kể từ khi việc thông báo trở thành bắt buộc

Lao động nước ngoài đã đạt tổng số 2.571.037 người tính đến cuối tháng 10 năm 2025, với 371.215 cơ sở có sử dụng lao động nước ngoài (tính đến 2025-10-31).¹¹ Kênh lao động nước ngoài và kênh tuyển dụng giữa sự nghiệp cùng tăng trưởng song hành, và cả hai hiện nằm ngay bên trong sự vận hành bình thường của thị trường lao động chứ không còn là yếu tố bên lề.

Ý nghĩa đối với cư dân nước ngoài

Việc gia nhập thị trường muộn và chuyển việc giữa chừng trong lịch sử từng khiến người lao động gặp nhiều bất lợi dưới hệ thống việc làm trọn đời và làm thu hẹp cơ hội cho những người tìm việc nước ngoài.² Sự bất lợi đó đang suy yếu khi hình thức tuyển dụng nhân sự giữa sự nghiệp dần trở thành bình thường và ngày càng nhiều người chuyển việc đạt được mức lương cao hơn khi đổi công ty.¹⁰²

Đọc kỹ diện hợp đồng tuyển dụng trước khi nhìn vào tên tuổi công ty

Sự bảo vệ và các chế độ phúc lợi gắn liền với diện tuyển dụng — nhân viên chính thức so với hợp đồng có thời hạn hay phái cử, chứ không gắn liền với quy mô hay danh tiếng của người sử dụng lao động.⁴² Lời mời làm việc seishain tại một công ty nhỏ vẫn mang lại đầy đủ sự hạn chế sa thải và gói phúc lợi; trong khi hợp đồng có thời hạn tại một công ty danh tiếng thì không có được điều đó.

Những điều cần biết

Lương hưu bắt đầu từ tuổi 65 ngay cả khi công ty cho bạn nghỉ hưu ở tuổi 60

Một người lao động nghỉ hưu theo quy định độ tuổi 60 của công ty sẽ phải đối mặt với khoảng trống 5 năm trước khi đủ tuổi nhận lương hưu ở mốc 65 tuổi.⁶ Luật pháp chỉ thu hẹp khoảng trống này bằng cách yêu cầu tiếp tục tuyển dụng đến 65 tuổi thông qua tái tuyển dụng, kéo dài thời gian làm việc hoặc nâng tuổi nghỉ hưu, chứ không cho phép nhận lương hưu sớm tự động mà không bị giảm trừ.⁵

Việc nhận lương hưu sớm từ tuổi 60 là có thể nhưng mức hưởng sẽ chỉ bằng 76% mức lương hưu ở tuổi 65 cho suốt phần đời còn lại, trong khi việc hoãn nhận đến tuổi 75 sẽ được hưởng 184%.⁶⁷

Trợ cấp thôi việc là tập quán, không phải quyền theo luật định

Tiền trợ cấp thôi việc một lần là thông lệ của doanh nghiệp được quy định trong nội quy lao động chứ không phải là yêu cầu bắt buộc của Luật Tiêu chuẩn Lao động, do đó sự tồn tại và công thức tính toán của khoản tiền này phụ thuộc vào từng công ty.⁹ Hãy kiểm tra kỹ điều khoản trợ cấp thôi việc trong nội quy lao động trước khi tính khoản này vào gói thu nhập kỳ vọng của bạn.

Vụ việc năm 2026 của một nhà sản xuất lớn chuyển nguồn tiền trợ cấp thôi việc vào lương cơ bản cho thấy điều khoản này có thể thay đổi, nhưng những động thái như vậy vẫn là ngoại lệ: một cuộc khảo sát giai đoạn 2020 - 2022 của MHLW cho thấy chỉ có 0,1% các doanh nghiệp được khảo sát bãi bỏ trợ cấp thôi việc một lần, và không có công ty nào có từ 1.000 nhân viên trở lên làm điều này (tính đến năm 2022).⁹

Bảo vệ chống sa thải là có thật nhưng không phải tuyệt đối

Học thuyết lạm dụng quyền sa thải khiến việc sa thải tùy tiện trở nên rất khó khăn về mặt pháp lý, đó là lý do tại sao các đợt sa thải trực tiếp tại Nhật Bản hiếm gặp hơn so với nhiều thị trường phương Tây.⁴ Dù vậy, việc tái cấu trúc vẫn diễn ra thông qua các kênh gián tiếp được mô tả ở trên, và những giai đoạn suy thoái kinh tế luôn giáng đòn nặng nề nhất vào đội ngũ lao động phi chính thức.⁴

Xem thêm

• Seishain, Keiyaku, Haken và Arubaito: Các hình thức tuyển dụng tại Nhật Bản
• Thị trường lao động Nhật Bản vận hành như thế nào
• Chu kỳ tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp (Shinsotsu)
• Đọc hiểu hợp đồng lao động Nhật Bản
• Luật sa thải và tiêu chuẩn sa thải không công bằng
• Quy trình Tenshoku: Trình tự các bước chuyển việc

References

Footnotes

1. Kazuo Yamaguchi (RIETI). "The State and Change in the 'Lifetime Employment' in Japan: From the End of War Through 1995." Published 2004-11. https://www.rieti.go.jp/en/papers/research-review/021.html ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹

2. Guidable Jobs. "What Is the Current State of Japan's Lifetime Employment System?" Published 2024-04-18. https://jobs.guidable.co/en/articles/what-is-the-current-state-of-japans-lifetime-employment-system ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴

3. 厚生労働省 (MHLW). 「第１節 日本型雇用慣行の変化と働き方の多様化」 (labour economy white paper section on the Japanese-style employment practice). https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/kousei/02/1-2-1.html ↩ ↩²

4. Daijob.com Expat Career Guide. "Layoffs and Japan: Can You Get Fired in Japan?" Published 2025-05-13. https://www.daijob.com/en/guide/expat-essentials/layoffs-and-japan-can-you-loose-your-job/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹

5. Act on Stabilization of Employment of Elderly Persons (Act No. 68 of 1971), Articles 8, 9, 10-2. Japanese Law Translation. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/4516/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴

6. Japan Pension Service. "Old-age Employees' Pension." Updated 2026-04-01. https://www.nenkin.go.jp/international/english/japanese-system/benefit/oldage_employee.html ↩ ↩² ↩³

7. Japan Pension Service. "Old-age Basic Pension." Updated 2026-04-01. https://www.nenkin.go.jp/international/english/japanese-system/benefit/oldage_basic.html ↩ ↩²

8. 総務省統計局 (Statistics Bureau of Japan, MIC). 「労働力調査（詳細集計）2025年（令和7年）平均結果」. Published 2026-02-13. https://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/nen/dt/index.html ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸

9. Seoul Economic Daily (English). "Japan's Lifetime Employment Era Fades as Major Firms Scrap Lump-Sum Severance." Published 2026-03-19. https://en.sedaily.com/international/2026/03/19/japans-lifetime-employment-era-fades-as-major-firms-scrap (limitation: secondary reporting of a Nikkei story, single-company case) ↩ ↩² ↩³

10. Jun Saito (JCER). "Beginning of the End of the Lifetime Employment System?" Published 2025-11-18. https://www.jcer.or.jp/english/beginning-of-the-end-of-the-lifetime-employment-system ↩ ↩²

11. 厚生労働省 (MHLW). 「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ（令和７年10月末時点」. Published 2026-01-30. https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_68794.html ↩ ↩²