Quấy rối tại nơi làm việc ở Nhật Bản: Pawahara, Sekuhara, Matahara

Quấy rối tại nơi làm việc ở Nhật Bản: Pawahara, Sekuhara, Matahara giải thích ba nhóm hành vi lạm dụng được quy định trong luật pháp Nhật Bản, những việc người sử dụng lao động bắt buộc phải thực hiện đối với từng nhóm, và các cơ quan bạn có thể khiếu nại khi lộ trình nội bộ không đem lại kết quả.¹²³ Nếu bạn đang trải qua hoặc chứng kiến hành vi lạm quyền, quấy rối trong công việc, bài viết này cung cấp khung pháp lý, các cấp độ báo cáo khiếu nại cùng bức tranh thực tế về kết quả giải quyết.

Xác nhận thông tin chi tiết hiện hành từ các nguồn chính thức

Quy trình, lệ phí và các yêu cầu có thể thay đổi. Hãy xác nhận lại thông tin chi tiết hiện hành tại Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản (MHLW). Bài viết này chỉ mang tính chất thông tin chung, không phải lời khuyên pháp lý, thuế hay di trú; đối với trường hợp cụ thể của bạn, hãy tham vấn luật sư có chứng chỉ hành nghề (bengoshi, 弁護士) đối với tranh chấp quấy rối có khiếu kiện, hoặc chuyên gia tư vấn bảo hiểm xã hội và lao động (shakai hoken rōmushi, 社会保険労務士) để đánh giá quy trình tài liệu và biện pháp xử lý của người sử dụng lao động.

Tổng quan

Bài viết này dành cho tất cả người lao động làm việc tại Nhật Bản, thuộc bất kỳ tư cách lưu trú cho phép làm việc nào, cũng như công dân Nhật Bản.⁴⁵ Cả ba cơ chế pháp lý này gắn liền với chính mối quan hệ lao động, do đó phạm vi bảo vệ không phụ thuộc vào loại thị thực của bạn.¹²

Các quy định dưới đây thuộc luật định cấp quốc gia, do đó không có sự khác biệt giữa các quận, thành phố hay tỉnh để phải bận tâm đối chiếu.¹²³ Điểm khác biệt giữa nơi làm việc này với nơi làm việc khác là liệu người sử dụng lao động của bạn có vận hành một bàn tham vấn hiệu quả hay không và mức độ nghiêm túc khi điều tra sự việc ra sao. Thực tiễn vận hành của công ty giải thích cho sự khác biệt đó nhiều hơn là yếu tố địa lý.⁶

Pawahara: Quấy rối quyền lực theo định nghĩa năm 2020

Cơ chế điều chỉnh パワハラ (pawahara, "quấy rối quyền lực") bắt nguồn từ sửa đổi năm 2019 của Đạo luật Thúc đẩy Toàn diện Chính sách Lao động, có hiệu lực đối với các doanh nghiệp lớn từ tháng 6 năm 2020 và mở rộng sang các doanh nghiệp vừa và nhỏ từ tháng 4 năm 2022.⁶⁷⁸ Đây là lần đầu tiên luật pháp Nhật Bản định nghĩa khái niệm này và áp đặt các nghĩa vụ phòng ngừa; trong khi các nghĩa vụ về sekuhara và matahara vốn đã tồn tại theo Đạo luật Bình đẳng Cơ hội Việc làm.⁶

Mọi người sử dụng lao động đều phải thực hiện các biện pháp phòng ngừa, và người sử dụng lao động phớt lờ khuyến nghị của MHLW có thể đối mặt với việc bị công khai danh tính về hành vi không tuân thủ đó.¹⁸ Bản thân việc không thực hiện nghĩa vụ phòng ngừa không có chế tài xử phạt hình sự trực tiếp.⁸

Phép thử pháp lý ba yếu tố

Hành vi chỉ được coi là quấy rối quyền lực tại nơi làm việc khi đồng thời thỏa mãn cả ba yếu tố luật định.¹⁴ Thứ nhất, lời nói hoặc hành vi xuất phát từ vị thế ưu thế. Thứ hai, hành vi vượt quá phạm vi cần thiết và hợp lý của công việc. Thứ ba, hành vi gây tổn hại đến môi trường làm việc của người lao động.

"Vị thế ưu thế" không chỉ giới hạn ở quan hệ cấp trên với cấp dưới.⁴ Khái niệm này bao gồm tiền bối với hậu bối, một đồng nghiệp có chuyên môn mà bạn cần sự hợp tác của họ để hoàn thành công việc, và các hành vi tập thể rất khó để phản kháng hoặc từ chối.⁴

"Môi trường làm việc bị tổn hại" được đánh giá theo tiêu chuẩn người lao động trung bình: liệu một người lao động điển hình trong hoàn cảnh tương tự có phải chịu ảnh hưởng tiêu cực nghiêm trọng đến khả năng thực hiện công việc hay không.⁴ Tần suất và tính liên tục được tính đến, tuy nhiên một sự việc đơn lẻ nhưng đặc biệt nghiêm trọng vẫn có thể đủ điều kiện cấu thành.⁴

Sáu dạng hành vi điển hình theo MHLW

Hướng dẫn phòng ngừa của MHLW nêu ra sáu dạng hành vi điển hình làm điểm khởi đầu cho các hành vi rõ ràng không cần thiết hoặc không hợp lý.⁶⁸ Sáu dạng này bao gồm tấn công thể xác, tấn công tâm lý, cô lập khỏi các mối quan hệ xã hội, yêu cầu quá mức, yêu cầu dưới mức năng lực, và xâm phạm đời tư.⁶

Dạng hành vi	Nội dung bao gồm
Tấn công thể xác	Hành hung hoặc gây thương tích6
Tấn công tâm lý	Đe dọa, phỉ báng, lăng mạ, lời lẽ xúc phạm6
Cô lập	Cách ly, bài trừ, phớt lờ6
Yêu cầu quá mức	Giao nhiệm vụ rõ ràng không cần thiết hoặc bất khả thi, cản trở công việc6
Yêu cầu dưới mức năng lực	Giao việc vặt thấp hơn nhiều so với năng lực hoặc kinh nghiệm mà không có lý do chính đáng trong kinh doanh, hoặc không giao việc6
Xâm phạm đời tư	Can thiệp quá mức vào các vấn đề cá nhân6

Sáu dạng này là các ví dụ điển hình chứ không phải danh sách khép kín.⁶ Các hành vi khác thỏa mãn phép thử ba yếu tố vẫn có thể cấu thành vi phạm.⁶

Những hành vi chỉ đạo nghiêm khắc không cấu thành vi phạm

Sự chỉ đạo và hướng dẫn khách quan là cần thiết và hợp lý để thực hiện nhiệm vụ công việc thì không phải là quấy rối quyền lực.⁴ Một lời khiển trách tương xứng với tính chất và mức độ hành vi có vấn đề của chính người lao động vẫn nằm trong phạm vi chỉ đạo hợp pháp khi được xem xét từ góc độ toàn diện.⁴

Góc độ toàn diện đó cân nhắc mục tiêu của hành vi, bối cảnh, loại hình kinh doanh, phương thức và tần suất, đặc điểm và thể trạng của người lao động, cũng như mối quan hệ giữa các bên liên quan.⁴ Quốc tịch là một trong những đặc điểm được liệt kê rõ ràng để xem xét.⁴

Ngay cả khi người lao động có hành vi sai trái, một phản ứng xúc phạm nhân phẩm hoặc vượt quá phạm vi cần thiết và hợp lý vẫn có thể là pawahara.⁴ Sai phạm của người lao động không cho phép cấp trên đưa ra cách ứng xử không giới hạn.

Sekuhara: Quấy rối tình dục theo Đạo luật Bình đẳng cơ hội việc làm

Cơ chế điều chỉnh セクハラ (sekuhara, "quấy rối tình dục") nằm tại Điều 11 của Đạo luật Bình đẳng Cơ hội Việc làm.²⁹ Người sử dụng lao động phải thực hiện các biện pháp quản lý tuyển dụng để người lao động không phải chịu các điều kiện bất lợi vì phản ứng trước hành vi sekuhara, cũng như không bị tổn hại môi trường làm việc vì hành vi này.²

Quid pro quo và môi trường làm việc độc hại

Sekuhara tại nơi làm việc diễn ra dưới hai hình thức.⁹ Dưới hình thức trao đổi (quid pro quo), người lao động phải chịu bất lợi về điều kiện làm việc do phản ứng lại các ngôn từ hoặc hành vi mang tính tình dục trái với ý muốn của họ. Dưới hình thức môi trường độc hại, bản thân ngôn từ hoặc hành vi mang tính tình dục gây tổn hại đến môi trường làm việc.²⁹

"Ngôn từ hoặc hành vi mang tính tình dục" nghĩa là các hành vi liên quan đến các vấn đề tình dục.⁹ Ví dụ bao gồm các câu hỏi về chuyện chăn gối, tin đồn mang tính tình dục, trò đùa hoặc trêu chọc tình dục, kiên trì rủ rê ăn tối hoặc hẹn hò, kể các câu chuyện tình dục, ép buộc quan hệ tình dục, tiếp xúc thể xác không cần thiết, và phát tán hoặc trưng bày hình ảnh khiêu dâm.⁹

Cả nam giới lẫn nữ giới đều có thể là thủ phạm hoặc nạn nhân, bao gồm cả các trường hợp cùng giới tính, và phạm vi bảo vệ áp dụng bất kể xu hướng tính dục hay bản dạng giới của nạn nhân khi có hành vi tình dục liên quan.⁹ Người có hành vi quấy rối không chỉ giới hạn ở cấp quản lý và đồng nghiệp; đối tượng bao gồm cả đối tác kinh doanh và nhân viên của họ, khách hàng, bệnh nhân và người nhà bệnh nhân, cũng như học sinh, sinh viên.⁹

Nghĩa vụ phòng ngừa của người sử dụng lao động

Nghĩa vụ theo Điều 11 phản ánh cấu trúc của pawahara kèm theo các bổ sung riêng cho sekuhara.² Người sử dụng lao động phải duy trì hệ thống tham vấn và xử lý vụ việc thích đáng, đồng thời không được sa thải hoặc gây bất lợi cho người lao động vì lý do tìm kiếm sự tham vấn hoặc khai báo sự thật để hợp tác xử lý.²⁹

Khi một nhân viên của công ty này quấy rối tình dục một nhân viên của công ty khác, mỗi người sử dụng lao động phải nỗ lực hợp tác với bên kia trong việc thực thi các biện pháp của mình.²⁹ Trong thực tế, các biện pháp theo hướng dẫn bao gồm tuyên bố rõ ràng chính sách không khoan nhượng, các điều khoản kỷ luật trong quy chế làm việc, bàn tiếp nhận tham vấn vận hành có cân nhắc đến tính bảo mật riêng tư, điều tra xác minh sự thật kịp thời đi kèm chăm sóc nạn nhân và áp dụng biện pháp với người vi phạm, cùng việc tổ chức đào tạo nâng cao nhận thức.⁶⁸

Matahara: Quấy rối liên quan đến thai sản theo hai đạo luật

Cơ chế điều chỉnh マタハラ (matahara, "quấy rối thai sản") trải rộng trên hai đạo luật.²¹⁰³ Quấy rối liên quan đến mang thai và sinh con nằm trong Đạo luật Bình đẳng Cơ hội Việc làm, trong khi quấy rối liên quan đến việc sử dụng chế độ nghỉ chăm sóc con hoặc nghỉ chăm sóc gia đình nằm trong Đạo luật Nghỉ Chăm sóc Con và Chăm sóc Gia đình.¹⁰³

MHLW nêu rõ trong các tài liệu dành cho lao động nước ngoài rằng việc sa thải hoặc ngược đãi nhân viên vì lý do mang thai, sinh con, hoặc nghỉ chăm sóc con đều bị pháp luật nghiêm cấm.¹¹

Quấy rối liên quan đến mang thai và sinh con

Điều 9 Đạo luật Bình đẳng Cơ hội Việc làm nghiêm cấm người sử dụng lao động lấy lý do kết hôn, mang thai hoặc sinh con làm căn cứ chấm dứt hợp đồng với lao động nữ, và cấm sa thải vì lý do kết hôn.² Điều này đồng thời cấm sa thải hoặc đối xử bất lợi vì lý do mang thai, sinh con, yêu cầu hoặc sử dụng chế độ nghỉ trước và sau sinh theo luật định, hoặc các lý do liên quan đến thai sản khác do pháp lệnh của MHLW quy định.²

Hành vi sa thải một lao động đang mang thai hoặc lao động trong năm đầu tiên sau khi sinh con là vô hiệu, trừ khi người sử dụng lao động chứng minh được việc sa thải không vì bất kỳ lý do nào nêu trên.²

Bên cạnh điều cấm đó, Điều 11-3 yêu cầu thực hiện các biện pháp quản lý tuyển dụng để môi trường làm việc của lao động nữ không bị tổn hại bởi lời nói hoặc hành vi tại nơi làm việc gắn liền với việc mang thai, sinh con hoặc các lý do liên quan theo pháp lệnh quy định.²¹⁰ Biện pháp bảo vệ chống trả thù theo Điều 11(2) cũng áp dụng cho các cuộc tham vấn này.²¹⁰ Hành vi quấy rối tồn tại khi có mối quan hệ nhân quả liên kết giữa việc mang thai hoặc việc sử dụng chế độ thai sản chẳng hạn như nghỉ thai sản với hành vi quấy rối.¹⁰

Quấy rối liên quan đến nghỉ chăm sóc con và chăm sóc gia đình

Điều 10 Đạo luật Nghỉ Chăm sóc Con và Chăm sóc Gia đình nghiêm cấm việc đối xử bất lợi vì lý do nộp đơn xin hoặc sử dụng chế độ nghỉ chăm sóc con, và Điều 16 đưa ra điều khoản cấm tương tự đối với chế độ nghỉ chăm sóc người thân.³ Điều 25 yêu cầu các dịch vụ tư vấn và cải thiện hệ thống để người lao động sử dụng chế độ nghỉ chăm sóc con, nghỉ chăm sóc người thân hoặc các chế độ nuôi con, chăm sóc gia đình khác theo quy định pháp lệnh không phải chịu bất lợi về điều kiện làm việc.¹⁰³

Hành vi trả thù bị cấm riêng biệt: Điều 25(2) nghiêm cấm sa thải hoặc đối xử bất lợi vì lý do tìm kiếm sự tham vấn hoặc khai báo sự thật để hợp tác giải quyết.¹⁰³ Điều 25-2 bổ sung nghĩa vụ nâng cao nhận thức của nhà nước cũng như nghĩa vụ đào tạo và quan tâm xem xét của người sử dụng lao động đối với các vấn đề ứng xử liên quan đến chế độ nghỉ chăm sóc con.³

Không thể cản trở nghỉ phép ngay lập tức nhưng có thể trao đổi về thời điểm

Việc cản trở người lao động nghỉ phép bắt buộc phải thực hiện ngay do tình trạng thể chất, chẳng hạn như nghỉ theo chỉ định của bác sĩ, với các lý do như thiếu nhân sự, đều bị coi là quấy rối.¹⁰ Việc xác nhận nguyện vọng để điều chỉnh thời điểm nghỉ phép linh hoạt, chẳng hạn như ngày khám thai định kỳ, không bị cấm, nhưng thông báo đơn phương của cấp quản lý phớt lờ nguyện vọng của người lao động có thể cấu thành hành vi quấy rối.¹⁰

Lộ trình khiếu nại nội bộ và bên ngoài

Luật định yêu cầu mọi người sử dụng lao động phải duy trì một hệ thống tham vấn cho từng cơ chế: pawahara theo Điều 30-2, sekuhara theo Điều 11, quấy rối thai sản theo Điều 11-3, và hành vi liên quan đến nghỉ chăm sóc con theo Điều 25.¹²³ Lộ trình báo cáo leo thang trong thực tế đi từ bàn tiếp nhận nội bộ ra bên ngoài, như sơ đồ dưới đây thể hiện.⁶⁷

Nội bộ doanh nghiệp: Bộ phận nhân sự và bàn tiếp nhận tuân thủ

Quy trình phản hồi theo hướng dẫn có một cấu trúc cố định.⁶ Người sử dụng lao động công khai đầu mối tham vấn, phản hồi với sự chú ý đến trạng thái tinh thần và thể chất của người đến tham vấn, điều tra sự thật kịp thời bằng cách lắng nghe cả hai phía, chăm sóc nạn nhân thông qua hỗ trợ hàn gắn quan hệ hoặc tách riêng bằng cách thuyên chuyển vị trí, kỷ luật người vi phạm theo quy chế làm việc, thực hiện các biện pháp ngăn ngừa tái diễn, và bảo vệ quyền riêng tư của tất cả các bên liên quan đồng thời thông báo cho người lao động về các quy định bảo mật và chống trả thù.⁶

Thử qua kênh nội bộ trước là giải pháp thường được khuyến nghị nhưng không bắt buộc về mặt pháp lý.¹² Trường hợp kênh nội bộ không an toàn, có nguy cơ bị trả thù, hoặc khi chính người sử dụng lao động là kẻ quấy rối, người lao động có thể đến thẳng cơ quan bên ngoài.¹²

Hành vi trả thù sau khi tố cáo cấu thành một vi phạm riêng biệt

Sa thải, giáng chức, cắt giảm lương hoặc thuyên chuyển vị trí gây bất lợi được áp đặt vì người lao động tìm kiếm sự tham vấn hoặc hợp tác điều tra sự thật đều bị nghiêm cấm độc lập theo từng cơ chế pháp lý.¹²³ Hành vi trả thù sau khi báo cáo là một vi phạm mới cần tiếp tục khiếu nại leo thang, chứ không phải dấu chấm hết của vụ việc.

Bên ngoài doanh nghiệp: Ba kênh độc lập

Ba kênh bên ngoài phục vụ các chức năng khác nhau, được tóm tắt trong bảng dưới đây (nhìn theo nhóm; hãy xác nhận chi tiết bàn tiếp nhận hiện hành với MHLW trước khi đến).¹²¹³

Kênh	Bàn tiếp nhận	Chức năng
Tư vấn và hòa giải của Cục Lao động	Cục trưởng Cục Lao động tỉnh và Ủy ban Điều phối Tranh chấp12	Tư vấn, hướng dẫn hoặc đưa ra khuyến nghị cho một trong hai bên; hòa giải hướng tới thỏa thuận tự nguyện17
Phòng Bình đẳng Cơ hội Việc làm	Koyo Kinto Shitsu, bộ phận phụ trách bình đẳng việc làm trực thuộc từng Cục Lao động tỉnh2	Tham vấn về sekuhara và matahara theo quy trình tư vấn theo Điều 17 và quy trình hòa giải theo Điều 182
Tham vấn đoàn luật sư	Cửa sổ tư vấn pháp lý cho người nước ngoài của đoàn luật sư địa phương13	Đánh giá pháp lý theo từng trường hợp cụ thể, ví dụ trung tâm Shinjuku Tokyo với mức phí 5.500 yên cho 30 phút đã bao gồm thuế (tính đến tháng 09/2026; cần xác nhận lại mức phí hiện hành với Liên đoàn Luật sư Nhật Bản)13

Bất kỳ bên nào trong vụ tranh chấp pawahara đều có thể yêu cầu Cục trưởng Cục Lao động tư vấn, hướng dẫn hoặc khuyến nghị, hoặc nộp đơn xin hòa giải; Đạo luật Bình đẳng Cơ hội Việc làm và Đạo luật Nghỉ Chăm sóc Con và Chăm sóc Gia đình cũng cung cấp cấu trúc hai quy trình tương tự cho các tranh chấp sekuhara và matahara.¹²³ Hòa giải tại Cục Lao động là miễn phí, nhưng sự tham gia của người sử dụng lao động là tự nguyện, do đó người sử dụng lao động có thể từ chối; kết quả thành công là các thỏa thuận tự nguyện, thường kết thúc nhanh hơn so với kiện tụng tại tòa án.¹⁴

Đối với lao động nước ngoài, các điểm tiếp cận bao gồm cổng thông tin về quấy rối dành cho lao động nước ngoài của MHLW với các tài liệu giải thích bằng 13 ngôn ngữ từ tiếng Anh đến tiếng Hàn.¹¹ Trung tâm Tư vấn Lao động Tokyo vận hành các cửa sổ tiếp nhận dành cho lao động nước ngoài có thông dịch viên tiếng Anh và tiếng Trung, đồng thời khẳng định nội dung tham vấn được bảo mật tuyệt đối.⁵

Nộp đơn khiếu nại quấy rối tại bàn tiếp nhận của Cục Lao động, không phải văn phòng thanh tra

Thẩm quyền tham vấn và hòa giải về quấy rối thuộc về Cục Lao động tỉnh và các góc tư vấn trực thuộc, không thuộc về Văn phòng Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động.¹² Văn phòng Thanh tra thực thi các điều kiện về tiền lương, giờ làm việc và an toàn lao động, và chỉ tham gia vào vấn đề quấy rối khi sự việc có sự trùng lặp với các vi phạm đó.¹²

Kết quả thực tế và những kỳ vọng hợp lý

Một kết luận sai phạm được xác nhận trong nội bộ công ty sẽ dẫn tới hai điều: chăm sóc nạn nhân và áp dụng biện pháp đối với người vi phạm.⁶⁷ Chăm sóc nạn nhân nghĩa là hỗ trợ hàn gắn quan hệ hoặc tách riêng bằng cách thuyên chuyển vị trí; các biện pháp đối với người vi phạm nghĩa là xử lý kỷ luật theo quy chế làm việc kèm theo biện pháp ngăn ngừa tái diễn.⁶

Kết quả xử lý hành chính là các ý kiến tư vấn, hướng dẫn hoặc khuyến nghị gửi tới người sử dụng lao động.¹² Trường hợp người sử dụng lao động phớt lờ khuyến nghị về pawahara, Bộ trưởng có thể công khai danh tính về việc không tuân thủ đó; Đạo luật Bình đẳng Cơ hội Việc làm cũng quy định chế tài công khai tương tự đối với các vi phạm của đạo luật này.¹² Người lao động không hài lòng với giải pháp của người sử dụng lao động có thể yêu cầu hòa giải thông qua Cục Lao động tỉnh.⁷

Hòa giải diễn ra trước ba hòa giải viên, những người có thể đề xuất phương án giải quyết và khuyến nghị các bên chấp thuận; khi hòa giải dừng lại mà không đạt được thỏa thuận, lộ trình khởi kiện dân sự vẫn được mở cùng các quy định hoãn thời hiệu khởi kiện.² Không có nguồn tài liệu tham khảo nào bảo đảm một khung thời gian cố định, và tài liệu từ giới chuyên môn mô tả hòa giải thường kết thúc trong vòng vài tuần đồng thời nhấn mạnh rằng việc tham gia của người sử dụng lao động mang tính tự nguyện.¹⁴

Hồ sơ ghi nhận có ngày tháng mang tính quyết định hơn lời khai khi điều tra

Người phụ trách tham vấn phải xác minh sự thật từ cả người lao động lẫn người bị cáo buộc quấy rối, do đó các bản ghi chép đương thời có ghi rõ ngày tháng được lưu ngoài thiết bị của công ty mang trọng lượng lớn nhất.⁴¹² Hãy bắt đầu ghi chép ngay từ sự việc đầu tiên, không phải đợi đến lần tham vấn đầu tiên.

Nhân viên nước ngoài: Các điểm xung đột ghi nhận trong thực tế

Phạm vi điều chỉnh của luật pháp là bình đẳng: người lao động nước ngoài có các quyền tham vấn, quyền chống trả thù và quyền hòa giải tương tự như người lao động Nhật Bản.⁴⁵ Hướng dẫn luật định liệt kê quốc tịch vào nhóm các đặc điểm của người lao động cần cân nhắc khi đánh giá phương thức và bối cảnh của hành vi.⁴

Những xung đột được ghi nhận mang tính thực tế hơn là pháp lý.¹¹¹² Các nguồn từ giới chuyên môn chỉ ra ba rào cản thường gặp: nỗi sợ việc tố cáo sẽ ảnh hưởng đến tư cách lưu trú, sự cô lập về ngôn ngữ hoặc bị chế giễu năng lực tiếng Nhật, và sự e ngại trước các bàn tiếp nhận chỉ nói tiếng Nhật.¹² Về vấn đề thị thực, bản thân việc khiếu nại không làm thay đổi tư cách lưu trú, và hủy bỏ tư cách lưu trú là quyết định của cơ quan xuất nhập cảnh chứ không phải điều người sử dụng lao động có quyền áp đặt; quy định thu hồi tư cách lưu trú sau 3 tháng ngừng hoạt động nằm trong luật xuất nhập cảnh, tách biệt hoàn toàn khỏi các đạo luật lao động được trích dẫn ở đây.¹²

Một kênh liên hệ ban đầu đa ngôn ngữ miễn phí là Đường dây nóng Yorisoi theo số 0120-279-338, với tiếng Nhật hoạt động 24/7 và các ngoại ngữ theo lịch giới hạn thông qua tùy chọn ngoại ngữ tự động (tính đến tháng 05/2026; hãy xác nhận lịch trực ngôn ngữ hiện hành với đơn vị vận hành đường dây nóng).¹² MHLW cũng liệt kê bàn tư vấn điều kiện làm việc đa ngôn ngữ theo từng thứ tiếng trên trang dành cho lao động nước ngoài.¹⁴

Thông tin hữu ích

Lưu giữ nhật ký ghi rõ ngày tháng ngay từ sự việc đầu tiên

Các ghi chép đương thời, tin nhắn và nhật ký được lưu giữ bên ngoài thiết bị của công ty là tài liệu quyết định trong quá trình điều tra xác minh sự thật sau này, bởi người phụ trách tham vấn phải đối chiếu lời khai từ cả hai phía.⁴¹² Không có bằng chứng ghi rõ ngày tháng, cuộc điều tra của người sử dụng lao động và bất kỳ phiên hòa giải nào sau đó của Cục Lao động sẽ chỉ dựa trên những lời nhớ lại mâu thuẫn nhau giữa hai bên.¹²

Hành vi trả thù người tố cáo là hành vi vi phạm độc lập

Mỗi cơ chế pháp lý đều nghiêm cấm độc lập hành vi sa thải hoặc đối xử bất lợi vì lý do tìm kiếm sự tham vấn hoặc khai báo sự thật để hợp tác xử lý.¹²³ Việc giáng chức, cắt giảm lương, thuyên chuyển vị trí hoặc sa thải nhằm trả thù sau khi có báo cáo khiếu nại là một vi phạm mới cần được tiếp tục báo cáo lên cấp cao hơn.¹²³

Văn phòng Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động không phải là bàn tiếp nhận quấy rối

Thẩm quyền tham vấn và hòa giải về quấy rối thuộc về Cục Lao động tỉnh cùng phòng bình đẳng việc làm và các góc tư vấn trực thuộc.¹²¹² Việc nộp hồ sơ tại Văn phòng Thanh tra sẽ làm lãng phí nhiều tuần lễ, trừ khi sự việc có sự trùng lặp với vi phạm về tiền lương, giờ làm việc hoặc an toàn lao động thuộc phạm vi cơ quan này quản lý.¹²

Tấn công thể xác hoặc xâm hại tình dục được trình báo song song với cảnh sát

Hành vi đồng thời cấu thành tội phạm, chẳng hạn như hành hung, gây thương tích, tấn công tình dục hoặc đe dọa, có thể được trình báo cho cảnh sát song song với lộ trình lao động.¹² Lộ trình lao động gồm tham vấn, hòa giải và lộ trình hình sự diễn ra song song chứ không thay thế cho nhau.¹² Việc chờ đợi quy trình nội bộ hoàn tất trước khi báo án có nguy cơ làm thất lạc chứng cứ.¹²

Quy định về quấy rối từ khách hàng có hiệu lực từ tháng 10 năm 2026 nằm ngoài phạm vi bài viết này

Bình luận chuyên môn ghi nhận các nghĩa vụ quản lý tuyển dụng mới về phòng ngừa quấy rối từ khách hàng và các biện pháp chống quấy rối tình dục trong quá trình tìm việc có hiệu lực từ ngày 1 tháng 10 năm 2026 (tính đến tháng 07/2026; hãy xác nhận chi tiết hiện hành với Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi).¹⁵ Những nghĩa vụ này liên quan đến hành vi lạm dụng từ khách hàng và ứng xử với người nộp hồ sơ xin việc, chứ không thuộc ba nhóm hành vi trong nội bộ nơi làm việc được đề cập ở đây, do đó bài viết này chỉ ghi nhận ranh giới đó.¹⁵

Xem thêm

• Làm thêm không lương và vấn đề Karoshi
• Làm thêm giờ, thời giờ làm việc và Thỏa ước 36
• Đọc hiểu hợp đồng lao động Nhật Bản
• Luật sa thải và tiêu chuẩn sa thải không công bằng
• Cái bẫy ngoại lệ dành cho người nước ngoài
• Các lộ trình giải quyết tranh chấp lao động

References

Footnotes

1. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Act on Comprehensively Advancing Labor Measures, and Stabilizing the Employment of Workers, and Enriching Workers' Vocational Lives" (労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律), Act No. 132 of 1966, last version Act No. 102 of 2019. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3957/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶

2. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Act on Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment" (雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律), Act No. 113 of 1972, last version Act No. 24 of 2019. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/4190/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷ ↩²⁸

3. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Act on Childcare Leave, Caregiver Leave, and Other Measures for the Welfare of Workers Caring for Children or Other Family Members" (育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律), Act No. 76 of 1991, last version Act No. 58 of 2021. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/4340/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³

4. Ministry of Health, Labour and Welfare. "1 Power Harassment in the Workplace" (Akarui Shokuba Oendan foreign-workers English page, excerpts Act on Comprehensive Promotion of Labor Policies Article 30-2). https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foreign_workers/foreign_workers_en/1power/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵

5. Tokyo Metropolitan Government, Tokyo Labor Consultation Center. "Labor Consultation Service for Foreign Workers" (foreign-worker labor consultation windows, confidentiality notice). https://www.hataraku.metro.tokyo.lg.jp/sodan/sodan/foreign.html ↩ ↩² ↩³

6. Kojima Law Offices. "Advice from Japan's Law Against Power Harassment" (professional labor-law guidance: six guideline types, June 1 2020 / April 1 2022 application dates, employer-measure categories). https://www.kojimalaw.jp/en/articles/0003 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹

7. Umeda, Sayuri (Law Library of Congress). "Japan: Law to Prevent Powa-Hara (Power Harassment) Takes Effect" (Global Legal Monitor, 2020-06-22; summarizes 2019 amendment, June 1 2020 effect, MHLW Notification No. 5 of 2020 guideline measures, Article 30-6 mediation). https://www.loc.gov/item/global-legal-monitor/2020-06-22/japan-law-to-prevent-powa-hara-power-harassment-takes-effect/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵

8. Stellex Law Firm (Arisawa). "Understanding Power Harassment in Japan: Legal Framework and Workplace Reality (Part 1)" (2025-10-30; professional guidance: three-element definition, six types, employer obligations, no-penalty plus advice/guidance/recommendation and publication structure). https://stellexlaw.com/en/japan-power-harassment-law-p1-definition-obligations/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵

9. Ministry of Health, Labour and Welfare. "2 Sexual Harassment in the Workplace" (Akarui Shokuba Oendan foreign-workers English page, excerpts Equal Employment Opportunity Act Article 11). https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foreign_workers/foreign_workers_en/2sexual/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹

10. Ministry of Health, Labour and Welfare. "3 Harassment Related to Pregnancy, Childbirth, Childcare Leave, etc. in the Workplace" (Akarui Shokuba Oendan foreign-workers English page, excerpts EEO Act Article 11-3 and Child Care and Family Care Leave Act Article 25). https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foreign_workers/foreign_workers_en/3maternity/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹

11. Ministry of Health, Labour and Welfare. "For workers. Do you have a hard time at your workplace?" (Akarui Shokuba Oendan foreign-workers portal: multilingual leaflets, pregnancy/childbirth/childcare-leave disadvantage prohibition). https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foreign_workers/ ↩ ↩² ↩³

12. TreeGlobalPartners (Sakurai Yuki). "Workplace Harassment in Japan: Your Rights and How to Report It as a Foreign Worker" (2026-05-11; resident-focused publisher guide: internal-first-not-required, Yorisoi Hotline number, inspection-office vs bureau distinction). https://treeglobalpartners.com/en/articles/workplace-harassment-japan/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶

13. Japan Federation of Bar Associations. "Legal Counseling for Foreigners" (local bar association windows, appointment and fee table). https://www.nichibenren.or.jp/en/legalinfo/counceling.html ↩ ↩² ↩³

14. TreeGlobalPartners (Sakurai Yuki). "Labor Consultation Hotlines and Resources in Japan: A Complete Guide for Foreign Workers" (2026-05-02; resident-focused publisher guide: Comprehensive Labor Consultation Corner mediation mechanics, MHLW multilingual page, community unions). https://treeglobalpartners.com/en/articles/labor-consultation-hotlines/ ↩ ↩² ↩³

15. Mori Hamada. "Recent Amendments to Japanese Employment Laws" (newsletter, 2026-07-24; professional guidance: October 1 2026 customer-harassment and job-hunting sexual-harassment employment-management measures). https://www.morihamada.com/en/insights/newsletters/143166 ↩ ↩²