Hợp đồng xác định thời hạn và vô thời hạn cùng quy tắc chuyển đổi sau 5 năm

Quy tắc 5 năm trong lao động tại Nhật Bản mà nhiều cư dân quan tâm mang lại cho người lao động có thời hạn một lộ trình pháp lý để chuyển sang hợp đồng vô thời hạn sau 5 năm tích lũy làm việc với cùng một người sử dụng lao động.¹² Cơ chế này được gọi là 無期転換ルール (muki tenkan rūru, "quyền chuyển đổi sang hợp đồng không xác định thời hạn"), và nó được kích hoạt dựa trên yêu cầu bằng văn bản do chính bạn đưa ra, chứ không phải một sự nâng cấp tự động.¹³

Xác nhận chi tiết hiện hành từ các nguồn chính thức

Thủ tục, mức phí và các yêu cầu có thể thay đổi. Hãy xác nhận thông tin cập nhật tại cổng thông tin chuyển đổi sang hợp đồng vô thời hạn của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản (MHLW). Bài viết này chỉ mang tính chất thông tin chung, không phải lời khuyên pháp lý, thuế hay xuất nhập cảnh; đối với trường hợp cụ thể của bạn, hãy tham khảo ý kiến luật sư (bengoshi, 弁護士) hoặc chuyên gia tư vấn bảo hiểm xã hội và lao động (shakai hoken rōmushi, 社会保険労務士) có chứng chỉ hành nghề nếu xảy ra tranh chấp về việc không gia hạn hợp đồng hoặc bị từ chối chuyển đổi, hoặc liên hệ bàn tư vấn của Cục Lao động tỉnh để được đánh giá ban đầu.

Tổng quan

Bài viết này dành cho những người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn sắp đến kỳ gia hạn hoặc sắp chạm mốc 5 năm, bao gồm 契約社員 (keiyaku shain, "nhân viên hợp đồng"), nhân viên bán thời gian (part-time) và người làm thêm (arubaito) có thời hạn hợp đồng.²³ Quy định này áp dụng như nhau cho công dân Nhật Bản và cư dân nước ngoài, do Luật Hợp đồng Lao động không phân biệt quốc tịch.¹⁴

Bài viết không đi sâu vào các quy tắc phái cử ba bên đặc thù. Đối với mục đích tính thời gian tích lũy của lao động phái cử, người sử dụng lao động theo hợp đồng của bạn là công ty phái cử đã ký hợp đồng với bạn, chứ không phải nơi làm việc tiếp nhận bạn.⁵

Các văn bản luật và hướng dẫn của MHLW dưới đây là luật quốc gia. Bản thân quyền chuyển đổi không có sự khác biệt giữa các quận hay tỉnh thành.¹² Điểm khác nhau giữa các công ty nằm ở các quy định trong nội quy lao động áp dụng sau chuyển đổi do người sử dụng lao động soạn thảo, chứ không phải ở quyền yêu cầu chuyển đổi.⁶

Cơ chế vận hành của hợp đồng xác định thời hạn

Một 有期労働契約 (yūki rōdō keiyaku, "hợp đồng lao động xác định thời hạn") sẽ chấm dứt vào ngày kết thúc được ghi trong hợp đồng, trừ khi cả hai bên đồng ý gia hạn.¹ Tại Nhật Bản, các hình thức phổ biến là hợp đồng 6 tháng hoặc 1 năm có thể gia hạn, và mỗi lần gia hạn được tính là một hợp đồng bổ sung với cùng một người sử dụng lao động hướng tới tổng thời gian tích lũy.²⁶

Thời hạn thông thường và tập quán gia hạn hợp đồng

Hãy xác nhận rõ các bên ký kết, ngày bắt đầu và kết thúc, cũng như phương thức gia hạn trong chính hợp đồng của bạn trước khi bắt đầu tính toán. Việc gia hạn dựa trên sự thỏa thuận chứ không tự động, và một hợp đồng không được gia hạn sẽ chấm dứt vào đúng ngày hết hạn.⁶

Chỉ những hợp đồng bắt đầu vào hoặc sau ngày 1 tháng 4 năm 2013 mới được tính vào tổng thời gian 5 năm. Các hợp đồng trước thời điểm này bị loại trừ theo điều khoản chuyển tiếp sửa đổi.⁴ Do đó, một hợp đồng 1 năm được gia hạn liên tục nhiều lần sẽ làm phát sinh quyền chuyển đổi trong năm thứ 6, tức là sau khi đã hoàn thành trọn vẹn 5 năm.²⁶

Một hợp đồng 3 năm được gia hạn một lần sẽ đạt tổng thời gian tích lũy là 6 năm, vì vậy quyền chuyển đổi sẽ phát sinh trong năm thứ 4 của hợp đồng thứ hai. Phép tính căn cứ trên tổng thời gian tích lũy, không phụ thuộc vào số lần gia hạn hợp đồng.²⁶

Thời gian làm mát làm mới lại chu kỳ tính thời gian

Một khoảng thời gian gián đoạn không có hợp đồng lao động, gọi là 空白期間 (kūhaku kikan, "thời gian trống hoặc thời gian làm mát"), có thể xóa sạch và đặt lại đồng hồ tính thời gian từ đầu. Một khoảng trống từ 6 tháng trở lên sẽ loại trừ toàn bộ thời gian làm việc trước khoảng trống đó khỏi tổng thời gian hợp đồng tích lũy (通算契約期間, tsūsan keiyaku kikan).¹

Trường hợp hợp đồng hết hạn ngay trước khoảng trống kéo dài dưới 1 năm, ngưỡng thời gian làm mát sẽ ngắn hơn. Mức ngưỡng này bằng một nửa thời hạn của hợp đồng đó (được làm tròn lên theo quy định của MHLW) thay vì trọn vẹn 6 tháng.¹⁶

Việc chuyển đổi phòng ban, chi nhánh hoặc địa điểm làm việc không làm đặt lại chu kỳ tính thời gian. Đơn vị tính ở đây là người sử dụng lao động theo tư cách pháp nhân ký hợp đồng, chứ không phải nhà máy hay văn phòng chi nhánh cụ thể.⁶³

Quy tắc chuyển đổi sau 5 năm (Điều 18)

Điều 18 Luật Hợp đồng Lao động quy định rằng người lao động có tổng thời hạn hợp đồng tích lũy qua hai hoặc nhiều hợp đồng xác định thời hạn với cùng một người sử dụng lao động vượt quá 5 năm có quyền yêu cầu giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, và người sử dụng lao động được coi là đương nhiên chấp thuận yêu cầu đó.¹ MHLW nêu rõ mục đích của quy định này là nhằm hạn chế việc lạm dụng hợp đồng có thời hạn và ổn định việc làm cho người lao động.²³

Ba điều kiện bắt buộc

Thứ nhất, tổng thời hạn hợp đồng tích lũy của hai hoặc nhiều hợp đồng lao động xác định thời hạn với cùng một người sử dụng lao động phải vượt quá 5 năm.¹ Một hợp đồng đơn lẻ kéo dài liên tục đúng 5 năm mà không qua gia hạn sẽ không tự đáp ứng được yếu tố có từ hai hợp đồng trở lên.¹⁶

Thứ hai, các hợp đồng này đã được gia hạn lặp đi lặp lại để đạt tới tổng thời gian đó. Mỗi lần gia hạn được xem là một hợp đồng mới cho mục đích tính toán, ngay cả khi nhiệm vụ và địa điểm làm việc vẫn giữ nguyên.¹⁶

Thứ ba, bạn hiện đang làm việc theo một hợp đồng xác định thời hạn với chính người sử dụng lao động đó tại thời điểm đưa ra yêu cầu. Những người lao động ở giữa hai hợp đồng và hiện không có thỏa thuận lao động còn hiệu lực sẽ không có quyền thực hiện chuyển đổi cho đến khi được tuyển dụng lại.¹⁶

Thời điểm phát sinh quyền và cách thức thực hiện

Quyền chuyển đổi có thể được thực hiện vào bất kỳ thời điểm nào kể từ ngày đầu tiên của thời hạn hợp đồng mà tại đó tổng thời gian lần đầu tiên vượt quá 5 năm, cho đến ngày cuối cùng của hợp đồng hiện tại đó.⁶³ Nếu bạn tiếp tục gia hạn hợp đồng mà không đưa ra yêu cầu chuyển đổi, quyền này sẽ tiếp tục được bảo lưu sang từng hợp đồng gia hạn tiếp theo cho đến khi bạn sử dụng nó hoặc rời công ty.⁶³

Việc chuyển đổi không bao giờ diễn ra tự động. Bạn bắt buộc phải gửi yêu cầu (申込み, mōshikomi) tới người sử dụng lao động trước khi hợp đồng hiện tại hết hạn.¹² Khi có yêu cầu hợp lệ, người sử dụng lao động được coi là đương nhiên chấp thuận, do đó người sử dụng lao động không thể từ chối, và 無期労働契約 (muki rōdō keiyaku, "hợp đồng lao động không xác định thời hạn") sẽ chính thức có hiệu lực từ ngày tiếp theo sau ngày hợp đồng xác định thời hạn hiện tại hết hạn.¹

Nộp yêu cầu chuyển đổi bằng văn bản và lưu lại giấy biên nhận

Yêu cầu bằng miệng vẫn có hiệu lực pháp lý, nhưng MHLW khuyến nghị nên sử dụng mẫu văn bản để ngăn ngừa các tranh chấp phát sinh sau này.³⁷ Hãy nộp mẫu đơn yêu cầu theo mẫu của Cục Lao động tỉnh và lưu giữ thông báo xác nhận đã tiếp nhận bằng văn bản của người sử dụng lao động cùng với các bản sao hợp đồng của bạn.⁸

Tính thời gian từ tháng 4 năm 2013

Đạo luật sửa đổi năm 2012 (Đạo luật số 56 năm 2012) đã đưa Điều 18 vào áp dụng có hiệu lực từ ngày 1 tháng 4 năm 2013.⁴⁵ Chỉ những hợp đồng có ngày bắt đầu rơi vào hoặc sau ngày này mới được tính vào tổng thời gian tích lũy.⁴

Điều 19, tức nguyên tắc pháp lý về việc không gia hạn hợp đồng được đề cập dưới đây, có hiệu lực ngay khi ban hành vào tháng 8 năm 2012 dưới dạng án lệ được pháp điển hóa chứ không phải một quy tắc hoàn toàn mới.⁴⁵ Hai điều khoản này do đó có ngày bắt đầu hiệu lực khác nhau, điều chỉ có ý nghĩa đối với những thâm niên công tác rất dài bắt chéo qua các năm 2012 và 2013.⁴

Những điểm thay đổi và những điểm giữ nguyên sau chuyển đổi

Việc chuyển đổi chỉ thay đổi thời hạn hợp đồng từ có thời hạn sang không xác định thời hạn. Mọi điều kiện khác đều được giữ nguyên trừ khi nội quy lao động hoặc thỏa thuận của người sử dụng lao động có quy định khác.¹⁶

Yếu tố	Trước khi chuyển đổi	Sau khi chuyển đổi
Thời hạn hợp đồng	Có ngày kết thúc cố định; hết hạn trừ khi được gia hạn	Không xác định thời hạn; tiếp tục cho đến khi nghỉ việc, nghỉ hưu hoặc bị sa thải hợp pháp1
Nhiệm vụ, địa điểm, tiền lương, giờ làm	Theo quy định trong hợp đồng hiện tại	Giữ nguyên như hợp đồng hiện tại trừ khi nội quy lao động quy định các điều khoản riêng sau chuyển đổi16
Tiền thưởng, trợ cấp thôi việc, tuổi nghỉ hưu	Theo quy định (thường không có đối với lao động có thời hạn)	Theo quy định trong nội quy lao động sau chuyển đổi; hãy xác nhận trước khi yêu cầu6

Bảng trên thể hiện nguyên tắc giữ nguyên theo luật định như giải thích của MHLW. Hãy xác nhận nội quy lao động sau chuyển đổi của người sử dụng lao động đối với hàng thứ hai và thứ ba trước khi bạn đưa ra yêu cầu.⁶

Điều kiện làm việc được giữ nguyên trừ khi nội quy lao động có quy định khác

Các điều kiện sau chuyển đổi về nhiệm vụ, địa điểm làm việc, tiền lương và giờ làm việc sẽ phản ánh y nguyên hợp đồng xác định thời hạn hiện tại, ngoại trừ chính thời hạn hợp đồng.¹ Trường hợp người sử dụng lao động đã quy định các điều khoản riêng sau chuyển đổi trong nội quy lao động, các điều khoản riêng đó sẽ được áp dụng thay thế.¹⁶

MHLW nhấn mạnh rằng việc hạ thấp các điều kiện làm việc khi chuyển đổi mà không có bất kỳ sự thay đổi nào về nhiệm vụ công việc là điều không mong muốn xét từ góc độ chuyển đổi suôn sẻ.⁶ Người sử dụng lao động dự kiến có người lao động chuyển đổi nên thiết lập trước các điều kiện áp dụng sau chuyển đổi, bao gồm cả chế độ tuổi nghỉ hưu vốn thường không áp dụng cho nhân viên có thời hạn.⁶

Bảo vệ chống sa thải sau khi chuyển đổi

Trong thời hạn của hợp đồng xác định thời hạn, việc sa thải giữa chừng đòi hỏi phải có "lý do bất khả kháng" theo Điều 17, một tiêu chuẩn khắt khe hơn so với việc xem xét sa thải thông thường.⁴ Sau khi chuyển đổi, người lao động nắm giữ hợp đồng vô thời hạn và chỉ có thể bị chấm dứt hợp đồng khi việc sa thải có lý do khách quan hợp lý và phù hợp với chuẩn mực xã hội theo Điều 16.⁴

Bản thân việc chuyển đổi không mặc nhiên mang lại tư cách nhân viên chính thức (seishain), tăng lương, tiêu chuẩn nhận tiền thưởng hay trợ cấp thôi việc. Những điều này hoàn toàn phụ thuộc vào các ngạch nhân sự trong nội quy lao động của chính công ty dành cho nhân viên sau chuyển đổi.⁶

Kiểm tra nội quy lao động sau chuyển đổi trước khi yêu cầu

Hãy hỏi xin phần nội quy lao động áp dụng cho nhân viên sau chuyển đổi, bao gồm quy định riêng về tuổi nghỉ hưu, tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp. Quyền chuyển đổi chỉ đảm bảo sự thay đổi về thời hạn hợp đồng, chứ không đảm bảo bất kỳ kết quả cụ thể nào về tiền lương hay chức danh.⁶

Nghĩa vụ minh bạch thông tin từ tháng 4 năm 2024

Kể từ ngày 1 tháng 4 năm 2024, tại mỗi lần gia hạn hợp đồng mà trong đó phát sinh quyền chuyển đổi, người sử dụng lao động bắt buộc phải nêu rõ bằng văn bản cả cơ hội yêu cầu chuyển đổi lẫn các điều kiện làm việc áp dụng sau chuyển đổi.⁶³ Trường hợp hợp đồng lại tiếp tục được gia hạn mà người lao động chưa yêu cầu chuyển đổi, thông báo này vẫn phải được cung cấp ở mỗi lần gia hạn sau đó.⁶

Cũng từ ngày 1 tháng 4 năm 2024, người sử dụng lao động phải nêu rõ bất kỳ giới hạn gia hạn nào (更新上限, kōshin jōgen, "giới hạn số lần hoặc tổng thời gian gia hạn") khi tuyển dụng và tại mỗi lần gia hạn.⁶ Trường hợp người sử dụng lao động mới đặt ra hoặc rút ngắn giới hạn gia hạn, họ phải giải thích lý do trước theo các tiêu chuẩn hợp đồng xác định thời hạn (thông báo告示 của bộ).⁶

Không gia hạn hợp đồng nhằm né tránh chuyển đổi và sự can thiệp của tòa án

Một số người sử dụng lao động tìm cách chấm dứt hợp đồng hoặc đặt ra giới hạn gia hạn ngay trước mốc 5 năm để ngăn chặn quyền chuyển đổi phát sinh. MHLW khẳng định rằng việc không gia hạn hoặc sa thải giữa chừng nhằm mục đích né tránh quy định là không phù hợp xét theo mục đích của Điều 18.²³

Các chiêu thức né tránh chuyển đổi

Các hình thức đã được ghi nhận bao gồm việc không gia hạn hợp đồng ngay trước thời điểm quyền chuyển đổi phát sinh, đơn phương đưa vào điều khoản giới hạn gia hạn hoặc điều khoản không gia hạn trước khi hợp đồng hết hiệu lực, và tạo ra các khoảng thời gian làm mát hình thức kèm lời hứa hẹn sẽ tuyển dụng lại sau đó.²³⁹ Hướng dẫn của MHLW nhấn mạnh rằng việc đơn phương áp đặt giới hạn gia hạn không đảm bảo rằng hành vi không gia hạn sau đó sẽ được coi là hợp pháp.²³

Giới hạn gia hạn được thỏa thuận ngay từ hợp đồng đầu tiên không mặc nhiên là bất hợp pháp. Việc sử dụng lao động ngắn hạn trong vòng dưới 5 năm về nguyên tắc vẫn được cho phép nếu không có các tình tiết đặc biệt nhằm lách luật.⁹ Các trường hợp vi phạm điển hình là những giới hạn và khoảng trống gián đoạn được thêm vào muộn màng chỉ nhằm ngăn chặn một quyền sắp phát sinh.³⁹

Khi nào tòa án tuyên bố việc không gia hạn là vô hiệu

Hành vi không gia hạn hợp đồng được xem xét theo Điều 19, tức 雇止め法理 (yatoi-dome hōri, "nguyên tắc pháp lý về từ chối gia hạn hợp đồng").⁴ Trường hợp hợp đồng được coi là tương đương với trường hợp sa thải, hoặc người lao động có lý do hợp lý để kỳ vọng hợp đồng sẽ tiếp tục được gia hạn, quyết định từ chối gia hạn thiếu lý do khách quan hợp lý và không phù hợp với chuẩn mực xã hội sẽ bị tuyên bố vô hiệu, và hợp đồng được coi là đã được chấp thuận gia hạn theo các điều kiện cũ.⁴

Tòa án xem xét tính chất tạm thời hay thường xuyên của công việc, số lần gia hạn, tổng thâm niên làm việc, lịch sử quản lý thời hạn hợp đồng và các hành vi từ phía người sử dụng lao động đã làm nảy sinh kỳ vọng nơi người lao động.⁹ Giới hạn gia hạn đã thỏa thuận chỉ là một yếu tố trong số này chứ không mang tính quyết định tuyệt đối, và các giới hạn bổ sung vào phút chót nhằm né tránh luật có thể bị coi là thiếu lý do hợp lý khách quan.⁹³

Việc không gia hạn với động cơ né tránh luật có thể bị bác bỏ theo Điều 19

MHLW lưu ý rằng quyết định không gia hạn đưa ra nhằm né tránh quyền chuyển đổi, bao gồm giới hạn gia hạn được áp đặt đơn phương hoặc khoảng thời gian làm mát dàn dựng, có thể bị vô hiệu nếu người lao động có kỳ vọng hợp lý về việc tiếp tục gia hạn.³ Việc sa thải hợp đồng vô thời hạn mới được xác lập sau khi người lao động đã yêu cầu chuyển đổi sẽ được đánh giá theo Điều 16 và được nhận định là rất có khả năng thất bại nếu đưa ra xét xử tại tòa án.³

Tòa án đã nhiều lần bác bỏ các thủ đoạn né tránh lạm dụng. Trong vụ kiện Đại học Senshu, tòa án đã công nhận việc chuyển đổi cho một giảng viên bán thời gian đã làm việc quá 5 năm và bác bỏ lập luận của nhà trường khi áp dụng tràn lan ngoại lệ 10 năm cho một giáo viên không làm nhiệm vụ nghiên cứu trong phân công công việc (theo tóm tắt của giới chuyên môn về phán quyết tháng 12 năm 2021 của Tòa án Địa phương Tokyo, được Tòa án Cấp cao Tokyo giữ nguyên vào tháng 7 năm 2022).¹⁰ MHLW cũng liệt kê các án lệ chất vấn tính hợp lý của việc không gia hạn trước khi phát sinh quyền và liệu việc ký vào bản gia hạn có giới hạn thời gian có làm triệt tiêu kỳ vọng hợp lý hay không.²

Các trường hợp ngoại lệ với thời hạn dài hơn

Ngưỡng thông thường là 5 năm. Hai quy định luật định riêng biệt đặt ra các ngưỡng thời gian dài hơn cho các nhóm đối tượng được xác định chặt chẽ, và cả hai đều dựa trên các điều khoản chứng nhận hoặc bổ nhiệm chứ không chỉ dựa vào chức danh công việc đơn thuần.⁸¹¹

Lộ trình	Mốc thời gian	Đối tượng áp dụng	Chứng nhận
Giảng viên đại học và nghiên cứu viên R&D	10 năm thay vì 5 năm	Nghiên cứu viên và giảng viên thuộc đối tượng điều chỉnh tại các trường đại học và viện R&D theo Đạo luật sửa đổi đặc biệt năm 201311	Các điều khoản bổ nhiệm theo nhiệm kỳ; áp dụng cách hiểu chặt chẽ về nhóm đối tượng1110
Chuyên gia trình độ cao theo dự án có thời hạn (Loại 1)	Không phát sinh quyền trong thời gian tham gia dự án được chứng nhận, tối đa 10 năm	Chuyên gia cao cấp trong các dự án có thời hạn xác định, thu nhập từ 10,75 triệu yên/năm trở lên (tính đến tháng 9-2026; hãy xác nhận số liệu hiện hành với MHLW)8	Kế hoạch của người sử dụng lao động được Cục Lao động tỉnh chứng nhận8
Tiếp tục làm việc sau khi nghỉ hưu (Loại 2)	Giai đoạn sau nghỉ hưu không được tính	Người lao động được tái tuyển dụng theo hợp đồng xác định thời hạn sau khi đến tuổi nghỉ hưu với cùng một người sử dụng lao động8	Kế hoạch của người sử dụng lao động được Cục Lao động tỉnh chứng nhận8

Mức thu nhập trong bảng trên mang tính thời điểm. Hãy xác nhận ngưỡng hiện hành với MHLW trước khi áp dụng vào thực tế, bởi các số liệu hành chính thay đổi theo lịch trình khác với số năm quy định trong luật.⁸

Giảng viên đại học và nghiên cứu viên R&D (10 năm)

Đối với các nhà nghiên cứu, giảng viên và nhân sự liên quan thuộc phạm vi điều chỉnh tại các trường đại học và các tổ chức nghiên cứu phát triển, ngưỡng của Điều 18 được kéo dài thành 10 năm thay vì 5 năm.¹¹⁵ Cơ chế này bắt nguồn từ Đạo luật sửa đổi đặc biệt năm 2013 (Đạo luật số 99 năm 2013), có hiệu lực từ ngày 1 tháng 4 năm 2014.¹¹

Phạm vi áp dụng rất hẹp. Nó chỉ áp dụng cho các hợp đồng xác định thời hạn có nhiệm kỳ được ấn định theo Đạo luật về Nhiệm kỳ của Giảng viên Đại học (任期法, ninki-hō) hoặc các nhiệm vụ nghiên cứu phát triển được chỉ định cụ thể.¹¹¹² MHLW yêu cầu phải giải thích chặt chẽ về nhóm đối tượng và quy trình bổ nhiệm.¹¹¹⁰

Phân tích của giới chuyên môn chỉ ra rằng các giảng viên bán thời gian thông thường (非常勤講師, hijōkin kōshi) chỉ giảng dạy các khóa học được phân công mà không có nhiệm vụ tham gia dự án nghiên cứu có thời hạn theo các điều khoản nêu trên sẽ thuộc diện áp dụng quy tắc 5 năm thông thường, chứ không phải ngoại lệ 10 năm.¹² Các trường đại học tuyên bố áp dụng chung quy định 10 năm cho mọi chức danh giảng dạy đã thua kiện về điểm này trong vụ tranh chấp tại Đại học Senshu nêu trên (theo các bản tóm tắt thực tiễn).¹⁰

Chuyên gia trình độ cao theo dự án có thời hạn và lao động tiếp tục làm việc sau khi nghỉ hưu

Theo Đạo luật về Biện pháp Đặc biệt liên quan đến Người lao động Hợp đồng Xác định Thời hạn có Kiến thức Chuyên môn (有期特措法, yūki tokuso-hō), hai lộ trình kế hoạch được chứng nhận sẽ tạm dừng việc tích lũy quyền chuyển đổi.⁸ Đạo luật có hiệu lực từ ngày 1 tháng 4 năm 2015.⁸

Loại 1 áp dụng cho các chuyên gia cao cấp có thu nhập cao được giao các nhiệm vụ có thể hoàn thành trong một khoảng thời gian xác định vượt quá 5 năm. Các điều kiện bao gồm kế hoạch của người sử dụng lao động đã được chứng nhận, có kiến thức chuyên môn nâng cao, thực hiện nhiệm vụ dự án có thời hạn xác định, và thu nhập hàng năm từ 10,75 triệu yên trở lên (tính đến tháng 9-2026).⁸ Việc tạm dừng tích lũy chỉ kéo dài trong thời gian thực hiện các nhiệm vụ đó và bị giới hạn tối đa là 10 năm.⁸

Loại 2 áp dụng cho việc tiếp tục làm việc sau khi đến tuổi nghỉ hưu với cùng một người sử dụng lao động. Giai đoạn làm việc sau nghỉ hưu sẽ bị loại trừ khỏi tổng thời gian tích lũy chừng nào kế hoạch được chứng nhận còn hiệu lực.⁸ Việc chứng nhận ở cả hai lộ trình đều do Giám đốc Cục Lao động tỉnh nơi đặt trụ sở chính cấp.⁸

Người sử dụng lao động áp dụng một trong hai lộ trình này cũng bắt buộc phải thông báo bằng văn bản cho người lao động khi tuyển dụng và tại mỗi lần gia hạn rằng khoảng thời gian này không phát sinh quyền chuyển đổi.⁶ Nếu không có văn bản thông báo đó và không có kế hoạch được chứng nhận, việc tính thời gian 5 năm thông thường vẫn tiếp tục áp dụng.⁶⁸

Những điều cần lưu ý

Yêu cầu chuyển đổi bằng văn bản dù yêu cầu bằng miệng vẫn có giá trị

Yêu cầu bằng miệng vẫn có hiệu lực pháp lý nhưng rất khó chứng minh sau này. Hãy sử dụng mẫu đơn yêu cầu của Cục Lao động và lưu lại văn bản xác nhận tiếp nhận của người sử dụng lao động cùng với các bản sao hợp đồng của bạn.³⁸⁷

Giới hạn số lần gia hạn thỏa thuận khi tuyển dụng không tự động vô hiệu, nhưng giới hạn đưa ra vào phút chót có thể bị tòa án bác bỏ

Tòa án xem xét giới hạn gia hạn đã thỏa thuận như một yếu tố cùng với thâm niên, lịch sử gia hạn và hành vi của người sử dụng lao động đã tạo ra kỳ vọng.⁹ Các điều khoản giới hạn hoặc khoảng thời gian làm mát được đưa vào chỉ nhằm chặn đứng một quyền sắp phát sinh có thể bị coi là thiếu lý do hợp lý khách quan theo Điều 19.³⁹

Chuyển đổi không đồng nghĩa với tăng lương hay trở thành seishain

Các điều kiện làm việc được giữ nguyên trừ khi nội quy lao động quy định khác, do đó tiền thưởng, trợ cấp thôi việc và chế độ tuổi nghỉ hưu hoàn toàn phụ thuộc vào quy chế áp dụng sau chuyển đổi.¹⁶ Hãy đọc kỹ các quy chế này trước khi nộp đơn để sự thay đổi về thời hạn hợp đồng không đi kèm những bất ngờ không mong muốn về thu nhập.⁶

Kiểm tra xem ngoại lệ 10 năm có thực sự áp dụng cho công việc giảng dạy của bạn không

Phạm vi áp dụng 10 năm tại trường đại học phụ thuộc vào nhiệm vụ nghiên cứu và các điều khoản bổ nhiệm theo nhiệm kỳ, chứ không chỉ dựa vào chức danh giảng dạy.¹¹¹² Các giảng viên bán thời gian chỉ giảng dạy thông thường đã giành được quyền chuyển đổi sau 5 năm bất chấp tuyên bố áp dụng 10 năm của nhà trường, theo ghi nhận thực tiễn từ các phán quyết vụ Đại học Senshu.¹⁰

Tham vấn Cục Lao động trước cuộc họp gia hạn hợp đồng cuối cùng

Quyền chuyển đổi bắt buộc phải được thực hiện trong thời hạn hợp đồng hiện tại trước khi nó kết thúc, và các lần gia hạn sau tháng 4 năm 2024 bắt buộc phải kèm theo thông báo bằng văn bản về cơ hội chuyển đổi.⁶³ Hãy xác nhận thông báo này và cách tính thời gian tích lũy của bạn với bàn tư vấn của Cục Lao động tỉnh trước khi đặt bút ký vào bất kỳ bản gia hạn nào có điều khoản giới hạn.³⁸

Xem thêm

• Seishain, Keiyaku, Haken và Arubaito: Các hình thức việc làm tại Nhật Bản
• Đọc và hiểu hợp đồng lao động Nhật Bản
• Thư mời nhận việc và nội quy lao động (Shugyo Kisoku) tại Nhật Bản
• Thời gian thử việc (Shiyō Kikan)
• Nghỉ phép năm có lương (Yukyu-Kyuka) và cách sử dụng thực tế

References

Footnotes

1. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Labor Contracts Act" (労働契約法), Act No. 128 of 2007, as amended, Article 18. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3744/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰

2. Ministry of Health, Labour and Welfare. 有期契約労働者の無期転換サイト (Fixed-term to indefinite conversion portal), top page and rule explanation. https://muki.mhlw.go.jp/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹²

3. Ministry of Health, Labour and Welfare. 無期転換ルール よくある質問 Q&A pamphlet. https://muki.mhlw.go.jp/overview/qa.pdf?240426 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹

4. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Labor Contracts Act" (労働契約法), Act No. 128 of 2007, as amended, Articles 16, 17, 19 and Supplementary Provisions (Act No. 56 of 2012). https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3744/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰

5. The Japan Institute for Labour Policy and Training (JILPT). "New Rules of Conversion from Fixed-term to Open-ended Contracts," Japan Labor Issues, vol. 2, no. 7, June-July 2018. https://www.jil.go.jp/english/jli/documents/2018/007-03.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴

6. Ministry of Health, Labour and Welfare. 無期転換ルール ハンドブック (Handbook, 2024 revision). https://muki.mhlw.go.jp/policy/handbook2024.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷ ↩²⁸ ↩²⁹ ↩³⁰

7. Mie Info (Mie Prefecture consultation service). "Frequently asked questions about the indefinite work term conversion rule," 10 Nov 2023. https://mieinfo.com/en/informations/others/muki-tenkan-rule-faq/index.html (limitation: resident-facing secondary summary; used only for oral-request-validity and timing examples already stated in ⁶³) ↩ ↩²

8. Oita Labour Bureau / MHLW. 無期転換ルール（労働契約法）について, including 有期特措法 special-measures summary (Types 1 and 2, certification route). https://jsite.mhlw.go.jp/oita-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/mukitenkan.html ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶

9. The Japan Institute for Labour Policy and Training (JILPT). "If a Fixed-term Labor Contract Has Been Set Renewable for Up To Five Years," Japan Labor Issues, vol. 9, no. 52, Spring 2025. https://www.jil.go.jp/english/jli/documents/2025/052-04.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷

10. General Union. "Tokyo High Court: Ruling Rejecting Avoidance of Unlimited-term Conversion Due to Abuse of 10 Year Special Exception" (Senshu University part-time lecturer case, Tokyo District Court 16 Dec 2021, Tokyo High Court 20 July 2022). https://generalunion.org/2022-7-20-tokyo-high-court-ruling-rejecting-avoidance-of-unlimited-term-conversion-due-to-abuse-of-10-year-special-exception/ (limitation: union summary of judgments, not the judgment text itself) ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵

11. Ministry of Health, Labour and Welfare. 大学等及び研究開発法人の研究者、教員等に対する労働契約法の特例について (10-year exception for university and R&D researchers/teachers, Act No. 99 of 2013, effective 1 April 2014). https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000043387.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸

12. Tozen Union (Hifumi Okunuki). "Are university teachers in Japan covered by the five-year rule?" 27 Aug 2017, explainer on Ninki-ho Articles 4, 5(1), 7 scope. https://tozenunion.org/are-university-teachers-in-japan-covered-by-the-five-year-rule/ (limitation: practitioner/union explainer, corroborates MHLW scope note in ¹¹) ↩ ↩² ↩³