Seishain, Keiyaku, Haken và Arubaito: Các hình thức việc làm tại Nhật Bản

Các nhà tuyển dụng Nhật Bản phân loại người lao động thành bốn nhóm: seishain, keiyaku shain, haken và arubaito. Tên gọi xuất hiện trên thư mời nhận việc của bạn sẽ quyết định mức tiền thưởng, ngày nghỉ phép có lương, thời điểm bạn tham gia Lương hưu nhân viên, và mức độ soi xét kỹ lưỡng của cán bộ quản lý xuất nhập cảnh trong lần gia hạn visa tiếp theo của bạn.

Xác nhận thông tin chi tiết hiện hành từ các nguồn chính thức

Thủ tục, chi phí và các yêu cầu có thể thay đổi. Hãy xác nhận các thông tin chi tiết hiện hành tại Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản (MHLW). Bài viết này chỉ cung cấp thông tin chung, không phải là tư vấn pháp lý, thuế hoặc xuất nhập cảnh; đối với trường hợp cụ thể của bạn, hãy tham vấn chuyên viên tư vấn bảo hiểm xã hội và lao động có chứng chỉ hành nghề (shakai hoken roumushi, 社会保険労務士) về các câu hỏi phân loại hợp đồng hoặc phúc lợi, hoặc luật sư chuyên về xuất nhập cảnh (bengoshi, 弁護士) hay chuyên viên hành chính tư pháp (gyōseishoshi, 行政書士) về rủi ro cụ thể khi gia hạn visa.

Tổng quan

Không có nhóm nào trong bốn nhóm trên, ngoại trừ haken, có một định nghĩa duy nhất bằng văn bản luật điều chỉnh toàn bộ.¹²³⁴ Thay vào đó, mỗi nhóm là một quy ước của thị trường lao động: một tập hợp các kỳ vọng được định hình bởi những bảo vệ và nghĩa vụ pháp lý gắn liền với nó theo từng đạo luật.

Các phân loại này và những đạo luật đằng sau chúng thuộc phạm vi luật quốc gia. Không có sự khác biệt nào giữa các quận, thành phố hay tỉnh về cách định nghĩa hoặc điều chỉnh seishain, keiyaku, haken và arubaito.¹²³⁵ Các ngưỡng tham gia shakai hoken (bảo hiểm xã hội) được đề cập ở phần sau của bài viết này cũng được quy định trên quy mô toàn quốc bởi MHLW và Cơ quan Lương hưu Nhật Bản (Japan Pension Service), chứ không phải do từng công ty hay địa phương tự đặt ra.⁶⁷

Bài viết cùng chuyên mục Cách thị trường lao động Nhật Bản vận hành đã đặt seishain vào vị trí trung tâm của hệ thống shushin koyo (tuyển dụng trọn đời) và nenko chingin (tiền lương theo thâm niên) của Nhật Bản. Bài viết này không lặp lại bối cảnh đó; bài viết sẽ đi sâu vào việc bốn hình thức này khác biệt như thế nào trên thực tế.

Khái quát nhanh

Phân loại	Thuật ngữ tiếng Nhật	Thời hạn hợp đồng điển hình	Phương thức tuyển dụng điển hình
Seishain	正社員	Vô thời hạn (không có thời hạn cố định)	Tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp (shinsotsu), tuyển dụng trực tiếp giữa sự nghiệp
Keiyaku shain	契約社員	Có thời hạn, thường được gia hạn hàng năm	Tuyển dụng trực tiếp, thường cho một vai trò hoặc dự án xác định
Haken	派遣社員	Bố trí làm việc có thời hạn, do công ty phái cử tuyển dụng	Đăng ký với haken-moto (công ty phái cử), sau đó công ty sắp xếp đến làm việc tại công ty khách hàng
Arubaito	アルバイト	Trả lương theo giờ, thường không có ngày kết thúc cố định nhưng trên thực tế thường có thâm niên ngắn	Tuyển dụng trực tiếp, qua các kênh tuyển dụng bán thời gian hoặc phi chính thức

Bản thân từ "Seishain" không có định nghĩa cố định trong luật pháp Nhật Bản. Định nghĩa thực tế thường được sử dụng kết hợp ba yếu tố: hợp đồng lao động không xác định thời hạn, giờ làm việc quy định toàn thời gian và tuyển dụng trực tiếp thay vì bố trí việc làm qua công ty phái cử.⁴

Seishain: Lộ trình nhân viên chính thức

Seishain được hiểu, theo quy ước thông lệ hơn là theo luật định, là sự kết hợp của ba yếu tố: không có thời hạn cố định trong hợp đồng lao động, thời gian làm việc quy định toàn thời gian, và được tuyển dụng trực tiếp bởi chính công ty mà người đó thực tế làm việc, chứ không qua công ty phái cử.⁴

Bởi vì seishain không có định nghĩa trong luật thành văn, gói phúc lợi chính xác, điều kiện nhận tiền thưởng và mức độ bảo vệ việc làm mà một vị trí "seishain" cụ thể mang lại được quy định bởi chính nội quy lao động (shugyo kisoku) và hợp đồng lao động của từng người sử dụng lao động. Những quy định nội bộ đó được xây dựng dựa trên mức sàn tối thiểu do Luật Tiêu chuẩn Lao động và các đạo luật lao động khác thiết lập; chúng không thể thấp hơn mức sàn này.⁴⁸

Tại sao seishain là cấp bậc mục tiêu mặc định

Bài viết Cách thị trường lao động Nhật Bản vận hành đã giải thích lý do tại sao seishain đóng vai trò là hệ quy chiếu của cả hệ thống thông qua shushin koyo và nenko chingin. Phần này không nhắc lại bối cảnh đó. Điều quan trọng ở đây hẹp hơn: seishain là phân loại mà ba nhóm còn lại được đem ra so sánh về tiền thưởng, phúc lợi và tính đảm bảo việc làm trong bảng so sánh ở phần sau của bài viết.

Keiyaku shain: Việc làm theo hợp đồng có thời hạn

Một keiyaku shain làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn xác định, trực tiếp với người sử dụng lao động chứ không qua công ty phái cử. Trên thực tế, thời hạn thường được gia hạn hàng năm, mặc dù độ dài thời hạn không bị cố định bởi luật pháp.²

Khi các hợp đồng có thời hạn của người lao động với cùng một người sử dụng lao động cộng dồn lại vượt quá 5 năm làm việc liên tục, người lao động có quyền theo Luật Hợp đồng Lao động để yêu cầu chuyển đổi sang hợp đồng không xác định thời hạn. Đây là quyền muki tenkan (無期転換).²

Một khi người lao động đưa ra yêu cầu này, có hiệu lực từ ngày ngay sau ngày hết hạn của hợp đồng hiện tại, người sử dụng lao động đương nhiên được coi là đã chấp thuận theo quy định của pháp luật: không cần sự phê duyệt riêng biệt nào từ phía người sử dụng lao động.² Các điều kiện lao động sau chuyển đổi được giữ nguyên không đổi so với hợp đồng có thời hạn ngay trước đó, ngoại trừ bản thân thời hạn trở thành vô thời hạn, trừ khi hai bên có thỏa thuận riêng khác.²

Quy tắc chuyển đổi 5 năm ở cấp độ phân loại

Căn cứ trích dẫn chính xác là Điều 18, Khoản 1 của Luật Hợp đồng Lao động (労働契約法). Quy tắc này có hiệu lực từ ngày 1 tháng 4 năm 2013 và áp dụng cho các hợp đồng có thời hạn bắt đầu vào hoặc sau ngày đó.²

Số năm 5 năm sẽ được tính lại từ đầu, tức là một giai đoạn "làm nguội" (cooling off), nếu có một khoảng trống gián đoạn từ 6 tháng trở lên giữa các hợp đồng. Cơ chế làm nguội này được ghi trực tiếp vào chính văn bản luật (Điều 18, Khoản 2), chứ không để cho bộ ngành tùy ý áp dụng.² Đối với chuỗi hợp đồng có thời hạn có tổng thời gian dưới 1 năm trước khoảng trống gián đoạn, một khoảng thời gian làm nguội ngắn hơn theo tỷ lệ sẽ được áp dụng, được quy định trong thông tư hướng dẫn thi hành của MHLW chứ không nằm trong chính Điều 18 (tính đến 2026-07; hãy xác nhận số liệu hiện hành với Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản).²

Khoảng thời gian gián đoạn làm nguội là hợp pháp; việc canh thời điểm không gia hạn có thể không hợp pháp

Bản thân cơ chế làm nguội không phải là một chiến thuật trốn tránh luật. Điều 18 được soạn thảo đã bao hàm sẵn điều này.² Tách biệt với điều đó, việc cố tình tính toán thời điểm không gia hạn hợp đồng (yatoidome) nhằm ngăn người lao động đạt mốc 5 năm sẽ được đánh giá theo từng trường hợp cụ thể dựa trên một tiêu chuẩn pháp lý khác, và các kết quả phán quyết trên thực tế đã đi theo cả hai hướng. Xem phần "Đồng hồ 5 năm và 3 năm đôi khi bị 'đặt lại' bằng khoảng trống hợp đồng" bên dưới để biết các tòa án đã thực sự áp dụng điều này như thế nào.

Bài viết này chỉ giữ quy tắc 5 năm ở mức độ vị trí phân loại: nó là gì và tại sao nó quan trọng đối với vị trí của keiyaku trong hệ thống phân cấp. Các trường hợp ngoại lệ dành cho chuyên gia có bằng cấp cao và thu nhập cao, toàn bộ cơ chế của mô hình né tránh từ phía người sử dụng lao động, và án lệ về yatoidome sẽ được đề cập chuyên sâu trong một bài viết riêng về quy tắc chuyển đổi 5 năm.

Haken: Việc làm phái cử

Một haken shain được tuyển dụng bởi một công ty phái cử, gọi là haken-moto (派遣元事業主), nhưng thực hiện công việc dưới sự chỉ đạo và giám sát của một công ty khách hàng riêng biệt, gọi là haken-saki (派遣先), nơi bản thân họ không ký hợp đồng tuyển dụng người lao động.⁹³ Đạo luật điều chỉnh là Luật Đảm bảo Hoạt động Đúng đắn của Doanh nghiệp Phái cử Lao động và Bảo vệ Lao động Phái cử, thường gọi là Luật Phái cử Lao động.³⁹

Sự phân tách giữa công ty phái cử và công ty tiếp nhận và ý nghĩa của nó

Nghĩa vụ chi trả lương và tham gia shakai hoken (bảo hiểm y tế và Lương hưu nhân viên) thuộc về haken-moto, đơn vị tuyển dụng người lao động về mặt pháp lý. Haken-saki chỉ đạo công việc hàng ngày nhưng không phải là người sử dụng lao động được bảo hiểm trên hồ sơ pháp lý.⁹

Sự phân tách này cũng chính là nơi trách nhiệm bảo lãnh visa phát sinh: thuộc về công ty phái cử, chứ không phải công ty khách hàng nơi công việc thực tế diễn ra. Xem phần "Cấu trúc hai người sử dụng lao động của haken gây nhầm lẫn cho cả người lao động và cán bộ xét duyệt xuất nhập cảnh" trong mục Thông tin cần biết, và phần Tác động đến việc gia hạn visa bên dưới.

Giới hạn bố trí làm việc 3 năm

Một công ty khách hàng không được liên tục tiếp nhận dịch vụ phái cử lao động cho cùng một công việc tại cùng một địa điểm kinh doanh quá 3 năm, tính theo từng cơ sở kinh doanh (事業所単位). Đây là quy định tại Điều 40-2 của Luật Phái cử Lao động.³ Giới hạn thời gian 3 năm ở cấp độ cơ sở kinh doanh có thể được kéo dài theo từng đợt 3 năm tiếp theo nếu khách hàng tuân thủ quy trình quy định, bao gồm việc lắng nghe ý kiến của công đoàn đa số, hoặc đại diện người lao động nếu không có công đoàn, tại cơ sở kinh doanh đó.³

Tách biệt và bổ sung cho giới hạn ở cấp cơ sở kinh doanh, một công ty khách hàng không được liên tục tiếp nhận cùng một cá nhân lao động phái cử trong cùng một đơn vị tổ chức quá 3 năm. Giới hạn cấp độ cá nhân này, theo Điều 40-3, không có quy trình gia hạn nào được áp dụng.³

Sau thời hạn tiếp nhận 3 năm, khách hàng phải chấm dứt việc tiếp nhận, luân chuyển người lao động sang một đơn vị tổ chức khác, hoặc đề nghị tuyển dụng trực tiếp người lao động đó. Toàn bộ cơ chế luật định của quá trình chuyển đổi này được trình bày chi tiết trong bài viết riêng về ba đạo luật lao động chính của Nhật Bản.

Khoảng trống gián đoạn 3 năm là hướng dẫn hành chính, không phải phán quyết của tòa án

Khoảng trống mà một số khách hàng áp dụng trước khi tiếp nhận lại cùng một người lao động không được ghi vào chính Điều 40-2 hoặc 40-3. Bản hướng dẫn của chính MHLW dành cho khách hàng nêu rõ rằng việc tiếp nhận lại một lao động phái cử sau một khoảng trống gián đoạn, với mục đích cụ thể nhằm né tránh thủ tục gia hạn, là "trái với mục đích của" Đạo luật, và phải chịu sự hướng dẫn hành chính (shido) từ văn phòng lao động.¹⁰³ Đó là một rủi ro thực thi pháp lý thực sự, nhưng đó là hướng dẫn hành chính chứ không phải án lệ tòa án đã công bố, không giống như tình huống muki tenkan tương ứng bên phía Luật Hợp đồng Lao động.

Arubaito: Công việc bán thời gian và trả lương theo giờ

Arubaito là một hình thức việc làm được trả lương theo giờ, bản thân nó không được định nghĩa cụ thể theo luật định, mà theo quy ước thường gắn liền với học sinh sinh viên, người lao động trong giai đoạn chuyển tiếp giữa các công việc, và người về hưu làm việc để bổ sung thu nhập lương hưu.⁴ Không có tài liệu nào định nghĩa "arubaito" theo luật thành văn, cùng lý do không có tài liệu nào định nghĩa "seishain": cả hai đều không phải là phạm trù pháp lý độc lập.

Vượt quá giới hạn số giờ làm việc đe dọa tư cách lưu trú của bạn, chứ không chỉ là bảng lương

Người nước ngoài có visa du học (ryugaku) làm các công việc kiểu arubaito theo một giấy phép làm thêm riêng biệt (giấy phép hoạt động ngoài tư cách lưu trú, 資格外活動許可), bị giới hạn tối đa 28 giờ mỗi tuần, với ngoại lệ cho phép tối đa 8 giờ mỗi ngày trong các kỳ nghỉ dài của nhà trường.¹¹ Vượt quá giới hạn này là một vi phạm nghiêm trọng về tư cách lưu trú, chứ không đơn thuần là vấn đề kỹ thuật về luật lao động.

Đối tượng thường thuộc diện tư cách arubaito

Cấp bậc này thường bao gồm sinh viên làm việc theo giấy phép nêu trên, người lao động chuyển tiếp giữa các công việc và người đã nghỉ hưu đang nhận lương hưu làm thêm các công việc theo giờ để bổ sung thu nhập. Không có đạo luật đơn lẻ nào liệt kê danh sách này; nó phản ánh quy ước của thị trường lao động thay vì một phân loại pháp lý riêng biệt.⁴

So sánh các hình thức việc làm: Tiền thưởng, phúc lợi, nghỉ phép, lương hưu và gia hạn visa

Phân loại	Tiền thưởng	Nghỉ phép có lương	Lương hưu và bảo hiểm y tế	Xu hướng gia hạn visa
Seishain	Gần như phổ biến hai lần một năm, theo thông lệ của công ty chứ không bắt buộc theo luật8	Đầy đủ theo luật định12	Lương hưu nhân viên và Bảo hiểm y tế nhân viên qua công ty67	Được đánh giá là hồ sơ ổn định nhất trong quá trình xét duyệt gia hạn
Keiyaku shain	Thường bị giảm hoặc tùy quyết định của công ty8	Đầy đủ theo luật định12	Lương hưu nhân viên và Bảo hiểm y tế nhân viên qua công ty67	Tính chất có thời hạn khiến hồ sơ bị soi xét kỹ hơn về tính ổn định (xu hướng được quan sát thực tế, không phải quy tắc bằng văn bản của ISA)13
Haken	Thường không có8	Theo lịch đầy đủ, hoặc tính theo tỷ lệ nếu dưới 30 giờ/tuần14	Qua haken-moto khi vượt ngưỡng shakai hoken; dưới ngưỡng thì tham gia Lương hưu quốc dân6715	Việc bảo lãnh do công ty phái cử chứ không phải công ty khách hàng khiến hồ sơ bị soi xét về mức độ phù hợp nội dung công việc13
Arubaito	Thường không có8	Tính theo tỷ lệ nếu dưới 30 giờ/tuần và giảm số ngày làm việc quy định14	Qua công ty khi vượt ngưỡng shakai hoken; dưới ngưỡng thì tham gia Lương hưu quốc dân6715	Thường bản thân công việc này không đáp ứng yêu cầu tư cách bảo lãnh việc làm11

Quyền hưởng tiền thưởng và phúc lợi

Việc chi trả tiền thưởng (shoyo) không bắt buộc theo Luật Tiêu chuẩn Lao động hay bất kỳ đạo luật nào khác. Người sử dụng lao động không có nghĩa vụ pháp lý phải trả thưởng trừ khi hợp đồng lao động hoặc nội quy lao động quy định điều đó, và khi đã quy định thì người sử dụng lao động phải tuân theo những gì đã cam kết.⁸

Các vị trí seishain gần như phổ biến có tiền thưởng hai lần một năm (mùa hè và mùa đông) theo thông lệ của các công ty, chứ không phải quy định bắt buộc của pháp luật. Ngược lại, quyền hưởng tiền thưởng của keiyaku shain thường bị giảm bớt hoặc hoàn toàn tùy thuộc vào quyết định của công ty, còn lao động haken và arubaito thường không nhận được tiền thưởng.⁸ Đây là một quy luật mang tính cơ cấu; không có số liệu thống kê khảo sát lao động cụ thể nào về mức độ phổ biến được trích dẫn ở đây hoặc cần phải suy đoán.

Khi nội dung công việc và phạm vi trách nhiệm của người lao động bán thời gian hoặc có thời hạn tương đương với một nhân viên chính thức có thể so sánh, người sử dụng lao động không được đối xử khác biệt với người lao động đó vì lý do họ là lao động bán thời gian hoặc có thời hạn, bao gồm cả vấn đề tiền thưởng. Trường hợp nhiệm vụ thực sự khác nhau, người sử dụng lao động vẫn không được tạo ra sự chênh lệch bất hợp lý dựa trên sự khác biệt về nhiệm vụ, trách nhiệm và phạm vi điều động thay đổi công việc.⁵

Các điều khoản điều chỉnh là Điều 8 (nghiêm cấm phân biệt đối xử bất hợp lý, đãi ngộ cân bằng) và Điều 9 (nghiêm cấm đối xử phân biệt khi nhiệm vụ và phạm vi phân công có chức năng tương đương, đãi ngộ bình đẳng) của Luật Việc làm Bán thời gian và Có thời hạn.⁵¹ Đây là hai bài kiểm tra pháp lý riêng biệt, chứ không phải một quy tắc chung chung duy nhất về "trả lương bình đẳng": Điều 8 xem xét liệu khoảng cách có bất hợp lý dựa trên sự khác biệt thực tế hay không; Điều 9 cấm tuyệt đối mọi khoảng cách khi nhiệm vụ và phạm vi phân công hoàn toàn tương đương về mặt chức năng.

Nghỉ phép có lương

Nghỉ phép năm có lương theo luật định (nenkyu kyuka) theo Luật Tiêu chuẩn Lao động áp dụng cho người lao động ở cả bốn nhóm, khi người lao động đã làm việc liên tục trong một khoảng thời gian đủ điều kiện và tham gia đủ tỷ lệ số ngày làm việc quy định. Quyền lợi này không chỉ giới hạn riêng cho seishain.¹² Căn cứ trích dẫn chính xác là Luật Tiêu chuẩn Lao động, Điều 39, Khoản 1.¹²

Một người lao động có số ngày làm việc quy định ít hơn người lao động toàn thời gian — một trường hợp phổ biến của arubaito và làm việc bán thời gian — sẽ nhận được số ngày nghỉ phép có lương tính theo tỷ lệ với lịch trình của họ theo cơ chế "cấp phép theo tỷ lệ" (比例付与), nhưng chỉ khi số giờ làm việc quy định hàng tuần dưới 30 giờ VÀ số ngày làm việc quy định hàng tuần từ 4 ngày trở xuống, hoặc, nếu số ngày không tính theo tuần, số ngày làm việc quy định hàng năm từ 216 ngày trở xuống (tính đến 2026-07; xác nhận số liệu hiện hành với Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản). Một người lao động làm việc từ 30 giờ trở lên mỗi tuần sẽ nhận được đầy đủ lịch nghỉ phép như người lao động toàn thời gian, bất kể họ thuộc nhóm nào.¹⁴

Tham gia lương hưu và bảo hiểm xã hội

Lao động seishain và keiyaku shain, tức là những người lao động được tuyển dụng trực tiếp theo hợp đồng vô thời hạn hoặc có thời hạn với lịch làm việc toàn thời gian điển hình, sẽ đương nhiên tham gia Bảo hiểm lương hưu nhân viên (kosei nenkin, 厚生年金保険) và Bảo hiểm y tế nhân viên thông qua người sử dụng lao động của họ.⁶⁷

Lao động haken và arubaito chỉ tham gia cùng hệ thống shakai hoken tại doanh nghiệp (thông qua haken-moto đối với lao động phái cử) khi họ vượt qua một ngưỡng tham gia nhất định. Dưới ngưỡng đó, họ sẽ chuyển sang Lương hưu quốc dân (kokumin nenkin, 国民年金) với tư cách là "người được bảo hiểm loại 1" (第1号被保険者) tự đóng phí, hoặc, nếu là vợ/chồng phụ thuộc của một người đã tham gia Lương hưu nhân viên, họ sẽ là "người được bảo hiểm loại 3" (第3号被保険者) mà không phải đóng phí riêng biệt.¹⁵⁶

Thuật ngữ	Cách đọc	Ý nghĩa
社会保険	shakai hoken	"Bảo hiểm xã hội"; ở đây chỉ việc tham gia đồng thời bảo hiểm y tế và Lương hưu nhân viên.6
厚生年金保険	kosei nenkin hoken	Bảo hiểm lương hưu nhân viên, chế độ lương hưu dựa trên việc làm tại doanh nghiệp.7
国民年金	kokumin nenkin	Lương hưu quốc dân, chế độ tầng cơ sở dành cho những người không tham gia lương hưu doanh nghiệp.15
第1号被保険者	dai-ichi-go hihokensha	Người được bảo hiểm loại 1: tự đóng phí Lương hưu quốc dân trực tiếp (người tự kinh doanh, người thất nghiệp hoặc lao động bán thời gian dưới ngưỡng quy định).15
第3号被保険者	dai-san-go hihokensha	Người được bảo hiểm loại 3: vợ/chồng phụ thuộc của người được bảo hiểm loại 2 (người tham gia lương hưu doanh nghiệp), không phải đóng phí riêng.15
特定適用事業所	tokutei tekiyo jigyosho	"Cơ sở kinh doanh áp dụng chỉ định": tiêu chí quy mô người sử dụng lao động kích hoạt việc tham gia bảo hiểm của lao động làm việc thời gian ngắn.6

Các yêu cầu tham gia shakai hoken hiện tại đối với lao động làm việc thời gian ngắn (bán thời gian, arubaito, haken), tất cả các điều kiện này phải được đáp ứng đồng thời:

Yêu cầu	Ngưỡng hiện tại	Tính đến	Nguồn
Giờ làm việc quy định hàng tuần	Từ 20 giờ trở lên	2026-07	67
Tiền lương quy định hàng tháng	Từ 88.000 yên trở lên (không bao gồm tiền thưởng, lương làm thêm giờ, trợ cấp đi lại, trợ cấp gia đình)	2026-07	7
Quy mô người sử dụng lao động	Từ 51 nhân viên trở lên tham gia Bảo hiểm lương hưu nhân viên	2026-07	67
Thời gian làm việc dự kiến	Thời gian làm việc liên tục dự kiến vượt quá 2 tháng	2026-07	7
Tình trạng học sinh/sinh viên	Không phải là học sinh, sinh viên, ngoại trừ những người đang bảo lưu, sinh viên hệ vừa học vừa làm ban đêm và những người sắp tốt nghiệp	2026-07	7

Những ngưỡng này nằm trong lộ trình mở rộng từng giai đoạn đã được chính phủ công bố và đang thực thi, chứ không phải một quy tắc cố định vĩnh viễn (tính đến 2026-07).

Ngưỡng đang giảm dần theo từng giai đoạn đến năm 2035, không giữ nguyên như hiện tại

Đây là một lộ trình mở rộng đã được luật hóa và có ngày tháng cụ thể, được xác nhận từ trang thông tin mở rộng bảo hiểm của chính MHLW và Cơ quan Lương hưu Nhật Bản, chứ không phải một đề xuất đang thảo luận. Bất kỳ ai hiện đang dưới ngưỡng quy định về quy mô người sử dụng lao động nên dự liệu rằng mình sẽ bước vào diện áp dụng khi quy mô công ty mở rộng vào phạm vi điều chỉnh, ngay cả khi không thay đổi công việc.

Ngày có hiệu lực	Thay đổi	Nguồn
Tháng 10 năm 2026	Bãi bỏ yêu cầu mức lương 88.000 yên/tháng. Bất kỳ người lao động nào đáp ứng các điều kiện về số giờ, quy mô doanh nghiệp và thời hạn làm việc đều được tham gia bất kể mức lương.	76
Tháng 10 năm 2027	Ngưỡng quy mô doanh nghiệp giảm xuống từ 36 nhân viên trở lên.	6
Tháng 10 năm 2029	Ngưỡng quy mô doanh nghiệp giảm xuống từ 21 nhân viên trở lên.	6
Tháng 10 năm 2032	Ngưỡng quy mô doanh nghiệp giảm xuống từ 11 nhân viên trở lên.	6
Tháng 10 năm 2035	Bãi bỏ hoàn toàn ngưỡng quy mô doanh nghiệp; áp dụng cho mọi quy mô doanh nghiệp, tùy thuộc vào các điều kiện còn lại về số giờ, thời hạn và học sinh/sinh viên.	6

Những ngày có hiệu lực và số liệu này được cập nhật tính đến 2026-07.

Trên thực tế, việc bãi bỏ yêu cầu về tiền lương chủ yếu có ý nghĩa đối với các trường hợp làm việc ít giờ với mức lương dưới mức tương đương lương tối thiểu: làm việc 20 giờ một tuần với mức lương tối thiểu ở hầu hết các tỉnh đã vượt mức 88.000 yên một tháng.⁷⁶ Lộ trình này do MHLW và Cơ quan Lương hưu Nhật Bản quản lý theo một kế hoạch mở rộng nhiều năm đã được luật hóa, chứ không phải một đạo luật đơn lẻ được trích dẫn theo tên trong bài viết này.

Tác động đến việc gia hạn visa theo từng loại hình

Hướng dẫn của chính Cục Quản lý Xuất nhập cảnh và Lưu trú Nhật Bản về việc thay đổi tư cách lưu trú và gia hạn thời hạn lưu trú tập trung việc xét duyệt vào việc liệu người nộp đơn có tài sản hoặc kỹ năng đủ để duy trì cuộc sống độc lập hay không, được đánh giá ở cấp độ hộ gia đình, và liệu hoạt động thực tế của người nộp đơn có còn phù hợp với tư cách lưu trú của họ và tuân thủ luật lao động hay không.¹³

Bản thân văn bản hướng dẫn không nêu cụ thể loại hợp đồng, seishain so với keiyaku so với haken so với arubaito, như một yếu tố chấm điểm riêng biệt; văn bản duy trì ngôn từ mang tính tùy nghi rộng rãi về việc "xem xét toàn diện mọi hoàn cảnh".¹³ Dù vậy, các luật sư xuất nhập cảnh và gyoseishoshi xử lý các hồ sơ gia hạn đều mô tả một quy luật nhất quán: tính chất có thời hạn của keiyaku và cấu trúc bảo lãnh qua công ty phái cử chứ không phải công ty tiếp nhận của haken đều có xu hướng khiến hồ sơ bị kiểm tra kỹ lưỡng hơn về tính ổn định việc làm và sự tương thích của nội dung công việc. Hãy xem đây là một quy luật được quan sát trong thực tiễn hành nghề, chứ không phải một điều khoản ghi sẵn trong hướng dẫn của ISA.

Đây là quy luật thực tiễn của giới hành nghề, không phải quy tắc chấm điểm chính thức của ISA

Không có nội dung nào ở đây là trích dẫn trực tiếp từ văn bản hướng dẫn của Cục Quản lý Xuất nhập cảnh và Lưu trú Nhật Bản. Đây là những gì mà các luật sư xuất nhập cảnh (bengoshi, 弁護士) và chuyên viên hành chính tư pháp (gyoseishoshi, 行政書士) ghi nhận trên thực tế, và điều này rất đáng lưu ý dù nó không được ghi thành tiêu chí chấm điểm cụ thể.

Riêng đối với haken, quy trình xét duyệt tư cách của một lao động phái cử có thể bao gồm việc ISA liên hệ trực tiếp với cả haken-moto (bên bảo lãnh visa) và haken-saki (nơi công việc thực tế được thực hiện), để xác nhận nội dung nhiệm vụ và tình trạng hoạt động. Sự không khớp giữa ngành nghề kinh doanh đã đăng ký của công ty phái cử bảo lãnh và nhiệm vụ tại địa điểm của công ty khách hàng là một điểm xét duyệt đã được ghi nhận bằng văn bản.¹³

Công việc theo giờ kiểu arubaito tự bản thân nó không đáp ứng yêu cầu hoạt động bảo lãnh việc làm đối với phần lớn các tư cách lưu trú diện lao động. Điều này khác biệt với công việc làm thêm được phép của người có visa du học, vốn tồn tại theo một giấy phép riêng biệt chính vì tư cách du học sinh ngay từ đầu không phải là tư cách bảo lãnh việc làm.¹¹

Phần này chỉ dừng lại ở mô hình ở cấp độ phân loại việc làm. Toàn bộ cơ chế thủ tục gia hạn được trình bày chi tiết trong một bài viết riêng về gia hạn thời hạn lưu trú.

Thông tin cần biết

Arubaito hiếm khi đủ điều kiện để bảo lãnh visa lao động

Một người có visa lao động mà thu nhập thực tế chủ yếu dựa vào công việc bán thời gian kiểu arubaito sẽ là một dấu hiệu cảnh báo khi gia hạn, bởi vì arubaito bản thân nó không đáp ứng yêu cầu hoạt động bảo lãnh việc làm của hầu hết các tư cách lưu trú. Điều này hoàn toàn khác biệt với công việc làm thêm được phép của người có visa du học, vốn được cấp phép theo một thẩm quyền hoàn toàn riêng biệt (giấy phép hoạt động ngoài tư cách lưu trú, 資格外活動許可) thay vì được coi là hoạt động bảo lãnh chính.¹¹¹³

Rủi ro nằm ở việc đánh đồng hai chức năng pháp lý khác nhau: loại hình công việc arubaito và giấy phép làm thêm cho visa du học sinh. Sự nhầm lẫn giữa hai điều này rất dễ dẫn đến tình trạng không tương thích về tư cách hoạt động khi xét duyệt gia hạn visa.

Cấu trúc hai người sử dụng lao động của haken gây nhầm lẫn cho cả người lao động và cán bộ xét duyệt xuất nhập cảnh

Công ty phái cử, tức haken-moto, chứ không phải công ty khách hàng nơi công việc thực tế diễn ra, mới là người sử dụng lao động hợp pháp, bên bảo lãnh visa và đơn vị đứng tên tham gia shakai hoken.⁹¹³ Nghĩa vụ trả lương và tham gia bảo hiểm xã hội thuộc về haken-moto theo đúng định nghĩa của quan hệ phái cử.

Sự không khớp giữa ngành nghề kinh doanh đã đăng ký của cơ quan bảo lãnh và nhiệm vụ thực tế của người lao động tại địa điểm khách hàng là một điểm xét duyệt xuất nhập cảnh đã được ghi nhận. Cả người lao động và người sử dụng lao động ở cả hai phía của quan hệ phái cử đều hưởng lợi khi đảm bảo phạm vi kinh doanh đã đăng ký của công ty phái cử và nhiệm vụ thực tế của người lao động hoàn toàn thống nhất với nhau.

Đồng hồ 5 năm và 3 năm đôi khi bị "đặt lại" bằng khoảng trống hợp đồng, và thực tiễn này vẫn đang bị tranh chấp về mặt pháp lý

Theo quy tắc muki tenkan (5 năm) của Luật Hợp đồng Lao động, bản thân cơ chế làm nguội là hợp pháp và được ghi trực tiếp vào luật: một khoảng trống gián đoạn từ 6 tháng trở lên, hoặc một khoảng thời gian ngắn hơn theo tỷ lệ đối với các chuỗi hợp đồng dưới 1 năm, sẽ đặt lại số năm tích lũy. Bản thân nó không phải là một chiến thuật né tránh luật; Điều 18 được soạn thảo đã bao hàm sẵn điều này.²

Điểm tiềm ẩn rủi ro pháp lý lại là một điều khác: cố tình tính toán thời điểm không gia hạn hợp đồng (yatoidome) nhằm mục đích ngăn cản người lao động đạt mốc 5 năm. Hành vi đó được đánh giá theo từng trường hợp cụ thể theo học thuyết yatoidome riêng biệt, theo đó việc không gia hạn phải có lý do khách quan hợp lý và phù hợp với chuẩn mực xã hội khi người lao động đã hình thành kỳ vọng hợp lý về việc gia hạn hợp đồng.²

Kết quả phán quyết thay đổi tùy theo tình tiết thực tế. Tòa án Cấp cao Tokyo, vào ngày 1 tháng 11 năm 2022, trong vụ án "Nihon Tsuun", đã giữ nguyên quyết định không gia hạn hợp đồng của người sử dụng lao động vì các hợp đồng của người lao động có các điều khoản nêu rõ việc không tiếp tục gia hạn và người lao động vẫn chưa đạt đến ngưỡng 5 năm khi quan hệ lao động chấm dứt; tòa án nhận thấy không có kỳ vọng gia hạn nào được xác lập và không có sự né tránh trái luật nào dựa trên những tình tiết cụ thể đó.¹⁶ Hãy hiểu điều này là "các tòa án áp dụng sự xem xét thực chất, dựa trên tình tiết cụ thể đối với các vụ không gia hạn diễn ra quanh mốc 5 năm, với các kết quả phán quyết có thể đi theo cả hai hướng", chứ không phải bằng chứng cho thấy hành vi này là hoàn toàn an toàn, và cũng không phải bằng chứng cho thấy nó bị pháp luật cấm tuyệt đối.

Theo quy tắc 3 năm của Luật Phái cử Lao động, bức tranh lại mang bản chất khác. Khoảng thời gian làm nguội 3 tháng cộng 1 ngày không được ghi vào các điều khoản về giới hạn tiếp nhận; Điều 40-2 và 40-3 không chứa ngôn từ nào về việc làm nguội hoặc đặt lại.³ Quy tắc này bắt nguồn từ cách diễn giải hướng dẫn thi hành của MHLW.

Bản hướng dẫn dành cho công ty tiếp nhận của chính MHLW (派遣先が講ずべき措置に関する指針, Thông tư Bộ Lao động số 138 năm 1999, sửa đổi bổ sung gần nhất theo Thông tư MHLW số 379 năm 2016) nêu rõ ràng rằng một công ty khách hàng tiếp nhận lại cùng một người lao động phái cử sau một khoảng trống làm nguội, với mục đích cụ thể nhằm né tránh thủ tục gia hạn tiếp nhận, là "trái với mục đích của" quy định giới hạn thời gian trong Luật, và hành vi đó phải chịu sự chỉ đạo hướng dẫn hành chính từ văn phòng lao động.¹⁰³ Tính đến 2026-07, đây là hướng dẫn hành chính đã được xác nhận, chứ không phải một lĩnh vực có án lệ tiêu biểu được tòa án công bố như bên phía muki tenkan. Đây là một mục tiêu thực thi hành chính đang được áp dụng, chứ không phải kinh nghiệm truyền miệng về một kẽ hở pháp lý, nhưng cũng không nên mô tả nó như một hành vi đã bị tòa án bác bỏ hay chưa được điều chỉnh bởi pháp luật.

Sự thận trọng khi gia hạn visa phụ thuộc vào cán bộ xét duyệt chứ không chỉ riêng quy định

Các phân loại và ngưỡng quy định được đề cập trong bài viết này là thống nhất trên toàn quốc, nhưng từng cán bộ thụ lý hồ sơ của Cục Quản lý Xuất nhập cảnh và Lưu trú có quyền tùy nghi thực tế trong việc đánh giá tính ổn định của một loại hợp đồng nhất định, theo đúng cụm từ "xem xét toàn diện mọi hoàn cảnh" trong chính hướng dẫn.¹³ Hãy xem đây là một lời nhắc nhở thực tế về nhận định theo từng trường hợp của cán bộ xét duyệt, chứ không phải sự khác biệt theo thẩm quyền tài phán giữa các quận hay các tỉnh.

Bản hướng dẫn của chính ISA vẫn bảo lưu quyền quyết định tùy nghi rộng rãi ngay cả khi người nộp đơn đáp ứng mọi tiêu chí được liệt kê. Một độc giả có sự phân loại, điều kiện hưởng phúc lợi hoặc triển vọng gia hạn visa đang bị tranh chấp hoặc chưa rõ ràng sẽ nhận được sự trợ giúp tốt hơn từ đánh giá chuyên môn cho trường hợp cụ thể của họ hơn là từ các quy luật chung của bài viết này.

Xem thêm

• Visa Kỹ sư/Nhân văn/Dịch vụ Quốc tế
• Hợp đồng có thời hạn so với vô thời hạn và quy tắc chuyển đổi 5 năm
• Ba đạo luật lao động chính
• Huyền thoại về chế độ tuyển dụng trọn đời tại Nhật Bản
• Thông báo thay đổi người sử dụng lao động cho Cục Xuất nhập cảnh
• Đọc hiểu hợp đồng lao động Nhật Bản

References

Footnotes

1. e-Gov 法令検索. 「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(official Japanese statute text and title) (accessed 2026-07). https://laws.e-gov.go.jp/law/405AC0000000076/ ↩ ↩² ↩³

2. 厚生労働省 (MHLW). 「労働契約法」(full statute text, Articles 18-19) (accessed 2026-07). https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=73aa9536 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹²

3. 日本法令外国語訳データベースシステム (Japanese Law Translation). "Act on Securing the Proper Operation of Worker Dispatching Businesses and Protecting Dispatched Workers" (Articles 40-2, 40-3) (accessed 2026-07). https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/4664/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰

4. 『日本の人事部』(jinjibu.jp). 「正社員とは――意味と定義、メリット・デメリットをわかりやすく」(accessed 2026-07). https://jinjibu.jp/keyword/detl/1135/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶

5. 日本法令外国語訳データベースシステム (Japanese Law Translation). "Act on Improvement of Personnel Management and Conversion of Employment Status for Part-Time Workers and Fixed-Term Workers" (Articles 8, 9) (accessed 2026-07). https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3499/en ↩ ↩² ↩³

6. 厚生労働省 (MHLW). 「社会保険適用拡大特設サイト」(accessed 2026-07). https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷

7. 日本年金機構 (Japan Pension Service). 「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大」(accessed 2026-07). https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/tekiyo/jigyosho/tanjikan.html ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴

8. 社長のための労働相談マニュアル (mykomon.biz). 「賞与の支給義務はない」(accessed 2026-07). https://www.mykomon.biz/chingin/shoyo/shoyo.html ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷

9. 厚生労働省 (MHLW). 「労働者派遣事業」(accessed 2026-07). https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/roudoushahakennjigyou.html ↩ ↩² ↩³ ↩⁴

10. 厚生労働省 (MHLW). 「派遣先が講ずべき措置に関する指針」(平成11年労働省告示第138号、最終改正 平成28年厚生労働省告示第379号), Section 14(5). https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00005670&dataType=0&pageNo=1 ↩ ↩²

11. 出入国在留管理庁 (Immigration Services Agency). 「「留学」の在留資格に係る資格外活動許可について」(accessed 2026-07). https://www.moj.go.jp/isa/applications/procedures/nyuukokukanri07_00003.html ↩ ↩² ↩³ ↩⁴

12. 厚生労働省 (MHLW). 年次有給休暇 Q&A (Labor Standards Act Article 39, general obligation) (accessed 2026-07). https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001auys.html ↩ ↩² ↩³ ↩⁴

13. 出入国在留管理庁 (Immigration Services Agency). 「在留資格の変更、在留期間の更新許可のガイドライン」(accessed 2026-07). https://www.moj.go.jp/isa/applications/resources/nyuukokukanri07_00058.html ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸

14. 京都うえにし社会保険労務士事務所. 「年次有給休暇の「比例付与」とは？パートやアルバイトへの有給休暇の付与日数を解説」(accessed 2026-07). https://uenishi-sr.jp/20231030-2/ ↩ ↩² ↩³

15. 日本年金機構 (Japan Pension Service). 「国民年金の「第1号被保険者」、「第3号被保険者」とは何ですか。」(accessed 2026-07). https://www.nenkin.go.jp/section/faq/kokunen/seido/kanyu/seidosetsumei/20140602-01.html ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶

16. 弁護士法人ASK川崎. 「【判例解説】この雇止めは無期転換ルール逃れ？【日本通運事件】」(Tokyo High Court, November 1, 2022). https://ask-business-law.com/top/laborproblems/nihontsuunjiken20240223/ ↩