Cláusulas de transferência ampla e o problema do tanshin funin

Uma transferência de trabalho no Japão pode relotar você para qualquer filial da sua empresa em todo o país com poucas semanas de aviso prévio, principalmente porque o seu contrato provavelmente contém uma cláusula de transferência ampla aceita no momento da admissão.¹² Este artigo explica o que essa cláusula autoriza, por que as famílias optam com tanta frequência pela transferência desacompanhada (tanshin funin) e onde os tribunais traçam o limite para ordens abusivas de relotação.

Confirme os detalhes atuais com fontes oficiais

Procedimentos, taxas e requisitos podem mudar. Confirme os detalhes atuais junto ao Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar (MHLW). Este artigo tem caráter informativo geral e não constitui consultoria jurídica; para o seu caso específico, consulte um advogado habilitado (bengoshi, 弁護士) ou um despachante de seguros sociais e trabalhistas (shakai hoken rōmushi, 社会保険労務士) antes de recusar uma ordem de transferência.

Visão geral

Este artigo destina-se a funcionários de empresas japonesas tradicionais com atuação nacional que vivem sob o regime de uma cláusula de transferência ampla.³ Ele se aplica tanto a cidadãos japoneses quanto a residentes estrangeiros com qualquer status de residência com permissão de trabalho, uma vez que as leis trabalhistas de base não fazem distinção por nacionalidade.⁴

As normas e os precedentes jurisprudenciais apresentados abaixo têm abrangência nacional. Não há qualquer variação por bairro, cidade ou província no julgamento de ordens de transferência de trabalho.⁴⁵ As diferenças práticas ocorrem de empresa para empresa, dependendo do que o regulamento interno do seu empregador estipula e da descrição do seu escopo de atuação profissional e local de trabalho, e não por jurisdição territorial.

Se você ainda não identificou em qual modalidade de trabalho sua função se enquadra, Seishain, Keiyaku, Haken e Arubaito: as categorias de emprego no Japão aborda essas distinções. Este texto parte do pressuposto de que essa definição está clara, focando especificamente na dinâmica da cláusula de transferência.

O que uma cláusula de transferência ampla permite ao empregador

Uma 転勤条項 (tenkin jōkō, "cláusula de transferência/relotação ampla") é uma disposição no contrato de trabalho ou no regulamento interno que autoriza a empresa a ordenar a transferência do empregado para qualquer uma de suas filiais.¹² Trata-se do fundamento contratual de um modelo de contratação em que os funcionários regulares ingressam sem restrição prévia de conteúdo do trabalho ou de local geográfico, passando por rotações periódicas entre diferentes postos e cidades.³

Quando o regulamento interno estabelece que a empresa pode determinar a relotação por necessidades de negócios, e inexiste um acordo individual limitando sua localidade ou tipo de função, a jurisprudência consolidada entende que o empregador pode emitir a ordem sem a necessidade de novo consentimento individual do trabalhador.³ A redação padrão, tal como "a empresa poderá ordenar transferências por conveniência do serviço", é interpretada pelos tribunais como uma anuência abrangente manifestada no momento da admissão.¹²

Onde reside a autoridade: contrato, notificação e regulamento interno

Três documentos interagem nessa relação, e Como ler um contrato de trabalho japonês detalha a hierarquia completa. O seu contrato individual fixa as condições pessoais acordadas.

A notificação de condições de trabalho formaliza essas cláusulas. Por sua vez, o regulamento interno (shūgyō kisoku) fornece a regra corporativa de transferência na qual a maioria das ordens de serviço se apoia.⁴²

O Artigo 7º da Lei de Contratos de Trabalho estabelece que as normas de um regulamento interno que sejam razoáveis passam a integrar o contrato individual de trabalho uma vez que o empregador as tenha divulgado publicamente, exceto quanto a cláusulas acordadas individualmente em termos diversos.⁴ O Artigo 3(5) complementa a proteção geral: nenhuma das partes pode cometer abuso de direito sob um contrato de trabalho.⁴

Uma distinção técnica é fundamental aqui. O Artigo 14 prevê expressamente a regra de invalidade para transferências temporárias a outra pessoa jurídica distinta (出向, shukkō): ordens consideradas abusivas em relação à necessidade da transferência, aos critérios de seleção do funcionário ou a outras circunstâncias são nulas de pleno direito.⁴ Já as relotações internas entre filiais da mesma empresa (転勤, tenkin) e as mudanças internas de setor são avaliadas pelo teste de abuso de direito consolidado pela jurisprudência dos tribunais, e não pela letra direta do Artigo 14.⁴²

O diagrama acima ilustra a questão prévia de autoridade patronal antes de qualquer análise de proporcionalidade. A existência de um acordo de limitação afasta a própria autoridade unilateral antes mesmo de se avaliar a ocorrência de abuso.⁶

Quanto tempo de aviso esperar na prática

Na prática corporativa, as ordens de transferência costumam ser comunicadas com poucas semanas de antecedência em relação à data da mudança (em abril de 2024; confirme as práticas atuais no regulamento interno e nos manuais de recursos humanos da sua empresa). Essas ordens concentram-se historicamente em torno da rotação de fim de ano fiscal, em março.⁷

A legislação japonesa não fixa um prazo mínimo de aviso prévio para ordens de transferência. O que os tribunais ponderam é a conduta da empresa e o diálogo mantido, e não uma contagem rígida de dias no calendário.² Um aviso extremamente curto pode agravar o peso do ônus imposto ao trabalhador na análise judicial, mas o critério avaliado permanece idêntico: necessidade real da empresa, motivação legítima e desvantagem manifestamente desproporcional.

Tanshin funin: quando um dos cônjuges se muda e a família permanece

単身赴任 (tanshin funin, "transferência desacompanhada") ocorre quando um dos cônjuges é transferido para a nova localidade e a família permanece residindo na casa anterior, normalmente para que os filhos não precisem trocar de escola.⁸ É a resposta doméstica documentada mais comum para lidar com uma ordem de relotação juridicamente válida, mas familiarmente perturbadora.

Estimativas de consultorias apontam que aproximadamente 25% a 30% dos expatriados japoneses nos Estados Unidos atuam em regime de tanshin funin (em julho de 2020; confirme dados com fontes especializadas). Trata-se de uma observação de mercado, não de estatística governamental oficial.⁸

No âmbito doméstico, levantamentos da Pesquisa sobre a Situação do Emprego nacional indicam uma realidade menor em percentual, porém rotineira (com base no ano de pesquisa de 2022). O JILPT estima que o percentual de tanshin funin no total de empregados era de 2,1% em 2022, comparado a 3,0% em 2017, atingindo 3,5% entre homens na faixa de 50 a 59 anos.⁹

Grupo	2017	2022	Base temporal	Observações
Total de empregados	3,0%	2,1%9	Pesquisa de 2022	Dados estatísticos divulgados em 2024
Homens de 50 a 59 anos	5,2%	3,5%9	Pesquisa de 2022	Faixa etária com maior proporção

Considere os dados da tabela acima como estimativas amostrais (em 2022). O método estatístico identifica chefes de domicílio separados com base em questionários, podendo haver sobreposições na contagem.⁹

Por que a educação dos filhos mantém a família na mesma cidade

O calendário dos vestibulares e exames de admissão é o principal motivo declarado. Os pais evitam retirar os filhos do sistema escolar japonês nos anos que antecedem as provas de acesso ao ensino médio e à universidade, pois uma ruptura curricular e social pode trazer consequências duradouras para os estudantes.⁸

O cuidado com pais idosos (kaigo) é a segunda grande justificativa informada. Quando um familiar idoso depende de cuidados diários em casa, o cônjuge permanece na localidade para prestar assistência.⁸ Rotações corporativas com prazos definidos de dois ou três anos reforçam essa escolha: as famílias avaliam que não compensa vender ou alugar o imóvel próprio e transferir matrículas para uma estada temporária, fazendo com que o profissional transferido opte por viajar de volta para casa nos finais de semana.⁸

O custo de manter duas residências

O tanshin funin cria um padrão de despesas duplicadas: um segundo aluguel próximo ao novo local de trabalho e passagens regulares de transporte para visitar a família (em julho de 2020). As empresas costumam mitigar esse impacto financeiro oferecendo um adicional de transferência desacompanhada (tanshin funin teate) ou disponibilizando moradia corporativa (shataku), mas o valor do benefício depende de cada empregador e muitas vezes não cobre todos os custos extras.⁸

Calcule o orçamento de ambas as residências antes de aceitar a mudança

Coloque na ponta do lápis o segundo aluguel, o custo das viagens mensais de volta para casa e o valor do adicional antes de concordar com o cronograma. Como o auxílio financeiro varia por empresa, confirme por escrito o montante exato e o prazo de pagamento, em vez de assumir que o benefício cobrirá todas as despesas.⁸

Quando uma ordem de transferência é ilegal: o limite do abuso de direito

A prerrogativa da empresa de emitir ordens de transferência é ampla, mas não ilimitada. A vedação ao abuso de direito é o freio legal, cabendo ao empregado demonstrar se o seu caso concreto se enquadra em uma das hipóteses de invalidade reconhecidas pela Justiça.²³

O teste tripartite do caso Toa Paint

A decisão histórica da Suprema Corte de 14 de julho de 1986 no caso Toa Paint definiu a tese em vigor.¹⁰² Uma ordem de transferência configura abuso de direito quando:

1. Não houver necessidade empresarial legítima;
2. Mesmo existindo necessidade empresarial, a ordem tiver sido emitida com motivação ou finalidade ilícita/inadequada (como retaliação ou assédio); ou
3. A ordem impuser ao trabalhador uma desvantagem ou prejuízo que exceda manifestamente o que normalmente deveria ser tolerado na vida em sociedade.¹⁰²

A necessidade empresarial é interpretada de maneira ampla pelos tribunais. Qualquer contribuição para a gestão racional da empresa — incluindo dimensionamento adequado de equipe, produtividade, capacitação de pessoal, manutenção do moral ou bom andamento dos negócios — é suficiente para atender ao critério.¹⁰² Não é necessário provar que aquele funcionário específico era insubstituível.

No próprio processo da Toa Paint, a Suprema Corte manteve a validade da transferência para Nagoya e a consequente punição disciplinar após a recusa do trabalhador, entendendo que havia necessidade operacional real e que o ônus familiar estava dentro da margem normalmente tolerável.¹⁰ A recusa a uma ordem válida é considerada insubordinação funcional perante as normas de serviço, justificando penalidades disciplinares.¹⁰²

Recusar uma ordem válida gera punição disciplinar, não apenas conversa

Uma ordem de transferência que supere o teste tripartite é uma ordem de trabalho mandatória. Recusá-la pode acarretar sanções disciplinares progressivas e, como no caso original da jurisprudência, até demissão com justa causa; por isso, avalie tecnicamente a validade jurídica antes de simplesmente dizer "não".¹⁰²

Quando deveres de assistência familiar limitam o poder patronal

O Artigo 26 da Lei de Licença para Cuidado Infantil e Familiar determina que o empregador que planeja uma relotação envolvendo mudança física de local de trabalho deve ter a devida consideração com a situação de assistência a filhos ou cuidado de familiares idosos do trabalhador, quando a mudança dificultar a continuidade de tais cuidados.⁵ Diretrizes do ministério explicam que essa "consideração" consiste em tomar ciência real da situação familiar do empregado, ouvir sua vontade e avaliar alternativas viáveis de assistência.¹

Esse dever legal não obriga o empregador a cancelar automaticamente a transferência nem a criar medidas financeiras extraordinárias.¹ Os tribunais tratam a presença ou a ausência dessa consideração prévia como um elemento que alimenta a ponderação de abusividade da desvantagem sofrida, e não como um gatilho de anulação automática isolado.¹⁰

Consideração significa ponderar os fatos, não cancelar a ordem

A obrigação da empresa sob o Artigo 26 é inteirar-se da realidade familiar, ouvir os pedidos do empregado e analisar alternativas.¹ A negligência total desse dever reforça o reconhecimento de abuso de direito, mas a norma por si só não garante que a ordem será revogada.¹¹⁰

Quando o rompimento da estrutura de cuidados é comprovadamente drástico, a Justiça tem anulado ordens de transferência. Em um caso envolvendo a Hokkaido Coca-Cola Bottling, a transferência imposta a um trabalhador com graves responsabilidades de cuidado de familiares com transtorno mental severo e sequelas de encefalite, aliada a dúvidas sobre os critérios de seleção, foi declarada nula.¹⁰ O precedente da Nestle Japan, envolvendo quadro de demência grave e colapso inevitável da rede de cuidados básicos em caso de mudança, seguiu na mesma linha protetiva.¹⁰

Em contrapartida, trajetos mais longos com meros atritos de creche têm sido julgados regulares. No caso Kenwood, um trajeto de cerca de 1 hora e 40 minutos para cada trecho com dificuldades no horário da creche permaneceu dentro da margem tolerável segundo compilações especializadas. A separação física temporária da família e o incômodo das viagens de final de semana, sem agravantes médicos e de cuidado severo, historicamente situam-se do mesmo lado da balança jurídica: são ônus considerados suportáveis.¹⁰

Quando a limitação de função ou localidade bloqueia a ordem

A validade da ordem é analisada em duas fases sucessivas: primeiro, se a empresa possui de fato autoridade jurídica para emitir a ordem; segundo, se o exercício dessa autoridade configurou abuso de direito.⁶ Um acordo explícito ou tácito de limitação de função técnica ou de local de trabalho afasta a prerrogativa unilateral da empresa para determinar transferências fora desse escopo.⁶

Mudanças que ultrapassem os limites acordados exigem a concordância voluntária e individual do trabalhador. O teste de equilíbrio do caso Toa Paint sequer chega a ser aplicado se faltar autoridade de origem.⁶ A decisão da Suprema Corte de 26 de abril de 2024 (caso do Conselho de Bem-Estar Social da Província de Shiga) foi o primeiro julgamento do tribunal superior reconhecendo que uma limitação tácita de tipo de trabalho pode impedir legalmente uma transferência de setor.⁶

Naquele processo, o trabalhador havia atuado por muitos anos unicamente como técnico especializado em equipamentos de assistência social. A Corte constatou uma limitação tácita àquela função técnica e julgou que a instituição não podia transferi-lo compulsoriamente para serviços gerais de gestão predial sem o seu consentimento.⁶ Desde a obrigatoriedade da transparência das condições de trabalho introduzida em abril de 2024, a indicação por escrito do escopo de alterações futuras tornou esse tipo de acordo muito mais fácil de ser comprovado.⁶

Existência de limitação	Marco regulatório	Autoridade patronal
Nenhuma restrição expressa ou tácita	Teste de equilíbrio Toa Paint de 1986	Ampla; a ordem prevalece a menos que falte necessidade empresarial, haja motivo ilícito ou gere desvantagem desproporcional102
Limitação explícita ou tácita (ex.: anos em função ultrateconológica/técnica)	Precedente Shiga de 2024	Não há poder unilateral para emitir ordem fora do escopo; o consentimento individual do trabalhador é indispensável6

Antes de assinar e após a chegada da ordem

A cláusula de relotação é negociável antes da assinatura do contrato e praticamente vinculante depois. As duas etapas exigem posturas diferentes:

Leia a linha de escopo de alterações antes de assinar

Desde abril de 2024, a legislação exige que o empregador especifique por escrito o escopo de alterações futuras de local de trabalho e de funções.¹⁶ Uma descrição que mencione "todas as instalações da empresa em âmbito nacional" confere autoridade irrestrita de transferência, enquanto uma cláusula que limite o trabalho a um escritório específico cria uma proteção geográfica direta.¹

Restringir essa cláusula antes da contratação — vinculando-a a uma unidade determinada, a uma redação estrita de funções ou à exigência de anuência do empregado para relotações — exige consenso na formação do contrato. Após a assinatura, essa mesma alteração passa a exigir aditivo contratual consensual com a empresa.⁴ Levante o tema na fase de proposta (offer letter), momento em que a margem de negociação é mais favorável.

Caso você queira contestar uma ordem

Profissionais trabalhistas recomendam uma sequência estratégica padronizada:

1. Verifique a cláusula de transferência no regulamento interno e o escopo de atuação discriminado na sua notificação de condições de trabalho.¹²
2. Formalize detalhadamente por escrito os fatos de saúde ou assistência familiar logo no primeiro momento, em vez de alegá-los apenas após ter recusado verbalmente a ordem.¹⁰²
3. Dialogue sobre alternativas e flexibilizações de datas com o empregador, aproveitando que as diretrizes ministeriais preconizam ouvir os pedidos do empregado e avaliar opções viáveis.¹
4. Consulte um advogado ou especialista trabalhista antes de proferir uma recusa definitiva, pois recusar uma ordem válida caracteriza descumprimento de dever funcional, sendo o histórico das tentativas de conciliação o elemento decisivo que um juiz examinará mais tarde.¹⁰²

A sequência acima mantém a divergência pautada em fatos que a Justiça pode sopesar. Pular diretamente para a recusa sumária deixa o trabalhador sem registros documentais no ponto mais crítico do litígio.¹⁰²

Como as multinacionais estrangeiras se diferenciam

Empresas de capital estrangeiro (gaishikei) e companhias inseridas no mercado de trabalho externo geralmente contratam profissionais para cargos previamente definidos, delimitam as tarefas no contrato e mantêm o raio de relotação geográfica restrito (em julho de 2026; confirme as práticas reais nos anúncios e normas de cada empresa). O quadro de pessoal ajusta-se pela rotação do próprio mercado externo e não por remanejamento compulsório por todo o país.³

Nessas empresas, os tribunais costumam ser menos exigentes quanto ao dever patronal de "tentar transferir de cidade antes de demitir". O ajuste focado no cargo, acompanhado de pacotes de rescisão voluntária e assessoria de recolocação profissional (outplacement), é o contraponto aceito, refletindo a dinâmica oposta ao modelo de emprego vitalício tradicional.³ Para contratações em empresas internacionais, especialistas recomendam uma atitude primordial na contratação: solicitar ao RH que a cláusula de escopo seja restrita ao escritório de admissão ou contenha exigência de consentimento prévio antes de assinar.

Bom saber

Recusa de transferência sem fundamento aceito é tratada como insubordinação

Uma ordem de transferência válida é uma instrução formal de serviço, não uma proposta aberta a debate. Recusá-la sem demonstrar uma das causas de nulidade do caso Toa Paint — falta de necessidade empresarial, motivo ilícito ou desvantagem desproporcional intolerável — sujeita você a penalidades disciplinares graduais.¹⁰² Analise a ordem friamente sob esse crivo antes de tomar qualquer decisão definitiva.

A separação da família, por si só, historicamente não anula uma ordem

A Justiça japonesa tem considerado o distanciamento físico familiar e o desgaste das viagens aos fins de semana como ônus inseridos na margem ordinariamente tolerável da vida corporativa.¹⁰ A própria transferência no precedente da Toa Paint foi julgada legal apesar do impacto evidente sobre a dinâmica do lar.¹⁰ Por essa razão, o tanshin funin deve ser compreendido como uma adaptação prática a uma ordem válida, e não como prova irrefutável de que a ordem foi juridicamente abusiva.

O dever de consideração a cuidados familiares não garante o cancelamento

O Artigo 26 da lei exige que o empregador avalie os fatos de assistência familiar e examine alternativas, não que desista da ordem compulsoriamente.¹ Ignorar totalmente a situação do funcionário alimenta o argumento de abuso de direito, mas não torna a decisão nula por si só.¹⁰ Estruture seus pedidos em torno de dados concretos que a empresa é obrigada a considerar: grau de dependência médica, inexistência de outros cuidadores e impactos severos no trajeto diário.

Contratos com limitação geográfica costumam envolver contrapartidas

Vagas com restrição regional definitiva podem estar atreladas a tabelas salariais diferenciadas, limites de promoção em plano de carreira ou supressão de auxílios específicos de moradia. Essa contrapartida é uma prática de política interna das empresas e não uma fórmula legal, sendo recomendável comparar o pacote remuneratório total e não apenas o salário base isolado.

A temporada de transferências em março exige antecipar moradia e escolas

As ordens concentram-se no encerramento do ano fiscal corporativo, comprimindo trâmites de matrícula escolar e busca de novos imóveis em pouquíssimas semanas (em abril de 2024).⁷ Inicie o levantamento de opções escolares e imobiliárias em paralelo aos rumores corporativos, sem esperar pela ordem formal impressa para dar os primeiros passos.

Veja também

• Carta de oferta e regulamento interno de trabalho (Shugyo Kisoku)
• O mito do emprego vitalício no Japão
• Como funciona o mercado de trabalho japonês
• Licença-maternidade, paternidade e cuidado infantil
• Contratos por prazo determinado vs. efetivos e a regra de conversão de 5 anos
• Férias remuneradas (Yukyu-Kyuka) e como utilizá-las

References

Footnotes

1. Ministry of Health, Labour and Welfare. 「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」 (Hints and methods for employment management concerning transfers), with appended excerpts of Labor Contracts Act principles, Labor Standards Act disclosure items, Child Care and Family Care Leave Act Article 26, and equal-employment guidance. https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11903000-Koyoukintoujidoukateikyoku-Shokugyoukateiryouritsuka/0000160191.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹²

2. Monolith Law Office. "Changes to Employment Contracts under Japanese Labor Law: Legal Frameworks Managers Should Know," 2025-10-08. https://monolith.law/en/general-corporate/labor-contract-change-japan ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸

3. Ministry of Health, Labour and Welfare / Employment Policy Division. "Employment Guidelines" (English), via KECC. https://kecc.mhlw.go.jp/pdf/employment-guidelines_en.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶

4. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Labor Contracts Act" (労働契約法), Act No. 128 of 2007, as amended through Act No. 71 of 2018. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3744/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸

5. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Act on Childcare Leave, Caregiver Leave, and Other Measures for the Welfare of Workers Caring for Children or Other Family Members" (育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律), Act No. 76 of 1991, as amended through Act No. 58 of 2021. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/4340 ↩ ↩²

6. The Japan Institute for Labour Policy and Training (JILPT). "Illegality of a Transfer Order Following Business Abolition with Job Category Limitation Agreements," Japan Labor Issues, vol. 9, no. 54, Autumn 2025. https://www.jil.go.jp/english/jli/documents/2025/054-04.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹

7. Louise George Kittaka, The Japan Times. "When your job separates the family," 2024-04-08. https://www.japantimes.co.jp/community/2024/04/08/voices/tanshin-funin-business-bachelor/ ↩ ↩²

8. Rochelle Kopp, Japan Intercultural Consulting. "Why do many Japanese businesspeople live apart from their families?", 2020-07-14. https://japanintercultural.com/free-resources/articles/why-do-many-japanese-businesspeople-live-apart-from-their-families-tanshinfunin/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷

9. The Japan Institute for Labour Policy and Training (JILPT). 「ユースフル労働統計 2024」 (Useful Labor Statistics 2024), section 6.2 単身赴任割合, estimating the tanshin-funin share from the Statistics Bureau Employment Status Survey. https://www.jil.go.jp/kokunai/statistics/kako/2024/documents/useful2024_06_p48_51.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴

10. Ministry of Health, Labour and Welfare. 「転勤に関する裁判例」 (Compilation of court decisions concerning transfers), including Toa Paint and care-related transfer decisions. https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11901000-Koyoukintoujidoukateikyoku-Soumuka/0000148554.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹