Tiga undang-undang ketenagakerjaan utama

Tiga undang-undang ketenagakerjaan utama di Jepang adalah Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan (Labor Standards Act), Undang-Undang Kontrak Kerja (Labor Contracts Act), dan Undang-Undang Penyaluran Tenaga Kerja (Worker Dispatch Act).¹²³ Secara bersama-sama, ketiganya menjawab tiga persoalan mendasar yang berbeda: kondisi minimum apa yang wajib dipenuhi oleh pemberi kerja Anda, apakah klausul kontrak dan pemutusan hubungan kerja (PHK) Anda sah secara hukum, serta siapa sebenarnya pemberi kerja Anda ketika Anda bekerja sebagai tenaga kerja haken.¹²³

Konfirmasikan rincian terkini dengan sumber resmi

Prosedur, biaya, dan persyaratan dapat berubah sewaktu-waktu. Konfirmasikan rincian terkini pada Kementerian Kesehatan, Tenaga Kerja, dan Kesejahteraan (MHLW) dan basis data Japanese Law Translation. Artikel ini menyajikan informasi umum, bukan nasihat hukum; untuk kasus khusus Anda, berkonsultasilah dengan pengacara berlisensi (bengoshi, 弁護士) atau konsultan ketenagakerjaan dan jaminan sosial (shakai hoken rōmushi, 社会保険労務士).

Gambaran umum

Jepang tidak memiliki satu kitab undang-undang tunggal yang berjudul "hukum ketenagakerjaan". Istilah tersebut bersifat kolektif, mencakup berbagai undang-undang ketenagakerjaan seperti Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Undang-Undang Serikat Pekerja, Undang-Undang Kesetaraan Kesempatan Kerja, dan Undang-Undang Upah Minimum.⁴ Artikel ini memetakan tiga undang-undang yang menjadi fondasi utama bagi hubungan kerja individu, lalu menunjukkan di mana undang-undang pendukung lainnya berperan.¹²³

Undang-undang	Tahun diundangkan	Peran dan fungsi	Pertanyaan yang dijawab
Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan (労働基準法)	1947	Batas minimum yang tak dapat dikesampingkan untuk upah, jam kerja, dan kondisi kerja	"Apa yang wajib dijamin oleh pemberi kerja saya pada tingkat minimum?"1
Undang-Undang Kontrak Kerja (労働契約法)	2007	Kerangka pembentukan, perubahan, dan pengakhiran kontrak kerja	"Apakah klausul atau pemutusan hubungan kerja ini benar-benar sah?"2
Undang-Undang Penyaluran Tenaga Kerja (労働者派遣法)	1985	Pengaturan dan pengawasan industri penyaluran pekerja (haken)	"Siapa pemberi kerja saya, dan apa kewajiban struktur tiga pihak ini?"3

Cakupan tiga undang-undang dalam artikel ini

Dalam studi komparatif, istilah tiga hukum perburuhan terkadang merujuk pada kelompok yang berbeda: Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan bersama dengan Undang-Undang Serikat Pekerja (Trade Union Law) dan Undang-Undang Penyesuaian Hubungan Perburuhan (Labour Relations Adjustment Law).⁵ Pengelompokan klasik tersebut berpusat pada ranah hukum ketenagakerjaan kolektif mengenai pembentukan serikat, perundingan bersama, dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial.⁵

Trio yang berbeda dalam sumber komparatif

Jika Anda menemukan Undang-Undang Serikat Pekerja dan Undang-Undang Penyesuaian Hubungan Perburuhan dikelompokkan bersama Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Anda sedang membaca ikhtisar hubungan ketenagakerjaan kolektif mengenai serikat buruh dan aksi mogok kerja.⁵ Artikel ini berfokus pada trio hubungan kerja individual: batas minimum kondisi kerja, aturan keabsahan kontrak, dan tata kelola penyaluran pekerja (dispatch).¹²³

Artikel ini membahas trio ketenagakerjaan individu dan menempatkan topik hukum perburuhan kolektif di luar cakupan.⁶⁵ Para praktisi hukum membagi fungsi ketiga bidang tersebut secara serupa: LSA menetapkan standar dasar minimum, Undang-Undang Serikat Pekerja mengatur hubungan perburuhan kolektif, dan Undang-Undang Kontrak Kerja mengatur hubungan kerja individual yang dibangun melalui kesepakatan sukarela antara pekerja dan pengusaha.⁶

Ketiga undang-undang ini berlaku bagi seluruh pekerja sektor swasta tanpa memandang kewarganegaraan.⁷ Anda berhak atas perlakuan yang sama dengan pekerja berkewarganegaraan Jepang di bawah aturan hukum yang sama.⁷ Pengecualian atas cakupan undang-undang ini sangat terbatas dan diuraikan dalam bagian tersendiri di bawah.²⁵

Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan: standar batas minimum

Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan (Labor Standards Act / UU No. 49 Tahun 1947) menetapkan batas minimum standar kondisi kerja.¹ Bagian dari kontrak kerja yang memuat kondisi di bawah standar undang-undang ini batal demi hukum, dan bagian tersebut secara otomatis digantikan oleh ketentuan standar yang diatur dalam undang-undang.¹⁷ Batas minimum ini bersifat mutlak dan tidak dapat dikesampingkan oleh tanda tangan kesepakatan apa pun, prinsip penting yang wajib dipahami sebelum Anda membaca surat penawaran kerja (offer letter).¹

Upah, jam kerja, istirahat, dan cuti menurut LSA

Upah wajib dibayarkan dalam mata uang yang sah, secara penuh, langsung kepada pekerja, sekurang-kurangnya satu kali sebulan, pada tanggal pembayaran yang pasti.¹⁷ Pembayaran melalui transfer bank diperbolehkan atas persetujuan pekerja.¹⁷ Pemotongan pajak dan asuransi sosial diperbolehkan menurut undang-undang; pemotongan lainnya memerlukan kesepakatan bersama antara serikat/perwakilan pekerja dan manajemen (labor-management agreement).⁷

Jam kerja resmi menurut undang-undang dibatasi maksimal 40 jam per pekan dan 8 jam per hari, di luar waktu istirahat.¹⁷⁶ Setiap jam kerja lembur atau pekerjaan pada hari libur resmi yang melebihi batas tersebut wajib didasari oleh kesepakatan tertulis ketenagakerjaan, yaitu perjanjian Pasal 36 (36 agreement), yang didaftarkan ke kantor inspeksi standar ketenagakerjaan.⁷⁶

Sejak berlakunya reformasi tata cara kerja (work-style reform) tahun 2019, batas maksimal lembur menurut undang-undang berlaku mengikat di atas perjanjian tersebut.⁷⁶ Batas standar lembur adalah 45 jam per bulan dan 360 jam per tahun.⁷⁶ Sekalipun terdapat klausul khusus untuk kebutuhan mendesak sementara, batas absolut yang berlaku adalah maksimal 720 jam per tahun, kurang dari 100 jam dalam satu bulan tertentu (termasuk kerja hari libur), rata-rata 80 jam atau kurang per bulan selama rentang 2 hingga 6 bulan (termasuk kerja hari libur), serta tidak boleh melebihi batas 45 jam selama lebih dari 6 bulan dalam setahun.⁷⁶

Upah lembur diatur berdasarkan Pasal 37: tambahan premi sekurang-kurangnya 25 persen di atas upah normal untuk lembur biasa, sekurang-kurangnya 25 persen untuk kerja malam antara pukul 22.00 hingga 05.00, dan sekurang-kurangnya 35 persen untuk kerja pada hari libur resmi undang-undang.⁷⁶ Jam kerja lembur yang melebihi 60 jam dalam satu bulan berhak atas premi tambahan sebesar 50 persen.⁷⁶

Waktu istirahat dan hari libur merupakan hak mutlak.⁷ Anda berhak atas istirahat minimal 45 menit jika jam kerja melebihi 6 jam, dan minimal 1 jam jika jam kerja melebihi 8 jam, yang wajib diberikan di tengah-tengah jam kerja.⁷ Anda juga berhak atas sekurang-kurangnya satu hari libur per pekan, atau empat hari libur dalam rentang empat pekan.⁷

Hak cuti tahunan berbayar diperoleh berdasarkan ketentuan Pasal 39.¹⁷⁴ Masa kerja 6 bulan terus-menerus dengan kehadiran minimal 80 persen memberikan hak 10 hari kerja, yang bertambah seiring masa kerja hingga mencapai batas maksimal undang-undang sebesar 20 hari per tahun.¹⁷⁴ Jepang tidak memiliki skema cuti sakit berbayar wajib secara umum menurut undang-undang, sehingga perlindungan saat sakit biasanya bergantung pada hak cuti tahunan berbayar atau kebijakan cuti sakit internal yang disediakan oleh perusahaan.⁸

Prosedur pemutusan hubungan kerja dan peraturan perusahaan menurut LSA

Pemutusan hubungan kerja (PHK) mewajibkan pemberitahuan sekurang-kurangnya 30 hari sebelumnya, atau pembayaran upah rata-rata harian untuk setiap hari kekurangan masa pemberitahuan tersebut.¹⁶ Pada saat perekrutan, pemberi kerja wajib menjelaskan secara tertulis dan tegas rincian upah, jam kerja, dan ketentuan kondisi kerja lainnya yang diatur peraturan pelaksanaan.⁷ Jika ketentuan yang dijanjikan terbukti tidak benar, Anda berhak memutuskan kontrak kerja saat itu juga.⁷

Undang-undang ini juga melarang klausul denda penalti ganti rugi yang telah ditetapkan sebelumnya atas pelanggaran kontrak.⁶ Klausul yang menuntut kompensasi tetap jika pekerja mengundurkan diri, seperti kewajiban mengembalikan biaya pelatihan jika keluar lebih awal, telah dinyatakan tidak sah oleh putusan hukum sebagai bentuk penalti ganti rugi yang melawan hukum.⁶

Tempat kerja dengan 10 pekerja atau lebih wajib menyusun peraturan perusahaan (rules of employment / 就業規則) dan mendaftarkannya ke kantor inspeksi standar ketenagakerjaan setempat.¹ Penghitungan jumlah pekerja dihitung per lokasi tempat kerja, bukan per korporasi secara keseluruhan.¹ Sebelum mendaftarkan atau mengubah peraturan tersebut, pengusaha wajib mendengarkan pendapat dari serikat pekerja mayoritas atau wakil pekerja mayoritas, dan wajib menyosialisasikan aturan tersebut kepada seluruh pekerja melalui penempelan, pembagian berkas, atau sistem digital yang mudah diakses.¹

Pemberitahuan PHK yang sah tetap dapat menjadi PHK yang tidak sah

Pemberitahuan 30 hari hanya memenuhi persyaratan prosedural LSA semata.¹ Tindakan PHK tersebut secara terpisah harus lulus uji alasan rasional yang objektif menurut Undang-Undang Kontrak Kerja, yang diuraikan di bawah ini.² Perlakukan kepatuhan masa pemberitahuan dan keabsahan substansi PHK sebagai dua pintu uji yang berbeda, bukan satu kesatuan tunggal.¹²

Pihak yang tidak dicakup oleh LSA

LSA mengecualikan pelaut yang tunduk pada Undang-Undang Pelaut, tempat usaha yang hanya mempekerjakan anggota keluarga yang tinggal serumah, serta pekerja rumah tangga.¹⁵ Pegawai negeri sipil (PNS) nasional maupun daerah pada kategori umum diatur secara tersendiri di bawah undang-undang kepegawaian negara.⁹

Perbedaan ruang lingkup ini berlaku lintas ketiga undang-undang.²⁹ Pekerja rumah tangga dikecualikan dari LSA tetapi tetap dilindungi oleh Undang-Undang Kontrak Kerja, sedangkan anggota keluarga yang tinggal serumah dan bekerja semata untuk kerabatnya berada di luar cakupan kedua undang-undang tersebut.⁹ Undang-Undang Kontrak Kerja sendiri mengecualikan pegawai negeri nasional dan daerah serta kontrak yang semata-mata melibatkan kerabat yang tinggal serumah.²

Undang-Undang Kontrak Kerja: pembentukan, perubahan, dan pengakhiran

Undang-Undang Kontrak Kerja (Labor Contracts Act / UU No. 128 Tahun 2007) merumuskan tujuannya secara lugas: mewujudkan hubungan kerja individu yang stabil melalui kontrak yang disepakati atau diubah berdasarkan perundingan sukarela yang setara.² Pekerja didefinisikan sebagai seseorang yang dipekerjakan dan menerima upah dari pemberi kerja; pemberi kerja adalah pihak yang membayar upah tersebut.²

Bagaimana kontrak terbentuk dan berubah

Pembentukan hubungan kerja berjalan atas dasar kesepakatan antara pihak-pihak yang setara.² Kedua belah pihak wajib menjalankan hak dan kewajiban dengan itikad baik dan tidak boleh menyalahgunakan haknya, dengan mempertimbangkan keseimbangan perlakuan serta keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi (work-life balance).² Kontrak kerja terbentuk ketika Anda sepakat untuk bekerja bagi pemberi kerja dan pemberi kerja sepakat untuk membayarkan upah.²

Peraturan perusahaan masuk menjadi bagian dari isi kontrak kerja melalui ketentuan Pasal 7.² Apabila pemberi kerja telah menyosialisasikan peraturan perusahaan yang memuat kondisi kerja yang wajar, kontrak Anda secara otomatis mengikuti ketentuan tersebut, kecuali untuk klausul-klausul yang dinegosiasikan secara berbeda secara individual.² Perubahan kondisi kerja harus didasarkan pada kesepakatan bersama, dan pengusaha tidak dapat memaksakan perubahan yang merugikan pekerja hanya melalui revisi sepihak peraturan perusahaan tanpa persetujuan Anda.²

Pengecualian atas prinsip tersebut terdapat dalam Pasal 10.² Perubahan peraturan perusahaan yang merugikan tetap dapat mengikat pekerja jika pengusaha telah menyosialisasikannya dan isi perubahan tersebut dinilai wajar secara objektif dengan menimbang tingkat kerugian pekerja, kebutuhan operasional bisnis perusahaan, kelayakan isi aturan baru, serta riwayat perundingan dengan serikat pekerja.² Ketentuan yang telah disepakati secara khusus secara individual yang tidak dapat diubah tetap berlaku sekalipun aturan perusahaan direvisi, kecuali jika ketentuan khusus tersebut berada di bawah standar peraturan perusahaan.²

Perselisihan mengenai hierarki aturan diselesaikan dengan prinsip perlindungan bagi pihak pekerja.² Klausul kontrak yang berada di bawah standar peraturan perusahaan batal demi hukum pada bagian tersebut dan digantikan oleh ketentuan peraturan perusahaan; peraturan perusahaan yang bertentangan dengan undang-undang atau perjanjian kerja bersama (collective labor agreement) tidak berlaku bagi pekerja yang dicakup.² Prosedur perubahan aturan perusahaan tetap berpedoman pada ketentuan Pasal 89 dan Pasal 90 LSA.²

Instruksi mutasi jabatan dan tindakan disipliner juga memiliki uji keabsahan tersendiri.² Suatu perintah mutasi kerja yang dinilai sebagai penyalahgunaan wewenang pengusaha—dengan menimbang kebutuhan bisnis, proses seleksi pekerja, dan dampak kondisi pribadi pekerja—adalah batal demi hukum.² Tindakan disipliner yang tidak didasarkan pada alasan yang rasional secara objektif dan kepatutan sosial juga dinyatakan tidak sah.²

Terminologi

• 労働契約 (roudou keiyaku): "kontrak kerja", kesepakatan hukum untuk bekerja dengan imbalan upah.²
• 就業規則 (shuugyou kisoku): "peraturan perusahaan", pedoman aturan yang berlaku bagi seluruh tempat kerja yang didaftarkan berdasarkan Pasal 89 LSA.¹²

Keabsahan pemutusan hubungan kerja dan ketentuan kontrak waktu tertentu

Pasal 16 memuat doktrin hukum pemutusan hubungan kerja yang berlaku secara nasional.² Pemutusan hubungan kerja yang tidak memiliki alasan yang rasional secara objektif dan tidak dianggap patut menurut norma masyarakat umum dinilai sebagai bentuk penyalahgunaan hak pengusaha dan dinyatakan batal demi hukum.²⁶ Pengadilan di Jepang menerapkan doktrin ini secara sangat ketat untuk melindungi pekerja berdasarkan evaluasi kasus per kasus.⁶

Pekerja kontrak waktu tertentu (fixed-term) mendapatkan perlindungan di tengah masa kontrak.² Pengusaha tidak boleh memberhentikan pekerja kontrak sebelum berakhirnya masa kontrak kecuali terdapat alasan yang benar-benar tidak dapat dihindarkan, serta harus menghindari penetapan masa kontrak yang terlalu pendek yang memaksa perpanjangan berulang kali secara tidak wajar.²

Ketentuan hak konversi lima tahun diatur dalam Pasal 18.²⁸ Apabila perpanjangan kontrak waktu tertentu berturut-turut dengan pemberi kerja yang sama terakumulasi melebihi lima tahun, pengajuan permohonan Anda untuk beralih menjadi kontrak tanpa batas waktu (permanen) sebelum masa kontrak berjalan berakhir secara hukum dianggap langsung diterima oleh pemberi kerja.²⁸ Kondisi kerja setelah konversi setara dengan kondisi kerja kontrak waktu tertentu Anda saat itu, kecuali klausul mengenai jangka waktu kerja yang kini menjadi permanen.²⁸

Penetapan waktu munculnya hak konversi bergantung pada durasi kontrak.⁸ Pada kontrak berdurasi satu tahunan, hak tersebut timbul pada tahun keenam; pada kontrak berdurasi tiga tahunan, hak timbul pada masa perpanjangan pertama, yaitu mencakup tahun keempat hingga keenam.⁸ Begitu Anda mengajukan hak ini, pemberi kerja tidak memiliki hak hukum untuk menolaknya.⁸

Penolakan perpanjangan kontrak kerja saat masa kontrak berakhir (stop perpanjangan sepihak /止め) diuji berdasarkan Pasal 19.² Jika pemutusan kontrak berulang tersebut secara sosial dipandang setara dengan pemecatan pekerja permanen, atau jika pekerja memiliki alasan yang masuk akal untuk mengharapkan kontraknya diperpanjang, penolakan perpanjangan oleh pengusaha tanpa alasan yang rasional secara objektif dan kepatutan sosial dianggap batal, dan kontrak dianggap diperpanjang dengan kondisi yang sama.²

Undang-Undang Penyaluran Tenaga Kerja: mengatur kerja haken

Undang-Undang tentang Penjaminan Operasional Usaha Penyaluran Tenaga Kerja yang Tepat dan Perlindungan Pekerja yang Disalurkan (UU No. 88 Tahun 1985) menyeimbangkan antara penyesuaian pasokan-permintaan tenaga kerja dengan perlindungan bagi pekerja yang disalurkan.³ Praktik penyaluran tenaga kerja (haken) dilegalkan pada tahun 1985, diperluas melalui deregulasi tahun 1999 dan 2003, lalu diatur ulang secara lebih ketat ke arah perlindungan pekerja sejak pertengahan dekade 2000-an melalui revisi undang-undang tahun 2012, 2015, dan 2018.¹⁰

Struktur tiga pihak

Penyaluran tenaga kerja (worker dispatch) bermakna Anda dipekerjakan oleh satu pihak tetapi bekerja untuk pihak lain di bawah perintah dan instruksi pihak kedua tersebut, sementara hubungan kerja kontraktual Anda tetap berada pada pihak pertama.³ Perusahaan agensi penyalur (dispatching agency) adalah pemberi kerja sah Anda; perusahaan klien mengarahkan instruksi kerja harian Anda tetapi bukan merupakan pemberi kerja Anda.³

Menjalankan usaha penyaluran tenaga kerja memerlukan izin resmi dari Menteri Kesehatan, Tenaga Kerja, dan Kesejahteraan.³ Kontrak penyaluran antara agensi dan klien wajib merinci secara tegas jenis pekerjaan, lokasi dan divisi organisasi penempatan, pihak yang berwenang memberikan instruksi, periode penugasan dan hari kerja, jam mulai dan selesai kerja beserta waktu istirahat, keselamatan dan kesehatan kerja, prosedur penanganan keluhan, serta langkah-langkah perlindungan stabilitas kerja saat pemutusan kontrak termasuk pendanaan tunjangan ketidakhadiran (absence allowance).³

Sejak reformasi perlakuan setara (equal-treatment reform), pihak klien wajib memberikan informasi mengenai upah dan perlakuan pekerja sebanding kepada pihak agensi sebelum penandatanganan kontrak penyaluran.³ Besaran biaya jasa penyaluran harus memungkinkan agensi untuk memenuhi kewajiban perlakuan setara bagi pekerjanya dan tidak boleh menekan tarif di bawah standar yang layak.³

Terminologi

• 労働者派遣 (roudousha haken): "penyaluran pekerja", hubungan kerja tetap pada agensi dan aktivitas kerja berada di bawah arahan klien.³
• 派遣労働者 (haken roudousha): "pekerja yang disalurkan", karyawan dalam sistem penugasan haken.³
• 派遣先 (hakensaki): "perusahaan klien", perusahaan yang menerima jasa dan menempatkan tenaga kerja haken.³
• 派遣元 (hakenmoto): "agensi penyalur", badan usaha berlisensi yang menjadi pemberi kerja resmi.³

Perlindungan dan batasan waktu dalam penyaluran tenaga kerja

Beberapa bidang pekerjaan dilarang sepenuhnya dari sistem penyaluran tenaga kerja.³¹¹ Pekerjaan di sektor transportasi pelabuhan, konstruksi, dan jasa pengamanan dilarang tegas oleh undang-undang.³ Panduan MHLW menambahkan larangan untuk pekerjaan medis di rumah sakit dan fasilitas kesehatan, dengan pengecualian bagi penyaluran yang direncanakan untuk perekrutan langsung (introduction-planned dispatch).¹¹

Dua batasan waktu 3 tahun mengatur sistem penugasan haken reguler.¹² Batasan unit tempat usaha pada prinsipnya membatasi lokasi tempat kerja klien yang sama untuk menerima tenaga kerja penyaluran maksimal selama 3 tahun.¹² Melebihi batas 3 tahun mewajibkan konsultasi dan mendengarkan pendapat serikat pekerja mayoritas atau perwakilan mayoritas pekerja paling lambat satu bulan sebelum tanggal batas akhir, dengan perpanjangan dalam blok masa 3 tahun berikutnya.¹²

Batasan waktu	Aturan	Hal yang menyetel ulang (reset) atau memperpanjang
Batas unit tempat usaha (business-unit limit)	Lokasi klien yang sama dapat menerima penyaluran tenaga kerja selama 3 tahun pada prinsipnya	Konsultasi dengan serikat mayoritas dapat memperpanjang dalam kelipatan 3 tahun12
Batas individu	Pekerja yang sama pada unit organisasi yang sama (ka atau setara) maksimal selama 3 tahun	Pindah ke unit organisasi lain menyetel ulang batasan individu, bukan batasan tempat usaha12

Kedua batasan waktu 3 tahun berjalan secara independen

Berpindah ke divisi kerja lain memungkinkan pekerja yang sama bertahan di lokasi kantor yang sama, tetapi penghitungan waktu untuk lokasi tempat usaha itu sendiri tetap terus berjalan.¹² Kedua batas waktu tersebut harus sama-sama terpenuhi agar penugasan kerja dapat dilanjutkan secara sah.¹²

Beberapa kategori pekerja dikecualikan dari kedua batasan waktu tersebut.¹²¹¹ Pengecualian berlaku bagi karyawan berstatus kontrak tetap (permanen) di perusahaan agensi, pekerja berusia 60 tahun ke atas, penugasan proyek dengan batas waktu penyelesaian yang pasti, pekerjaan paruh waktu dengan jam terbatas (sekitar separuh atau kurang dari hari normal dan maksimal 10 hari per bulan), serta penugasan untuk menggantikan pekerja yang sedang mengambil cuti melahirkan, mengasuh anak, atau merawat keluarga.¹²¹¹

Penyaluran tenaga kerja harian pada prinsipnya dilarang keras.³¹¹ Menyalurkan pekerja yang dipekerjakan oleh agensi untuk durasi 30 hari atau kurang dilarang menurut undang-undang, dengan pengecualian terbatas untuk bidang khusus seperti pengembangan perangkat lunak, pekerja berusia 60 tahun ke atas, pelajar, pekerja sampingan, dan pekerja yang bukan pencari nafkah utama keluarga.³¹¹

Kewajiban upah setara dijalankan melalui dua skema pilihan.³¹⁰ Revisi undang-undang tahun 2018 melarang kesenjangan perlakuan yang tidak rasional antara pekerja haken dan pekerja reguler, baik melalui metode penyetaraan dengan pekerja di perusahaan klien (client parity) maupun melalui metode kesepakatan kerja bersama ketenagakerjaan (labor-management agreement), disertai kewajiban agensi untuk menjelaskan rincian perlakuan tersebut kepada setiap pekerja yang disalurkan.³¹⁰

Penyaluran kerja ilegal memicu berlakunya sistem penawaran kerja otomatis (deemed-offer system).¹¹ Klien yang menerima pekerja pada pekerjaan terlarang, menerima pasokan dari agensi tanpa izin, melanggar batas waktu penugasan, atau mempraktikkan pemborongan terselubung secara hukum dianggap telah menawarkan kontrak kerja langsung kepada pekerja dengan kondisi yang sama persis seperti kontrak agensi, di mana persetujuan pekerja langsung membentuk hubungan kerja formal.¹¹ Pihak klien yang membatalkan kontrak penyaluran sepihak karena alasannya sendiri sementara itu wajib mencarikan penugasan kerja pengganti dan menanggung biaya kompensasi absen pekerja.³

Pihak klien memegang dua kewajiban ketenagakerjaan terkait perekrutan.¹¹ Klien dilarang menerima sebagai pekerja haken seseorang yang baru saja mereka pekerjakan secara langsung (termasuk arubaito) dalam kurun waktu satu tahun terakhir, selain pekerja purnatugas berusia 60 tahun ke atas.¹¹ Klien juga wajib menyampaikan informasi lowongan perekrutan karyawan tetap kepada pekerja haken yang memenuhi syarat yang telah ditempatkan secara terus-menerus di perusahaannya.¹¹

Undang-undang pelengkap yang memperluas ketiga pilar

Undang-undang kesetaraan, cuti, keselamatan kerja, dan upah minimum

Empat undang-undang pendukung melengkapi ketiga undang-undang utama dalam aspek diskriminasi, pengasuhan keluarga, keselamatan kerja, dan batas upah minimum.^7131415 Tabel berikut memetakan pemicu dari masing-masing ketentuan; penjelasan di bawahnya memaparkan status terkini dari regulasi yang mengalami pembaruan.

Undang-undang	Cakupan materi	Rujuk saat menghadapi
Undang-Undang Kesetaraan Kesempatan Kerja (1972)	Kesetaraan kesempatan tanpa memandang jenis kelamin; pencegahan pelecehan	Diskriminasi gender, kerugian akibat kehamilan, pelecehan seksual13
Undang-Undang Cuti Pengasuhan Anak dan Keluarga (1991)	Hak cuti pengasuhan anak dan perawatan anggota keluarga	Pengambilan atau kembali dari cuti perawatan/pengasuhan keluarga14
Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja	Standar bahaya, kewajiban keselamatan kerja, pemeriksaan kesehatan	Risiko cedera, alat pelindung diri/keselamatan, pemeriksaan kesehatan medis7
Undang-Undang Upah Minimum (1959)	Batas minimum upah per prefektur dan industri	Upah di bawah standar minimum atau sengketa metode pembayaran715

Undang-Undang Kesetaraan Kesempatan Kerja (UU No. 113 Tahun 1972) mewajibkan perlakuan dan kesempatan setara tanpa membedakan jenis kelamin serta melarang pernikahan, kehamilan, atau melahirkan dijadikan alasan pengunduran diri maupun PHK.¹³ Pemberi kerja wajib menyelenggarakan langkah-langkah pencegahan pelecehan seksual disertai saluran konsultasi yang memadai.¹³

Kewajiban penanganan pelecehan saat ini semakin diperluas. Kewajiban pencegahan pelecehan oleh pelanggan (customer harassment) dan pencegahan pelecehan seksual terhadap pelamar kerja diundangkan pada Juni 2025 dan mulai berlaku efektif dalam waktu 18 bulan (per 2026-02; konfirmasikan status terkini dengan Kementerian Kesehatan, Tenaga Kerja, dan Kesejahteraan).¹⁶ Pengusaha wajib mengumumkan kebijakan perusahaan, mengoperasikan kanal aduan resmi, serta menjamin larangan tindakan balasan setelah aturan tersebut berlaku penuh.¹⁶

Batas upah minimum diperbarui dalam siklus tahunan yang pasti. Upah minimum tingkat prefektur disesuaikan setiap bulan Oktober (per 2026).⁷ Upah minimum regional berlaku mencakup seluruh wilayah prefektur, berdampingan dengan upah minimum spesifik industri tertentu, di mana nilai yang lebih tinggi yang wajib dibayarkan; setiap perjanjian yang menetapkan upah di bawah batas minimum ini adalah batal demi hukum dan digantikan oleh batas upah standar resmi.⁷¹⁵

Prinsip upah setara untuk pekerjaan yang setara bagi pekerja non-reguler dipertegas melalui Undang-Undang Ketenagakerjaan Paruh Waktu dan Waktu Tertentu, yang berlaku penuh termasuk bagi usaha skala kecil sejak April 2021.⁸¹⁰ Pedoman upah setara dari MHLW direvisi pada 28 April 2026 untuk mulai berlaku efektif pada 1 Oktober 2026 (per 2026-04).⁸

Kapan harus merujuk masing-masing undang-undang

Alur pengambilan keputusan bagi pembaca

Mulailah dari substansi persoalan yang Anda hadapi, bukan dari nama undang-undangnya.¹²³ Bagan alur di bawah ini mengarahkan Anda ke undang-undang yang tepat untuk kasus-kasus umum; saluran penegakan seperti Biro Tenaga Kerja (Labor Bureau) dan Tribunal Ketenagakerjaan (Labor Tribunal) menjadi muara penyelesaian pada masing-masing jalur.⁷

Persoalan upah yang belum dibayarkan, perhitungan jam lembur, jam kerja, istirahat, atau cuti berpangkal pada Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan (LSA).¹⁷⁶ Undang-undang ini memuat batas standar minimum yang berkekuatan hukum serta mekanisme perjanjian 36 dan formula upah lembur di balik setiap klaim tunggakan lembur.⁷⁶

Keabsahan klausul kontrak kerja, perubahan sepihak aturan perusahaan, dan status legalitas PHK berada di bawah yurisdiksi Undang-Undang Kontrak Kerja (LCA).² Pembentukan dan perubahan aturan diatur melalui Pasal 7 hingga 13, keabsahan PHK melalui Pasal 16, dan persoalan kontrak waktu tertentu melalui Pasal 17 hingga 19.²

Berangkatlah dari persoalan Anda, bukan nama undang-undang

Tunggakan uang lembur adalah ranah LSA sekalipun kontrak kerja Anda menyebutnya dengan istilah kompensasi lain.⁷⁶ Surat pemecatan dengan masa pemberitahuan yang tepat tetap merupakan persoalan LCA hingga terpenuhinya pembuktian alasan rasional Pasal 16.¹²

Setiap permasalahan seputar penugasan haken bermula dari Undang-Undang Penyaluran Tenaga Kerja.³ Identifikasi terlebih dahulu siapa pemberi kerja sah Anda (agensi), lalu terapkan kewajiban segitiga tiga pihak; perlindungan hak LSA, keselamatan kerja, kesetaraan, dan cuti menjangkau pekerja haken melalui klausul penerapan khusus dalam undang-undang ini.³ Masalah diskriminasi atau pelecehan merujuk pada Undang-Undang Kesetaraan Kesempatan Kerja, cuti pengasuhan keluarga pada Undang-Undang Cuti Pengasuhan Anak dan Keluarga, serta cedera atau bahaya fisik pada Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja beserta skema asuransi kompensasi kecelakaan kerja.¹³¹⁴⁷

Hal penting untuk diketahui

Standar batas minimum LSA tidak dapat dikesampingkan oleh kontrak

Klausul perjanjian yang memuat kondisi kerja di bawah standar minimum undang-undang adalah batal demi hukum pada bagian tersebut dan secara otomatis digantikan oleh ketentuan standar yang ditetapkan undang-undang.¹ Menandatangani kontrak tersebut tidak mengikat Anda pada syarat kerja yang lebih rendah tersebut, meskipun Anda mungkin memerlukan bantuan Biro Tenaga Kerja atau konsultan hukum profesional untuk menuntut hak selisih tersebut.¹⁷

PHK dapat memenuhi prosedur LSA tetapi gagal dalam keabsahan LCA

Masa pemberitahuan 30 hari atau pembayaran kompensasi penggantinya merupakan syarat prosedural berdasarkan Pasal 20 LSA.¹ Namun tindakan PHK tersebut secara terpisah tetap harus lulus pengujian Pasal 16 LCA mengenai alasan yang rasional secara objektif dan kepatutan sosial.² Memenuhi satu syarat prosedural tidak pernah serta-merta mengesahkan pemutusan hubungan kerja tersebut.¹²

Masalah haken dimulai dari penentuan siapa pemberi kerja Anda

Agensi penyalur adalah pihak yang mempekerjakan Anda secara hukum sekalipun pihak klien yang mengarahkan operasional kerja harian Anda.³ Pertanyaan mengenai upah, klausul kontrak, dan pemberhentian kerja harus diarahkan kepada pihak agensi terlebih dahulu, sedangkan instruksi lapangan, keselamatan kerja fisik, dan keluhan operasional mengikuti kewajiban tiga pihak yang mengikat kedua belah perusahaan.³ Salah mengarahkan tuntutan kepada perusahaan klien adalah kekeliruan langkah awal yang paling sering terjadi.³

Usulan amandemen komprehensif LSA sedang dalam pembahasan, belum berlaku

Panel ahli MHLW telah mengeluarkan laporan pada Januari 2025 dan pembahasan di Dewan Kebijakan Ketenagakerjaan terus berlangsung mengenai sejumlah usulan, antara lain: larangan bekerja 14 hari berturut-turut, penentuan hari libur di muka, jeda istirahat antar-shift sekitar 11 jam, pedoman hak untuk memutus kontak kerja di luar jam kerja (right to disconnect), penggabungan akumulasi jam kerja bagi pekerja dengan beberapa pekerjaan, serta penghapusan kelonggaran 44 jam kerja bagi tempat usaha kecil (per 2026-02; konfirmasikan status pengesahan terkini dengan Kementerian Kesehatan, Tenaga Kerja, dan Kesejahteraan).¹⁶ Pahami poin-poin tersebut sebagai agenda pengawasan hukum dan bukan merupakan kewajiban yang berlaku saat ini hingga undang-undang tersebut resmi disahkan.¹⁶

Lihat juga

• Catatan Jam Kerja dan Beban Pembuktian
• Lembur Tak Berbayar (Service Overtime) dan Wacana Karoshi
• Serikat Pekerja: Serikat Perusahaan vs. Serikat Lokal
• Cara Kerja Pasar Tenaga Kerja Jepang

References

Footnotes

1. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Labor Standards Act" (労働基準法), Act No. 49 of 1947. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3567/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷ ↩²⁸

2. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Labor Contracts Act" (労働契約法), Act No. 128 of 2007. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3744/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷ ↩²⁸ ↩²⁹ ↩³⁰ ↩³¹ ↩³² ↩³³ ↩³⁴ ↩³⁵ ↩³⁶ ↩³⁷ ↩³⁸ ↩³⁹ ↩⁴⁰ ↩⁴¹ ↩⁴² ↩⁴³ ↩⁴⁴

3. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Act on Securing the Proper Operation of Worker Dispatching Businesses and Protecting Dispatched Workers" (労働者派遣法), Act No. 88 of 1985. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/4014/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷ ↩²⁸ ↩²⁹

4. Ministry of Health, Labour and Welfare. "Useful Labour Law: Basic Knowledge Necessary for Working" (知って役立つ労働法), English edition (collective meaning of labour laws; disclosure duties; wages; hours; leave schedule). https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12600000-Seisakutoukatsukan/0000200271.pdf ↩ ↩² ↩³

5. ILO. "National Labour Law Profile: Japan" (constitutional framework; classic trio of Labour Standards Law, Trade Union Law, Labour Relations Adjustment Law; scope exclusions). https://www.ilo.org/media/24156/download ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶

6. ICLG. "Japan: Employment and Labour Laws and Regulations 2026" (LSA minimum standards, LCL principles, overtime caps, dismissal notice, leave). https://iclg.com/practice-areas/employment-and-labour-laws-and-regulations/japan/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷

7. Ministry of Health, Labour and Welfare. English-language labor-law handbook for foreign workers (pamphlet introducing Japan's labor laws, LSA coverage, wage rules, hours, leave). https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001471591.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷ ↩²⁸ ↩²⁹ ↩³⁰ ↩³¹

8. Chambers and Partners. "Employment 2026: Japan" (working hours, fixed-term conversion mechanics, equal-pay guideline revision). https://practiceguides.chambers.com/practice-guides/employment-2026/japan ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹

9. ILO EPLex. "Country Detail: Japan" (LSA scope and exclusions; public-servant governance; domestic-worker and family-member notes). https://eplex.ilo.org/en/country-detail?code=JPN&yr=2026 ↩ ↩² ↩³

10. The Japan Institute for Labour Policy and Training (JILPT). "Non-Regular Employment Measures in Japan," Japan Labor Issues, vol. 7, no. 44, Autumn 2023 (dispatch legislation history, 2018 Work Style Reform package). https://www.jil.go.jp/english/jli/documents/2023/044-05.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴

11. Ministry of Health, Labour and Welfare. Leaflet on main points when accepting dispatched workers (period limits, prohibited work, day-worker ban, deemed-offer system, post-separation ban). https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000198025.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹

12. Ministry of Health, Labour and Welfare. Startup Roudou Q&A: dispatch acceptance period limits (business-unit and individual limits, 3-year rule, extensions, exceptions). https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/qa/zigyonushi/pato/q3.html ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹

13. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Act on Securing, Etc. of Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment" (雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律), Act No. 113 of 1972. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/60/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵

14. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Act on Childcare Leave, Caregiver Leave, and Other Measures for the Welfare of Workers Caring for Children or Other Family Members" (育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律), Act No. 76 of 1991. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/2438 ↩ ↩² ↩³

15. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Minimum Wage Act" (最低賃金法), Act No. 137 of 1959 (Japanese page; act number confirmed in title). https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3937/ja ↩ ↩² ↩³

16. Paul Hastings. "Japan" labor update, February 2026 (forthcoming comprehensive LSA amendment deliberation status; 2025 harassment and women's-participation amendments). https://www.paulhastings.com/insights/practice-area-articles/japan ↩ ↩² ↩³ ↩⁴