Masa percobaan (shiyo kikan)

Masa percobaan di Jepang memulai kontrak kerja Anda sejak hari pertama, dengan pemberi kerja hanya memiliki hak terbatas untuk membatalkannya. Salah mengartikan 3 hingga 6 bulan pertama ini sebagai pemecatan sekehendak hati (fire-at-will) adalah kesalahan paling merugikan yang kerap dilakukan pekerja baru.¹²

Konfirmasikan rincian terkini dengan sumber resmi

Prosedur, biaya, dan persyaratan dapat berubah sewaktu-waktu. Konfirmasikan rincian terkini di Kementerian Kesehatan, Tenaga Kerja, dan Kesejahteraan Jepang (MHLW) dan situs Japanese Law Translation. Artikel ini bersifat informasi umum, bukan nasihat hukum, pajak, atau imigrasi; untuk kasus spesifik Anda, konsultasikan dengan pengacara berizin (bengoshi, 弁護士) atau konsultan ketenagakerjaan dan asuransi sosial (shakai hoken romushi, 社会保険労務士) untuk sengketa pemecatan masa percobaan atau penolakan pengangkatan kerja yang dipersengketakan.

Gambaran umum

Artikel ini menjelaskan masa 試用期間 (shiyo kikan, "masa percobaan") bagi pekerja baru yang menjalani bulan-bulan pertama mereka di Jepang. Pembahasan mencakup durasi masa percobaan, alasan mengapa pemecatan selama masa percobaan tetap menghadapi pengujian hukum yang ketat, aturan upah dan pemberitahuan yang berlaku, serta proses konfirmasi pengangkatan karyawan tetap.¹²

Standar pemecatan dan aturan pemberitahuan di bawah ini merupakan hukum nasional. Ketentuan ini berlaku sama di setiap prefektur dan kotamadya.³⁴ Hal yang berbeda di setiap perusahaan adalah durasi, perlakuan gaji, dan tahapan evaluasi, sehingga Anda perlu memeriksa kontrak kerja dan peraturan kerja (shugyo kisoku) Anda sendiri.

Sasaran pembaca artikel ini

Anda adalah pekerja baru sebelum menandatangani kontrak atau sedang menjalani bulan-bulan pertama kerja, baik lulusan baru (fresh graduate) maupun rekrutan berpengalaman (mid-career). Artikel ini mengasumsikan perekrutan kontrak kerja tanpa batas waktu standar dengan klausul masa percobaan.¹²

Artikel ini tidak dirancang untuk menyusun prosedur pemecatan oleh pemberi kerja dan tidak menyelesaikan perselisihan individual secara langsung. Kasus penolakan kerja yang dipersengketakan membutuhkan nasihat penasihat hukum berizin yang memeriksa fakta spesifik Anda.¹⁵

Cara kerja masa percobaan di Jepang

Jangka waktu umum 3 bulan dan 6 bulan

Tiga bulan merupakan jangka waktu masa percobaan yang umum, dan 6 bulan sering diterapkan apabila penilaian keterampilan membutuhkan waktu lebih lama. Tidak ada undang-undang yang menetapkan satu durasi wajib tertentu.¹²

Pemberi kerja wajib menyatakan jangka waktu masa percobaan Anda secara tertulis dalam kontrak atau 労働条件通知書 (rodo joken tsuchisho, "surat pemberitahuan kondisi kerja") dan menyelaraskannya dengan 就業規則 (shugyo kisoku, "peraturan kerja"). Durasi yang tidak jelas, ketiadaan standar evaluasi, atau klausul perpanjangan yang kabur dapat memicu risiko sengketa.⁴²

Sejak April 2024, surat pemberitahuan kondisi kerja juga wajib mencantumkan ruang lingkup kemungkinan perubahan tempat kerja dan tugas di masa depan, bukan hanya kondisi saat mulai dipekerjakan.⁶ Mintalah rincian klausul tersebut secara tertulis jika templat dokumen perusahaan Anda dibuat sebelum revisi tersebut berlaku.

Perpanjangan masa percobaan hanya diizinkan jika kontrak atau peraturan kerja Anda secara tegas mencadangkan hak tersebut, dan total durasi yang diperpanjang harus tetap wajar. Panduan praktisi memandang perpanjangan yang mendekati 6 bulan memerlukan kehati-hatian, dengan alasan yang dinyatakan secara jelas dan persetujuan pekerja yang ditangani dengan benar.¹²

Durasi masa percobaan melebihi sekitar satu tahun berisiko dinilai tidak sah karena panjangnya yang tidak wajar.¹ Perpanjangan berulang kali tanpa dasar yang jelas dapat memicu kesimpulan hukum yang sama.

Masa percobaan sebagai hubungan kerja sejak hari pertama

Kontrak masa percobaan sudah merupakan kontrak kerja yang sah dan mengikat sejak hari pertama. Pengadilan mendefinisikannya sebagai kontrak dengan 解約権留保 (kaiyakuken ryuho, "hak pembatalan yang dicadangkan") yang dapat digunakan pada atau menjelang akhir masa percobaan.¹

Kerangka hukum utama merujuk pada putusan Mahkamah Agung Jepang tanggal 12 Desember 1973. Apabila terdapat fakta-fakta yang tidak diketahui dan tidak dapat ditemukan secara wajar sebelum perekrutan baru terungkap selama masa percobaan, dan keberlanjutan hubungan kerja secara objektif tidak masuk akal mengingat tujuan pencadangan hak tersebut, barulah pemberi kerja dapat secara sah menjalankan hak pemutusan yang dicadangkan itu.¹

Penolakan pengangkatan menjadi karyawan tetap pada akhir masa percobaan, yang disebut 本採用拒否 (hon-saiyo kyohi, "penolakan pengangkatan reguler"), diklasifikasikan sebagai pemecatan (PHK). Hal ini bukan peristiwa netral di luar hukum pemecatan.¹

Pemecatan di tengah-tengah masa percobaan dimungkinkan namun diuji jauh lebih ketat daripada penolakan pada akhir masa percobaan. Pengadilan beralasan bahwa pekerja masih dapat menunjukkan perbaikan kinerja melalui bimbingan selama sisa waktu yang tersedia.¹

Masa percobaan berbeda dari 研修期間 (kenshu kikan, "masa pelatihan"). Masa pelatihan bertujuan mengajarkan tugas pekerjaan tanpa fungsi pencadangan hak pembatalan.⁷

Diagram berikut menunjukkan alur standar sejak perekrutan hingga konfirmasi pengangkatan karyawan tetap.

Pemutusan hubungan kerja selama masa percobaan: standar hukum

Standar penyalahgunaan hak pemecatan tetap berlaku

Pasal 16 Undang-Undang Kontrak Kerja (Labor Contracts Act) menetapkan prinsip utama: pemecatan yang tidak memiliki alasan yang masuk akal secara objektif dan tidak dianggap tepat dalam norma umum masyarakat dinyatakan sebagai penyalahgunaan hak dan batal demi hukum.³

Uji dua tahap tersebut berlaku baik untuk penolakan di akhir masa percobaan maupun pemecatan biasa. Pengadilan memberikan ruang yang sedikit lebih leluasa kepada pemberi kerja selama masa percobaan karena tujuan utamanya adalah menilai kecocokan kerja, namun hakim tetap menerapkan pengawasan yang nyata dan ketat.³¹⁵

Upaya pembinaan yang terdokumentasi menjadi penentu dalam banyak kasus. Pemberian umpan balik yang spesifik, pelatihan, peringatan resmi, kesempatan untuk memperbaiki diri, dan standar yang konsisten akan memperkuat posisi pemberi kerja. Sebaliknya, keheningan berbulan-bulan yang diikuti penolakan mendadak akan melemahkan posisi tersebut.⁵²

Uang pesangon pemberitahuan saja tidak melegitimasi pemecatan

Membayar uang kompensasi pemberitahuan 30 hari memang memenuhi prosedur formal, tetapi tidak menghapus uji kewajaran alasan pemecatan. Penolakan kerja yang dibayar kompensasinya namun tanpa alasan yang sah tetap dapat diputus tidak sah oleh pengadilan.⁵

Rasa ketidakpuasan yang samar tanpa contoh nyata, penyesalan merekrut, rencana menggantikan Anda dengan tenaga kerja yang lebih murah, atau hukuman karena Anda menanyakan gaji, lembur, atau dokumen visa merupakan alasan yang lemah. Hal-hal tersebut tidak memenuhi kriteria Pasal 16 berdasarkan panduan praktisi.²

Perlakuan diskriminatif berdasarkan kewarganegaraan, keyakinan, atau status sosial dilarang dalam hal pengupahan, jam kerja, dan kondisi kerja lainnya berdasarkan Pasal 3 Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan.⁴ Pernyataan yang dikaitkan dengan kewarganegaraan atau kerumitan visa bukanlah alasan pemecatan yang sah.⁴²

Tidak ada undang-undang yang mewajibkan audiensi formal sebelum pemecatan biasa. Namun, pengadilan tetap menimbang keadilan proses dalam menilai kepatutan sosial, sehingga pemecatan tanpa mendengarkan penjelasan dari sisi Anda berisiko dinilai tidak sah.⁵

Hal yang diizinkan dan ditolak oleh pengadilan

Pengadilan menarik garis realistis di sekitar tiga pola: ketidakmampuan yang persisten setelah bimbingan memadai, fakta diskualifikasi yang disembunyikan dan merusak kepercayaan, serta pelanggaran berat atau pelanggaran keselamatan kerja yang serius.¹² Beban pembuktian berada pada pemberi kerja untuk menunjukkan alasan terdokumentasi yang spesifik, karena penjelasan yang samar jarang dapat lolos dari pengujian.⁷

Perkara	Fakta	Hasil putusan
Pengadilan Negeri Tokyo, 31 Agu 20091	Rekrutan asuransi jalur berpengalaman (mid-career), masa percobaan 6 bulan dipecat pada bulan ke-5; menyembunyikan riwayat kerja terkini dan litigasi yang sedang berjalan, serta pekerjaan sampingan tanpa izin dan sikap buruk	Dikuatkan; rasa saling percaya telah hancur melebihi batas pembinaan
Pengadilan Negeri Tokyo, 28 Jan 20151	Rekrutan teknik sipil, masa percobaan 3 bulan; kekurangan awal dalam penyusunan draf membaik setelah diberi instruksi	Dibatalkan; keterampilan memadai dan pekerja responsif terhadap arahan
Pengadilan Negeri Tokyo, 25 Feb 20191	Peran regulasi lembaga keuangan, masa percobaan 3 bulan; hampir setiap hari melakukan kesalahan material dengan sedikit perbaikan meskipun telah diberi bimbingan	Dikuatkan; dipertimbangkan terhadap tanggung jawab pekerjaan yang menuntut akurasi tinggi

Pemecatan di tengah masa percobaan menghadapi uji yang lebih ketat dibanding penolakan di akhir masa

Mengakhiri hubungan kerja sebelum masa percobaan berakhir menghadapi pengawasan peradilan yang lebih ketat karena sisa masa yang ada sebenarnya dapat menghasilkan perbaikan kinerja. Pemberi kerja membutuhkan rekam jejak yang lebih kuat untuk membenarkan pemutusan evaluasi lebih awal.¹

Diagram berikut merangkum uji yang diterapkan pengadilan terhadap penolakan pengangkatan masa percobaan.

Upah, jam kerja, dan kondisi kerja selama masa percobaan

Gaji, upah minimum, dan jam kerja

Ketentuan upah minimum, jam kerja, dan batas lembur berlaku selama masa percobaan persis sama seperti setelah diangkat menjadi karyawan tetap.⁴² Status masa percobaan tidak menangguhkan berlakunya Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan.

Gaji masa percobaan yang lebih rendah hanya diizinkan jika kondisi tertulis Anda menyatakannya secara jelas dan nominalnya tetap berada di atas standar upah minimum. Pemotongan tanpa perjanjian tertulis atau angka iklan lowongan yang diam-diam diturunkan dalam kontrak dapat digugat secara hukum.⁴²

Pekerjaan produktif di bawah arahan pemberi kerja wajib dibayar. Mengubah labelnya menjadi uji coba gratis tanpa bayaran, shadowing, atau penilaian tidak menghapus kewajiban pembayaran upah.²

Bonus dan fasilitas tunjangan khusus perusahaan dapat dibedakan selama masa percobaan hanya jika peraturan kerja atau kontrak mengaturnya. Hak-hak yang dijamin oleh undang-undang tidak dapat dikurangi oleh status masa percobaan menurut penafsiran praktisi.²

Pasal 15(1) Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan mewajibkan pengungkapan tertulis yang eksplisit mengenai upah, jam kerja, dan kondisi lainnya saat perekrutan. Apabila kondisi yang dinyatakan berbeda dari kenyataan, Pasal 15(2) memberi hak kepada pekerja untuk membatalkan kontrak seketika, disertai penggantian biaya perjalanan pulang berdasarkan Pasal 15(3) bagi pekerja yang berpindah domisili jika kembali ke tempat asal dalam waktu 14 hari.⁴

Tempat kerja dengan 10 pekerja atau lebih wajib menyusun dan melaporkan peraturan kerja yang mencakup jam kerja, upah, dan ketentuan pemutusan kerja termasuk alasan pemecatan. Ketentuan kontrak Anda tidak boleh bertentangan dengan peraturan kerja yang telah dilaporkan tersebut.⁴²

Pemberitahuan pemutusan hubungan kerja dan pengecualian 14 hari

Pasal 20 Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan mewajibkan pemberitahuan pemecatan setidaknya 30 hari sebelumnya, atau pembayaran upah rata-rata sejumlah hari kekurangannya sebagai 解雇予告手当 (kaiko yokoku teate, "uang kompensasi pemberitahuan pemecatan").⁴⁵

Pasal 21 mengecualikan pekerja dalam masa percobaan dari ketentuan Pasal 20. Namun, pengecualian tersebut berakhir begitu Anda telah bekerja secara berturut-turut lebih dari 14 hari.⁴

Masa kerja saat pemutusan hubungan kerja	Aturan pemberitahuan
Dalam 14 hari kalender pertama masa percobaan	Pemberitahuan Pasal 20 atau uang kompensasi mungkin tidak diwajibkan42
Setelah 14 hari kalender, termasuk sisa masa percobaan	Pemberitahuan 30 hari atau uang kompensasi umumnya wajib diberikan42

Menganggap seluruh masa percobaan 3 bulan atau 6 bulan bebas dari aturan pemberitahuan pemecatan adalah kesalahpahaman umum. Undang-undang membatasi pengecualian tersebut hanya pada 14 hari pertama saja.⁴²

Secara terpisah, Pasal 19 melarang pemecatan selama masa cuti perawatan medis akibat kecelakaan kerja ditambah 30 hari setelahnya, serta selama cuti sebelum dan sesudah melahirkan ditambah 30 hari setelahnya, kecuali jika perusahaan membayar kompensasi penghentian atau mengalami penutupan usaha yang tidak dapat dihindarkan dan telah disahkan.⁴

Pastikan perbedaan gaji masa percobaan dinyatakan sebelum hari pertama

Jika besaran gaji, kelayakan bonus, atau fasilitas berbeda selama masa percobaan, pastikan rincian angka dan tanggal konfirmasi penetapan tertulis dalam dokumen kondisi kerja. Janji lisan tidak dapat mengesankan dokumen resmi berdasarkan Pasal 15.⁴²

Saat terjadi pemutusan kerja, Anda dapat meminta surat keterangan kerja yang mencantumkan masa kerja, jenis pekerjaan, jabatan, upah, dan alasan berakhirnya hubungan kerja termasuk alasan pemecatan. Pemberi kerja wajib menerbitkannya tanpa penundaan dan dilarang menambahkan keterangan yang tidak diminta oleh pekerja.⁴

Mengakhiri masa percobaan: pengangkatan, perpanjangan, dan pengunduran diri

Pengangkatan menjadi karyawan tetap

Konfirmasi pengangkatan dapat berlangsung secara otomatis jika tidak ada penolakan, atau melalui tahapan evaluasi apabila kontrak atau peraturan kerja Anda mengaturnya. Pastikan Anda menerima hasil keputusan tersebut secara tertulis.¹²

Kriteria evaluasi harus dinyatakan sejak awal: kehadiran, kinerja tugas pokok, kepatuhan terhadap aturan, komunikasi, respons terhadap umpan balik, dan kebenaran keterangan saat melamar kerja. Standar evaluasi yang baru diada-adakan belakangan akan melemahkan alasan penolakan jika timbul sengketa.²

Tanyakan kriteria evaluasi pengangkatan sebelum menandatangani kontrak

Mintalah poin-poin evaluasi, jadwal pemberian umpan balik, dan tanggal penetapan keputusan secara tertulis. Standar yang transparan melindungi kedua belah pihak dan membuat penilaian penolakan menjadi lebih mudah diuji secara adil.²

Perpanjangan dan pengunduran diri selama masa percobaan

Perpanjangan masa percobaan memerlukan klausul pencadangan yang tegas dalam kontrak atau peraturan kerja, alasan yang dinyatakan secara jelas, serta total periode yang tetap wajar. Perpanjangan berulang tanpa dasar yang kuat akan memicu perselisihan hukum.¹²

Anda berhak mengundurkan diri selama masa percobaan. Panduan praktisi menyarankan pemberitahuan tertulis dengan menyimpan salinan arsip sebagai langkah paling aman untuk pengunduran diri pada kontrak tanpa batas waktu.²

Pekerja dengan kontrak waktu tertentu (fixed-term) memiliki lapisan aturan tambahan. Pasal 17 Undang-Undang Kontrak Kerja melarang pemecatan di tengah masa kontrak kecuali terdapat keadaan yang benar-benar tidak dapat dihindarkan, suatu standar yang jauh lebih ketat daripada standar penolakan pengangkatan kontrak permanen.³² Penolakan perpanjangan saat kontrak berakhir berbeda dari pemecatan di tengah jalan, namun Pasal 19 tetap dapat membatasi penolakan perpanjangan jika kontrak telah diperpanjang berulang kali atau timbul ekspektasi yang wajar akan adanya perpanjangan.³

Informasi penting

Masa percobaan bukan pemecatan sekehendak hati, bahkan di bulan pertama

Pengawasan berdasarkan Pasal 16 berlaku sejak hari pertama bekerja, dan pengecualian pemberitahuan Pasal 21 berakhir setelah 14 hari berturut-turut. Membayar uang kompensasi pemberitahuan tetap menyisakan uji kewajaran alasan pemecatan, sehingga masa kerja awal bukan area bebas aturan pemecatan.³⁴⁵

Tidak adanya klausul masa percobaan justru menguntungkan pekerja, bukan pemberi kerja

Pasal 15 mewajibkan kejelasan kondisi kerja tertulis, dan aturan MHLW tahun 2024 menambahkan kewajiban pengungkapan ruang lingkup perubahan lokasi kerja dan tugas. Pemberi kerja yang di kemudian hari berdalih adanya masa percobaan lisan akan memikul beban pembuktian Pasal 16 tanpa dasar dokumen pendukung.⁴⁶

Fakta riwayat hidup yang tidak diungkapkan adalah jalur tercepat menuju penolakan kerja yang sah

Putusan Pengadilan Negeri Tokyo tahun 2009 menguatkan penolakan kerja saat penyembunyian riwayat pekerjaan terkini dan perkara hukum yang sedang berjalan sengaja dilakukan, karena hal tersebut merusak kepercayaan yang tidak dapat diperbaiki melalui bimbingan. Keterbukaan dan kejujuran data saat perekrutan adalah perlindungan terbaik Anda.¹

Pengunduran diri selama masa percobaan tetap memerlukan pemberitahuan tertulis

Panduan praktisi menyarankan penyampaian surat pengunduran diri tertulis dengan menyimpan salinannya sebagai standar aman untuk kontrak tanpa batas waktu. Berhenti bekerja tanpa dokumentasi yang rapi akan menyulitkan penyelesaian gaji terakhir, surat keterangan berhenti kerja, dan serah terima tugas.²

Klausul tugas dan status visa Anda tetap saling berinteraksi selama masa percobaan

Aktivitas status izin tinggal harus tetap sesuai dengan kategori izin yang diberikan sepanjang masa percobaan. Sumber praktisi menandai ketepatan waktu pengurusan visa dan dokumentasinya sebagai risiko masa percobaan bagi pekerja asing, dan undang-undang ketenagakerjaan tidak memberikan pengecualian apa pun selama masa percobaan.²⁷

Lihat juga

• Cuti tahunan berbayar (yukyu kyuka) dan penggunaannya
• Negosiasi gaji di Jepang
• Resume kerja di Jepang: rirekisho dan shokumukeirekisho
• Hukum pemecatan dan standar pemecatan sepihak yang tidak adil
• Lembur, jam kerja, dan perjanjian 36

References

Footnotes

1. Munakata International Law Office, Takasumi Munakata. "Probation Period under Japanese Labor Law." 2025-05-11. https://milaw-jp.com/en/column/probation-period-under-japanese-labor-law/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰

2. Jobs in Japan, Peter Lackner. "Probation periods in Japan: what employers can and cannot do." 2026-08-03. https://jobsinjapan.com/working-in-japan/probation-periods-in-japan-employers-can-and-cannot-do/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷

3. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Labor Contracts Act" (労働契約法), Act No. 128 of 2007, as amended, Articles 16, 17. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3744/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶

4. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Labor Standards Act" (労働基準法), Act No. 49 of 1947, as amended, Articles 3, 15, 19, 20, 21, 89. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3567/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸

5. Monolith Law Office. "Legal Constraints and Procedures for Dismissal under Japanese Labor Law." 2025-10-08. https://monolith.law/en/general-corporate/dismissal-legal-restrictions-japan ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷

6. Ministry of Health, Labour and Welfare. "2024年4月から労働条件明示のルールが変わります" (Labor conditions disclosure rules change from April 2024). https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html ↩ ↩²

7. Japan Dev Team. "The Probation Period for Jobs in Japan: Your Guide [2026]." Updated 2026-06-26. https://japan-dev.com/blog/probation-period-in-japan ↩ ↩² ↩³