Surat penawaran kerja di Jepang dan peraturan perusahaan (shugyo kisoku)

Surat penawaran kerja di Jepang memberi tahu bahwa perusahaan menginginkan Anda, namun rincian yang berkekuatan hukum mengikat tertuang dalam dua dokumen lanjutan: surat pemberitahuan kondisi kerja wajib menurut undang-undang dan peraturan perusahaan di tempat kerja.¹² Menerima tawaran pekerjaan tanpa membaca ketiganya sering kali membuat kandidat baru mengetahui kebijakan lembur, ruang lingkup mutasi, atau alasan sanksi disipliner setelah mereka mulai bekerja.

Pastikan rincian terkini dengan sumber resmi

Prosedur, biaya, dan persyaratan dapat berubah. Pastikan rincian terkini di Kementerian Kesehatan, Tenaga Kerja, dan Kesejahteraan (MHLW).

Gambaran umum

Panduan ini ditujukan bagi kandidat yang memegang surat penawaran kerja tertulis di Jepang dan sedang mengevaluasinya sebelum menandatangani.² Panduan ini berlaku bagi lulusan baru (fresh graduate) maupun rekrutan berpengalaman (mid-career), pada status izin kerja apa pun, karena undang-undang ketenagakerjaan yang mendasarinya tidak membedakan kewarganegaraan.¹

Undang-undang di bawah ini merupakan hukum nasional. Tidak ada perbedaan antar-distrik, kota, atau prefektur terkait apa yang wajib dimuat dalam surat pemberitahuan atau kapan peraturan perusahaan wajib didaftarkan.¹ Variasi yang akan Anda temui terjadi antarmasing-masing perusahaan, yaitu apa yang dinyatakan dalam peraturan perusahaan pemberi kerja Anda, bukan perbedaan yurisdiksi kewilayahan.

Empat istilah penting yang perlu dibedakan adalah 内定通知書 (naitei tsūchisho, "surat penawaran informal"), 労働条件通知書 (rōdō jōken tsūchisho, "surat pemberitahuan tertulis mengenai kondisi kerja"), 雇用契約書 (koyō keiyakusho, "surat kontrak kerja"), dan 就業規則 (shūgyō kisoku, "peraturan perusahaan"). Bagian selanjutnya dari panduan ini menjelaskan fungsi dari masing-masing dokumen tersebut.

Empat dokumen dalam rangkaian penawaran kerja

Sebelum membaca dokumen secara terpisah, ada baiknya memahami bagaimana keempat berkas ini saling melengkapi. Iklan lowongan kerja membuka rangkaian proses, penawaran informal menandakan terpilihnya kandidat, dan syarat-syarat yang mengikat tercantum dalam surat pemberitahuan, kontrak kerja, dan peraturan perusahaan.²³

Naitei dan penawaran kerja informal

内定通知書 (naitei tsūchisho) adalah surat penawaran naitei resmi, yang paling banyak digunakan dalam siklus rekrutmen lulusan baru.² Untuk perekrutan mid-career dan jalur profesional, banyak pemberi kerja lebih memilih menerbitkan 採用通知書 (saiyō tsūchisho, "surat pemberitahuan penerimaan kerja"), yaitu surat seleksi yang lebih umum di mana istilah naitei dirasa kurang pas.²

Setelah kandidat menerima penawaran naitei, sumber-sumber praktisi menggambarkan timbulnya komitmen nyata yang tidak dapat dibatalkan begitu saja oleh kedua belah pihak secara sepihak, meskipun bentuk hukum persisnya dipahami secara bervariasi. SaiyouTeam mengemukakan penafsiran yang lebih kuat, yakni bahwa yurisprudensi pengadilan memandang penerimaan naitei sebagai pembentukan kontrak kerja dengan tanggal mulai kerja yang ditangguhkan.² TailorCV mengemukakan penafsiran yang lebih berhati-hati, bahwa naitei bukanlah kontrak kerja formal yang telah selesai sepenuhnya, sembari mencatat bahwa pengadilan di Jepang dalam sejumlah kasus menilai pembatalan naitei tanpa alasan yang dapat dibenarkan sebagai pelanggaran kontrak kerja tersirat.⁴ Bagaimanapun penafsirannya, konsekuensi praktisnya tetap sama: pembatalan hanya dibatasi pada alasan-alasan yang sangat sempit dan penerimaan naitei menandai berakhirnya pencarian kerja.

Naitei dalam siklus perekrutan lulusan baru umumnya diberikan beberapa bulan sebelum kelulusan dan memiliki bobot sosial yang sangat besar sebagai tanda resmi untuk mengakhiri perburuan kerja.⁴² Bobot sosial itu nyata, namun bukan di sanalah tempat Anda memverifikasi besaran upah atau jam kerja.

Lokasi ketentuan yang mengikat secara hukum

Rincian yang dapat ditegakkan secara hukum berada di dalam surat pemberitahuan kondisi kerja ditambah kontrak kerja bertandatangan serta peraturan perusahaan di tempat kerja, bukan sekadar di dalam surat ucapan selamat lolos seleksi.²³¹ Surat penawaran yang singkat atau bernada ramah yang tidak memuat kondisi kerja terperinci tidak memadai untuk memeriksa kejelasan hak dan kewajiban.

Dalam praktiknya, pemberi kerja sangat lazim menggabungkan kontrak yang dinegosiasikan secara individual dengan surat pemberitahuan yang diwajibkan undang-undang, sering kali dalam satu dokumen tunggal berjudul 労働条件通知書兼雇用契約書 ("surat pemberitahuan kondisi kerja sekaligus kontrak kerja").⁵³ Penggabungan ini merupakan praktik pasar yang umum, bukan kewajiban undang-undang bahwa keduanya harus memakai judul yang sama.

Tak satu pun dari empat berkas penawaran kerja yang dengan sendirinya merupakan kewajiban undang-undang

Hal yang diwajibkan oleh undang-undang adalah pemberitahuan kondisi kerja berdasarkan Pasal 15 Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, yang wajib diterbitkan paling lambat pada hari pertama mulai bekerja.²¹ Nilailah keabsahan berkas berdasarkan ada atau tidaknya pemberitahuan tersebut, bukan berdasarkan seberapa formal tampilan surat penawaran kerjanya.

Pemberitahuan wajib menurut undang-undang yang harus Anda terima

Pasal 15 Ayat (1) Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan mewajibkan pemberi kerja, pada saat menyepakati kontrak kerja, untuk menyatakan secara jelas upah, jam kerja, dan kondisi kerja lainnya kepada pekerja, dengan tata cara yang diatur dalam peraturan menteri MHLW untuk poin-poin yang ditetapkan peraturan menteri.¹

Pasal 15 Ayat (2) memberi Anda hak pemulihan langsung jika kondisi kerja yang diberitahukan berbeda dari kenyataan aktual: Anda berhak membatalkan kontrak kerja seketika itu juga.¹ Pasal 15 Ayat (3) menambahkan bahwa jika pekerja yang telah berpindah tempat tinggal demi pekerjaan tersebut pulang ke kampung halaman dalam waktu 14 hari setelah pembatalan tersebut, pemberi kerja wajib menanggung biaya perjalanan yang diperlukan.¹

Hal-hal yang wajib dicantumkan dalam surat pemberitahuan

Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Pasal 5 memerinci kondisi-kondisi yang wajib dinyatakan oleh pemberi kerja.⁶ Inti dokumen tertulis, berdasarkan Pasal 5 Ayat (2) dan 5 Ayat (3), mencakup butir (i) hingga (iv) kecuali hal-hal terkait kenaikan upah, yang disampaikan sebagai dokumen tertulis yang menerangkannya secara jelas.⁶

Kategori	Hal yang dicakup	Sumber
Selalu wajib dicantumkan	Masa berlaku kontrak kerja; tempat kerja dan rincian tugas; jam mulai dan selesai, keberadaan kerja lembur, waktu istirahat, hari libur, cuti, aturan pergantian giliran kerja (shift); penentuan upah, perhitungan, metode pembayaran, batas tutup buku dan tanggal pembayaran; ketentuan pengunduran diri/pensiun termasuk alasan pemutusan hubungan kerja	6
Kondisional, hanya jika pemberi kerja memiliki ketentuan tersebut	Cakupan dan perhitungan pesangon pensiun; upah temporer, bonus, upah minimum; pembebanan biaya pekerja; keselamatan dan kesehatan kerja; pelatihan vokasi; kompensasi kecelakaan kerja; penghargaan dan sanksi disipliner; cuti di luar tanggungan perusahaan	6

MHLW menerbitkan templat model pemberitahuan kondisi kerja, termasuk model multibahasa, sebagai acuan struktural yang disesuaikan pemberi kerja dengan kondisi masing-masing.⁷⁸ Jika pemberi kerja menjelaskan kondisi kerja dalam bahasa yang Anda pahami, hal itu mencerminkan bimbingan administratif dan alat bantu kepatuhan. Versi yang berkekuatan hukum mengikat tetaplah versi asli bahasa Jepang.⁸

Bandingkan iklan lowongan dengan surat pemberitahuan baris demi baris

Panduan bagi pekerja dari MHLW mengarahkan kandidat untuk membandingkan informasi lowongan pekerjaan dengan hal-hal yang kemudian dijelaskan pada tahap wawancara atau penawaran kerja.³ Anggaplah ketidaksesuaian antara lowongan dan penawaran sebagai pertanyaan nyata yang harus diajukan secara tertulis, bukan sebagai hal kecil yang diabaikan.

Penambahan ketentuan tahun 2024 dan penyampaian elektronik

Mulai berlaku sejak April 2024, kewajiban penyampaian kondisi kerja direvisi dengan menambahkan beberapa poin penting.⁷ Laman resmi revisi MHLW mengonfirmasi keberadaan dan tanggal perubahan tersebut; dua ringkasan profesional independen memerinci empat penambahan yang sama, sehingga daftar di bawah ini mengikuti sintesis terverifikasi tersebut daripada mengutip teks peraturan secara verbatim.

Poin tambahan (sejak April 2024)	Pihak yang dicakup
Ruang lingkup kemungkinan perubahan tempat kerja dan tugas di masa mendatang	Seluruh pekerja
Batas maksimal pembaruan kontrak berjangka, jika ada	Pekerja kontrak berjangka
Hak pengajuan permohonan konversi ke kontrak tanpa batas waktu (permanen)	Pekerja kontrak berjangka
Kondisi kerja yang berlaku setelah terjadinya konversi permanen tersebut	Pekerja kontrak berjangka

Sejak April 2019, pemberi kerja diperbolehkan menyampaikan pemberitahuan kondisi kerja melalui faks, email, atau media sosial/pesan elektronik apabila Anda meminta metode tersebut, dengan syarat Anda dapat mencetak rekaman data tersebut menjadi dokumen fisik.⁹ Pemberi kerja dilarang mengganti penyampaian dokumen secara sepihak ke metode elektronik tanpa persetujuan Anda.

Surat pemberitahuan yang disusun menggunakan templat sebelum April 2024 tidak akan memuat klausul ruang lingkup perubahan tempat kerja dan tugas yang kini telah menjadi klausul wajib.⁷⁸ Jika Anda menerima templat berformat lama, Anda memiliki dasar hukum yang kuat untuk meminta secara tertulis pencantuman butir yang hilang tersebut sebelum menandatanganinya.

Peraturan perusahaan yang melengkapi kontrak kerja Anda

Pasal 89 Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan mewajibkan pemberi kerja yang mempekerjakan 10 pekerja atau lebih secara terus-menerus untuk menyusun peraturan perusahaan (shugyo kisoku) dan mendaftarkannya ke Kantor Pengawasan Standar Ketenagakerjaan.¹ Kewajiban yang sama berlaku saat melakukan perubahan terhadap aturan tersebut.

Hitungan 10 orang atau lebih ini berlaku per tempat kerja (事業場, jigyōjō, "tempat kerja fisik/kantor cabang"), bukan per entitas badan usaha keseluruhan.¹⁰ Setiap tempat kerja yang memenuhi ambang batas tersebut wajib memiliki pendaftaran tersendiri. Peraturan perusahaan yang berlaku seragam untuk seluruh perusahaan dapat didaftarkan secara kolektif melalui kantor pengawas yang membawahi kantor pusat.

Pasal 90 mewajibkan pemberi kerja untuk mendengarkan pendapat dari serikat pekerja mayoritas di tempat kerja tersebut, atau perwakilan mayoritas pekerja jika serikat tersebut tidak ada, sebelum mendaftarkan atau mengubah peraturan perusahaan.¹ Pasal 106 mewajibkan pemberi kerja untuk menyosialisasikan peraturan tersebut kepada para pekerja, misalnya dengan menempelkannya di tempat yang mudah terlihat, membagikan salinannya, atau menyediakannya dalam sistem komputer yang dapat diakses oleh pekerja setiap saat.¹¹¹

Hal-hal yang diatur dalam peraturan perusahaan di luar kontrak kerja

Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya wajib memuat tiga kelompok klausul.¹¹¹⁰ Dalam praktiknya, di sinilah pengaturan teknis lembur, administrasi cuti berbayar, serta rincian sanksi disipliner dan alasan pemutusan hubungan kerja sering kali diletakkan, melengkapi kontrak individual Anda untuk urusan sehari-hari.

Kategori	Contoh
Wajib mutlak	Ketentuan jam kerja (jam mulai dan selesai, istirahat, hari libur, cuti, aturan pergantian giliran kerja); penetapan upah, perhitungan, metode pembayaran, batas waktu penutupan dan pembayaran; ketentuan pensiun/keluar kerja termasuk alasan pemutusan hubungan kerja
Kondisional, hanya jika perusahaan memiliki aturannya	Uang pesangon pensiun; upah temporer dan upah minimum; pembebanan biaya; keselamatan dan kesehatan kerja; pelatihan kerja; kompensasi kecelakaan; penghargaan dan sanksi; cuti di luar tanggungan perusahaan

Buku panduan karyawan (handbook) yang hanya berbahasa Inggris dan belum didaftarkan dalam bahasa Jepang tidak dapat menggantikan kedudukan peraturan perusahaan terdaftar dalam evaluasi kepatuhan hukum profesional. Pendaftaran resmi dalam bahasa Jepang tetap menjadi naskah hukum yang sah dan mengikat.

Daya ikat peraturan perusahaan berdampingan dengan kontrak kerja Anda

Klausul kontrak kerja yang menetapkan standar lebih rendah daripada standar dalam peraturan perusahaan dinyatakan tidak sah untuk bagian tersebut, dan bagian yang tidak sah tersebut digantikan oleh standar yang tercantum dalam peraturan perusahaan, sebagaimana diatur dalam Pasal 12 Undang-Undang Kontrak Kerja (Labor Contracts Act) seperti yang dirangkum dalam ulasan aturan model MHLW.¹⁰

Peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan undang-undang atau perjanjian kerja bersama yang berlaku. Kepala Kantor Pengawasan Standar Ketenagakerjaan berwenang memerintahkan revisi atas peraturan yang bertentangan.¹¹⁰ Jika peraturan perusahaan telah ada dan isinya dinilai wajar, ringkasan JETRO menyatakan kekuatannya memiliki daya ikat hukum yang sama dengan kontrak kerja.¹¹ Bagi seorang kandidat, konsekuensinya sangat jelas: syarat kontrak yang berada di bawah standar peraturan perusahaan tidak akan berlaku.

Cara Anda seharusnya dapat mengakses dokumen tersebut

Undang-undang merumuskan sosialisasi aturan sebagai kewajiban proaktif dari pihak pemberi kerja, bukan hak mutlak individu pekerja untuk menuntut salinan fisik saat diminta.¹¹¹ Namun dalam praktiknya, jika peraturan belum disediakan di tempat yang mudah diakses, meminta untuk melihat dokumen tersebut merupakan langkah wajar yang lazim dilakukan.

Tempat kerja dengan jumlah karyawan kurang dari 10 orang dianjurkan tetapi tidak diwajibkan secara hukum untuk menyusun dan mendaftarkan peraturan perusahaan.¹¹ Kandidat yang bergabung dengan tempat kerja berskala sangat kecil mungkin mendapati bahwa perusahaan tersebut tidak memiliki peraturan perusahaan terdaftar. Hal itu merupakan konsekuensi sah dari batas ambang undang-undang, dan bukan serta-merta sebuah kelalaian hukum.

Hal-hal yang harus dibaca sebelum Anda menandatangani

Dengan memahami hierarki dokumen ini, periksalah dokumen Anda dengan urutan yang tepat untuk mendeteksi celah sebelum Anda memberikan komitmen tertulis.

Urutan membaca yang efektif

Mulailah dengan memeriksa surat pemberitahuan kondisi kerja untuk memastikan kelengkapan butir-butir yang diwajibkan undang-undang, lalu periksa kontrak kerja bertandatangan untuk klausul yang dinegosiasikan secara individual serta dokumen gabungan jika ada.¹⁶ Selanjutnya, bacalah peraturan perusahaan untuk memahami tata kelola kerja sehari-hari, kemudian cocokkan kembali dengan iklan lowongan kerja awal sebagai acuan dasar untuk menangkap perbedaan.¹¹³ Urutan ini merupakan panduan praktis; dasar perundang-undangan tetap mengacu pada isi yang wajib dimuat dalam masing-masing dokumen.

Pastikan nama para pihak yang tercantum adalah badan hukum sah yang benar-benar mempekerjakan Anda dan bukan sekadar nama merek, tanggal mulai kerja Anda, serta lokasi tempat kerja dan uraian tugas, semuanya sesuai dengan apa yang disampaikan selama proses perekrutan. Sejak revisi April 2024, surat pemberitahuan wajib secara terpisah mencantumkan ruang lingkup kemungkinan perubahan tempat kerja dan rincian tugas di masa depan, bukan hanya kondisi kerja pada saat awal direkrut.⁷⁸

Kesenjangan informasi yang patut menghentikan penandatanganan

Tidak diterimanya surat pemberitahuan wajib hingga tanggal mulai kerja, tidak adanya klausul ruang lingkup perubahan pada formulir berformat terkini, atau perbedaan yang tidak dapat dijelaskan antara iklan lowongan dan surat pemberitahuan merupakan alasan kuat untuk menunda penandatanganan hingga pemberi kerja memberikan koreksi atau penjelasan tertulis.¹⁶⁷ Penundaan ini adalah saran editorial; kewajiban yang mendasarinya berlandaskan undang-undang.

Jika kondisi yang diberitahukan ternyata berbeda dari fakta di lapangan setelah Anda menandatangani, Pasal 15 Ayat (2) menjamin hak Anda untuk membatalkan kontrak kerja seketika.¹ Hak pemulihan tersebut memang ada, namun jauh lebih mudah dan aman untuk mendeteksi ketidaksesuaian sebelum Anda menandatanganinya daripada menuntut pembatalan di kemudian hari.

Templat format lama adalah penyebab umum hilangnya klausul wajib

Penggunaan templat sebelum April 2024 adalah alasan paling sering mengapa klausul ruang lingkup perubahan tidak tercantum.⁷⁸ Mintalah klausul yang hilang tersebut secara tertulis daripada menerima jaminan lisan bahwa formulir lama masih boleh digunakan.

Cara meminta peraturan perusahaan sebelum menerima tawaran

Meminta untuk membaca peraturan perusahaan sebelum menerima penawaran merupakan langkah verifikasi yang wajar, karena peraturan tersebut melengkapi kontrak kerja dalam hal-hal yang disebutkan pada Pasal 89.¹¹¹ Sebutkan nama dokumen dan bab-bab yang ingin Anda lihat secara spesifik daripada menyampaikan permintaan yang samar.

Bentuk permohonan yang wajar dan tepat

Permohonan yang ringkas dan wajar menyebutkan penawaran kerja yang sedang dipertimbangkan, menyebutkan nama dokumennya (就業規則, shūgyō kisoku), dan meminta salinan terdaftar atau akses untuk membacanya.¹¹⁰ Jika pemberi kerja memiliki beberapa cabang tempat kerja, tanyakan peraturan perusahaan untuk tempat kerja mana yang berlaku bagi Anda, karena pendaftaran dilakukan per unit tempat kerja fisik dan bukan per perusahaan secara umum.¹⁰

労働基準監督署 (rōdō kijun kantokusho, "Kantor Pengawasan Standar Ketenagakerjaan") adalah instansi tempat pendaftaran resmi dokumen yang Anda tanyakan tersebut.¹¹¹ Menyebutkan versi terdaftar menandakan bahwa Anda memahami permintaan tersebut berkaitan dengan peraturan kerja resmi yang sah di tempat kerja, bukan sekadar buku panduan orientasi internal.

Jika pemberi kerja menolak atau mengelak

Beberapa pemberi kerja dalam praktiknya menolak atau menghindari permintaan untuk melihat peraturan perusahaan tersebut. Tidak ada statistik resmi pemerintah yang menghitung frekuensi kejadian ini, sehingga pandanglah hal ini sebagai kendala yang kerap diamati para praktisi ketenagakerjaan.

Penolakan dari pemberi kerja tidak menghapuskan kewajiban pendaftaran berdasarkan Pasal 89 atau kewajiban sosialisasi berdasarkan Pasal 106 apabila kewajiban tersebut memang berlaku bagi mereka.¹ Dugaan pelanggaran terkait ketiadaan pengumuman atau pendaftaran peraturan perusahaan dapat dikonsultasikan dengan Kantor Pengawasan Standar Ketenagakerjaan atau Biro Ketenagakerjaan Prefektur yang berwenang.⁷ Laman revisi MHLW 2024 secara spesifik menyebutkan Biro Ketenagakerjaan Prefektur dan Kantor Pengawasan Standar Ketenagakerjaan sebagai saluran resmi konsultasi atas dugaan pelanggaran.⁷

Penolakan mengisyaratkan rendahnya transparansi daripada menyelesaikan pertanyaan

Penolakan memberi tahu Anda sesuatu tentang tingkat keterbukaan pemberi kerja, namun tidak menjawab apa isi peraturan yang sebenarnya. Gunakan jalur konsultasi resmi untuk memeriksa apakah peraturan perusahaan seharusnya didaftarkan dan diumumkan kepada pekerja, alih-alih menganggap penolakan tersebut sebagai akhir dari pencarian informasi.¹⁷

Hal penting untuk diketahui

Surat ucapan selamat bukanlah ketentuan kerja yang lengkap

Kandidat sering kali berhenti memeriksa berkas begitu menerima surat naitei karena menganggap itu sebagai keputusan akhir. Secara hukum, itu adalah awal dari proses verifikasi, bukan akhirnya. Upah, jam kerja, dan butir-butir Pasal 15 lainnya tetap harus dikonfirmasikan di dalam surat pemberitahuan, kontrak kerja, dan peraturan perusahaan sebelum seluruh ketentuan kerja diketahui secara utuh.²³¹

Templat sebelum April 2024 mungkin kehilangan klausul wajib

Surat pemberitahuan yang dirancang sebelum April 2024 tidak memuat klausul ruang lingkup perubahan yang kini wajib untuk lokasi kerja dan rincian tugas.⁷⁸ Periksalah tanggal templat terlebih dahulu. Jika formulir mendahului revisi tersebut, mintalah klausul yang hilang secara tertulis alih-alih mengasumsikan bahwa pemberi kerja akan menyediakannya dengan sendirinya.

Ambang batas 10 pekerja atau lebih dihitung per tempat kerja, bukan per perusahaan

Pekerja di kantor cabang kecil dari sebuah perusahaan raksasa bisa jadi tercakup atau tidak tercakup oleh peraturan perusahaan terdaftar, bergantung pada jumlah karyawan di kantor cabang tersebut dan bukan total karyawan korporasi secara keseluruhan.¹⁰ Pastikan peraturan tempat kerja mana yang mengatur posisi Anda saat Anda memintanya.

Penolakan untuk membagikan peraturan perusahaan adalah sebuah sinyal, bukan jalan buntu

Pemberi kerja yang mengelak dari permintaan peraturan perusahaan tidak serta-merta melanggar hak pribadi Anda untuk menuntut salinan fisik, karena undang-undang merumuskannya sebagai kewajiban penyebarluasan proaktif perusahaan.¹¹¹ Jadikan penolakan tersebut sebagai sinyal transparansi budaya kerja mereka, dan periksalah status pendaftarannya melalui saluran Kantor Pengawasan Standar Ketenagakerjaan bila diperlukan.⁷

Lihat pula

• Membaca kontrak kerja di Jepang
• Seishain, Keiyaku, Haken, dan Arubaito: Kategori Ketenagakerjaan di Jepang
• Siklus Perekrutan Lulusan Baru (Shinsotsu)
• Cara Kerja Pasar Tenaga Kerja Jepang
• Kerja Lembur, Jam Kerja, dan Perjanjian 36
• Cuti Tahunan Berbayar (Yukyu-Kyuka) dan Tata Cara Pengambilannya

References

Footnotes

1. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Labor Standards Act" (労働基準法), Act No. 49 of 1947, as amended. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3567/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³

2. SaiyouTeam (Emmanuel Gendre, Founder, 12 years recruiting in Japan). "Japan Offer Documents Templates" (内定通知書 vs 採用通知書, withdrawal grounds, which document is legally required). https://www.saiyouteam.com/en/playbook/hiring-toolkit/offer-documents/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰

3. Hello World Japan (Shih-Wen Su). "How to Read a Japanese Job Offer or Employment Contract" (offer letter vs notice vs contract; MHLW worker guidance references; 2024 change). https://helloworldjapan.com/en/articles/japan-job-offer-employment-contract-guide ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶

4. TailorCV Blog. "Naitei: Japan's Informal Job Offer Explained" (naitei as informal pre-graduation offer with social weight; not a completed contract standing alone). https://thetailorcv.com/blog/japan-naitei-informal-offer-explained ↩ ↩²

5. SaiyouTeam. "Japan Employment Contract Templates" (Article 15 and April 2024 disclosure amendment alignment; contract doubling as labor conditions notice; Japanese as controlling version). https://www.saiyouteam.com/en/playbook/hr-operations/employment-contract-templates/ ↩

6. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Ordinance for Enforcement of the Labor Standards Act" (労働基準法施行規則), Ministry of Health, Labour and Welfare Ordinance No. 23 of 1947, as amended (translation last version Ordinance No. 149 of 2012; pre-April 2024 itemization). https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/2605 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶

7. Ministry of Health, Labour and Welfare. 「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」 (Labor conditions disclosure rules change from April 2024; landing page linking model notice, Q&A, ministerial ordinance and notification PDFs). https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹

8. Dawnlight. 「労働条件通知書の英語翻訳・多言語化」 (Article 15 and Enforcement Regulation Article 5 basis; April 2024 added items table; MHLW multilingual model notices; Japanese original controls). https://www.dawnlight.co.jp/honyaku/rodo-joken-tsuchisho ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶

9. Ministry of Health, Labour and Welfare. 「厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 事業主の皆様へ 平成31年4月から、労働条件の明示がFAX・メール・SNS等でもできるようになります」 (From April 2019, working-conditions disclosure may also be made by fax, email, or SNS). https://www.mhlw.go.jp/content/000481172.pdf ↩

10. Ministry of Health, Labour and Welfare. "The Model Rules of Employment" (English translation of model 就業規則 with Article 89 commentary, per-workplace filing, mandatory and conditional items). https://www.mhlw.go.jp/content/001456903.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷

11. JETRO. "4.6 Rules of Employment" (Section 4. Human Resource Management, Investing in Japan). https://www.jetro.go.jp/en/invest/setting_up/section4/page6.html ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹