Pelecehan di tempat kerja Jepang: pawahara, sekuhara, matahara

Pelecehan di tempat kerja Jepang: pawahara, sekuhara, matahara menjelaskan tiga kategori perlakuan buruk yang disebutkan dalam undang-undang Jepang, apa yang harus dilakukan pemberi kerja terhadap masing-masing kategori tersebut, dan ke mana Anda dapat melapor ketika jalur internal tidak membuahkan hasil.¹²³ Jika Anda mengalami atau menyaksikan perlakuan buruk di tempat kerja, artikel ini memberikan kerangka hukum, tahapan eskalasi pelaporan, dan gambaran realistis mengenai hasil yang dapat diharapkan.

Konfirmasikan perincian terbaru dengan sumber resmi

Prosedur, biaya, dan persyaratan dapat berubah sewaktu-waktu. Konfirmasikan perincian terbaru di Kementerian Kesehatan, Tenaga Kerja, dan Kesejahteraan (MHLW). Artikel ini bersifat informasi umum, bukan nasihat hukum, pajak, atau imigrasi; untuk kasus spesifik Anda, konsultasikan dengan pengacara berlisensi (bengoshi, 弁護士) untuk klaim sengketa pelecehan, atau shakai hoken rōmushi (社会保険労務士, konsultan hukum ketenagakerjaan dan jaminan sosial) untuk peninjauan dokumentasi atau langkah pemberi kerja.

Gambaran umum

Artikel ini ditujukan bagi seluruh pekerja di Jepang, baik yang memegang status izin tinggal untuk bekerja maupun warga negara Jepang.⁴⁵ Ketiga rezim perlindungan ini melekat langsung pada hubungan kerja itu sendiri, sehingga cakupannya tidak bergantung pada kategori visa Anda.¹²

Aturan di bawah ini merupakan undang-undang nasional, sehingga tidak ada perbedaan aturan antar-distrik, kota, atau prefektur.¹²³ Hal yang membedakan antar-tempat kerja adalah apakah pemberi kerja memiliki meja konsultasi yang berfungsi dan seberapa serius perusahaan melakukan investigasi. Praktik internal perusahaan jauh lebih berpengaruh terhadap variasi ini dibandingkan faktor geografis.⁶

Pawahara: pelecehan kekuasaan berdasarkan definisi tahun 2020

Rezim パワハラ (pawahara, "pelecehan kekuasaan" atau power harassment) berakar dari amandemen tahun 2019 terhadap Undang-Undang Promosi Komprehensif Kebijakan Ketenagakerjaan (Act on Comprehensive Promotion of Labor Policies), yang berlaku bagi perusahaan besar sejak Juni 2020 dan diperluas ke usaha kecil dan menengah pada April 2022.⁶⁷⁸ Amandemen ini merupakan momen pertama kalinya hukum Jepang mendefinisikan konsep tersebut dan mewajibkan langkah-langkah pencegahan; kewajiban terkait sekuhara dan matahara sendiri telah lebih dulu diatur dalam Undang-Undang Kesempatan Kerja yang Setara (Equal Employment Opportunity Act / EEO Act).⁶

Setiap pemberi kerja wajib mengambil langkah pencegahan, dan pemberi kerja yang mengabaikan rekomendasi MHLW berisiko dipublikasikan ketidakpatuhannya kepada publik.¹⁸ Namun, tidak ada sanksi pidana langsung atas kegagalan menjalankan kewajiban pencegahan itu sendiri.⁸

Tiga unsur pengujian menurut undang-undang

Suatu tindakan dikategorikan sebagai pelecehan kekuasaan di tempat kerja hanya apabila ketiga unsur menurut undang-undang terpenuhi secara bersamaan.¹⁴ Pertama, ucapan atau perilaku tersebut bersumber dari posisi kekuasaan (superioritas). Kedua, tindakan tersebut melampaui batas kewajaran dan kebutuhan pelaksanaan tugas kerja. Ketiga, tindakan tersebut merusak lingkungan kerja bagi pekerja yang bersangkutan.

"Posisi kekuasaan" mencakup lebih dari sekadar atasan terhadap bawahan.⁴ Istilah ini juga mencakup senior terhadap junior, rekan kerja berpengetahuan atau berpengalaman yang bantuannya sangat dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan, hingga tindakan kelompok yang sulit dilawan atau ditolak oleh individu.⁴

"Lingkungan yang rusak" dinilai berdasarkan standar pekerja rata-rata: apakah pekerja biasa dalam kondisi serupa akan mengalami dampak buruk yang serius terhadap kemampuannya dalam menjalankan pekerjaan.⁴ Frekuensi dan kontinuitas menjadi pertimbangan penting, namun satu insiden berat pun sudah dapat memenuhi kriteria ini.⁴

Enam tipe pola MHLW

Pedoman pencegahan MHLW merinci enam pola umum sebagai titik tolak tindakan yang jelas-jelas tidak wajar atau tidak diperlukan.⁶⁸ Keenam pola tersebut adalah serangan fisik, serangan psikologis, pengucilan hubungan antarpribadi, tuntutan berlebihan, tuntutan yang terlalu rendah, dan pelanggaran privasi.⁶

Pola	Hal yang dicakup
Serangan fisik	Penganiayaan atau tindakan melukai tubuh6
Serangan psikologis	Ancaman, pencemaran nama baik, penghinaan, makian atau kata-kata kasar6
Pengucilan	Pemisahan tempat duduk, pengasingan, pengabaian/didiamkan6
Tuntutan berlebihan	Penugasan yang jelas-jelas tidak perlu atau mustahil diselesaikan, penghambatan pekerjaan6
Tuntutan yang terlalu rendah	Pekerjaan remeh yang jauh di bawah keahlian/pengalaman tanpa alasan bisnis yang sah, atau tidak diberi pekerjaan sama sekali6
Pelanggaran privasi	Campur tangan berlebihan terhadap urusan pribadi6

Keenam tipe ini hanyalah contoh umum dan bukan daftar tertutup.⁶ Tindakan lain yang memenuhi uji tiga unsur di atas tetap dapat dikualifikasikan sebagai pawahara.⁶

Batasan pengawasan ketat

Arahan dan bimbingan yang secara objektif diperlukan dan wajar untuk pelaksanaan tugas bukan merupakan pelecehan kekuasaan.⁴ Teguran yang sebanding dengan sifat dan tingkat masalah perilaku pekerja itu sendiri tetap berada dalam lingkup pengarahan yang sah bila dinilai secara menyeluruh.⁴

Penilaian menyeluruh tersebut menimbang tujuan dari tindakan tersebut, latar belakangnya, bidang usaha terkait, cara dan frekuensinya, atribut serta kondisi pekerja, dan hubungan antarpribadi yang terlibat.⁴ Kewarganegaraan merupakan salah satu atribut yang secara tegas tercantum untuk dipertimbangkan.⁴

Meskipun pekerja melakukan kesalahan atau berperilaku buruk, tanggapan yang merendahkan martabat manusia atau melampaui batas kewajaran dan kebutuhan tetap dapat dikategorikan sebagai pawahara.⁴ Pelanggaran oleh pekerja tidak memberikan hak kepada atasan untuk merespons tanpa batas.

Sekuhara: pelecehan seksual berdasarkan Undang-Undang EEO

Rezim セクハラ (sekuhara, "pelecehan seksual" atau sexual harassment) diatur dalam Pasal 11 Undang-Undang Kesempatan Kerja yang Setara (Equal Employment Opportunity Act).²⁹ Pemberi kerja wajib menjalankan langkah pengelolaan ketenagakerjaan agar pekerja tidak mengalami kerugian dalam kondisi kerja akibat respons mereka terhadap sekuhara, maupun mengalami kerusakan lingkungan kerja akibat hal tersebut.²

Quid pro quo versus lingkungan yang bermusuhan

Sekuhara di tempat kerja terbagi menjadi dua bentuk.⁹ Dalam bentuk quid pro quo, pekerja mengalami kerugian dalam kondisi kerja karena merespons (misalnya menolak) ucapan atau tindakan seksual yang bertentangan dengan kehendak pekerja tersebut. Dalam bentuk lingkungan bermusuhan (hostile environment), ucapan atau perilaku seksual itu sendiri merusak lingkungan kerja hingga menghambat pelaksanaan tugas.²⁹

"Ucapan atau perilaku seksual" berarti segala tindakan yang berhubungan dengan hal-hal seksual.⁹ Contohnya meliputi pertanyaan mengenai fakta/riwayat seksual, rumor seksual, lelucon atau ejekan seksual, ajakan makan malam atau kencan yang terus-menerus memaksa, menceritakan pengalaman seksual pribadi, pemaksaan hubungan seksual, kontak fisik yang tidak perlu, serta pembagian atau penayangan materi/gambar bernuansa tidak senonoh.⁹

Baik pria maupun wanita dapat menjadi pelaku maupun korban, termasuk dalam kasus sesama jenis, dan perlindungan ini berlaku tanpa memandang orientasi seksual atau identitas gender korban bilamana tindakan bernuansa seksual terjadi.⁹ Pelaku tidak terbatas pada manajer dan rekan kerja internal; pelaku juga mencakup mitra bisnis dan karyawan mitra, pelanggan, pasien dan keluarganya, hingga siswa/mahasiswa.⁹

Kewajiban pencegahan oleh pemberi kerja

Kewajiban berdasarkan Pasal 11 mencerminkan struktur pawahara dengan penambahan kekhususan terkait sekuhara.² Pemberi kerja wajib menyediakan sistem konsultasi dan menangani masalah secara tepat, serta dilarang memecat atau merugikan pekerja karena pekerja tersebut mencari konsultasi atau menyatakan fakta untuk bekerja sama dalam penanganan kasus.²⁹

Apabila pekerja dari satu perusahaan melakukan pelecehan seksual terhadap pekerja dari perusahaan lain, masing-masing pemberi kerja harus berupaya bekerja sama dalam pelaksanaan tindakan penanggulangan.²⁹ Dalam praktiknya, pedoman pencegahan mencakup pernyataan kebijakan tanpa toleransi, klausul disiplin dalam peraturan kerja (shugyo kisoku), meja konsultasi yang menjaga kerahasiaan dan privasi, penyelidikan fakta secara cepat dengan perlindungan korban dan tindakan tegas kepada pelaku, serta pelatihan kesadaran bagi staf.⁶⁸

Matahara: pelecehan maternitas berdasarkan dua undang-undang

Rezim マタハラ (matahara, "pelecehan maternitas" atau maternity harassment) mencakup dua undang-undang.²¹⁰³ Pelecehan terkait kehamilan dan persalinan diatur dalam Undang-Undang Kesempatan Kerja yang Setara (EEO Act), sedangkan pelecehan yang berkaitan dengan penggunaan cuti pengasuhan anak atau perawatan keluarga diatur dalam Undang-Undang Cuti Pengasuhan Anak dan Perawatan Keluarga (Child Care and Family Care Leave Act).¹⁰³

MHLW menegaskan dalam materi untuk pekerja asing bahwa memecat atau memperlakukan karyawan secara tidak adil karena kehamilan, persalinan, atau mengambil cuti pengasuhan anak dilarang secara tegas oleh hukum.¹¹

Pelecehan terkait kehamilan dan persalinan

Pasal 9 Undang-Undang Kesempatan Kerja yang Setara melarang pemberi kerja menjadikan pernikahan, kehamilan, atau persalinan sebagai alasan pemutusan hubungan kerja bagi pekerja wanita, dan melarang pemecatan atas dasar pernikahan.² Ketentuan ini lebih lanjut melarang pemecatan atau perlakuan merugikan atas dasar kehamilan, persalinan, permintaan atau pengambilan cuti sebelum dan sesudah melahirkan yang diatur undang-undang, serta alasan terkait kehamilan lainnya yang ditetapkan oleh peraturan kementerian MHLW.²

Pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang hamil atau pekerja dalam tahun pertama setelah melahirkan dianggap tidak sah, kecuali pemberi kerja dapat membuktikan bahwa tindakan tersebut bukan disebabkan oleh alasan-alasan kehamilan tersebut.²

Selain larangan tersebut, Pasal 11-3 mewajibkan langkah pengelolaan ketenagakerjaan agar lingkungan kerja pekerja wanita tidak dirugikan oleh ucapan atau perilaku di tempat kerja yang terkait dengan kehamilan, persalinan, atau alasan terkait yang ditetapkan peraturan.²¹⁰ Perlindungan larangan tindakan balasan pada Pasal 11 ayat (2) juga berlaku untuk konsultasi ini.²¹⁰ Pelecehan dianggap terjadi apabila terdapat hubungan sebab-akibat antara kehamilan atau penggunaan hak sistem kehamilan (seperti cuti bersalin) dengan perilaku pelecehan yang diterima.¹⁰

Pelecehan terkait cuti pengasuhan anak dan perawatan keluarga

Pasal 10 Undang-Undang Cuti Pengasuhan Anak dan Perawatan Keluarga melarang perlakuan merugikan karena pekerja mengajukan permohonan atau mengambil cuti pengasuhan anak, dan Pasal 16 memuat larangan serupa terkait cuti perawatan keluarga (caregiver leave).³ Pasal 25 mewajibkan penyediaan layanan konseling dan perbaikan sistem kerja agar pekerja yang memanfaatkan cuti pengasuhan anak, cuti perawatan keluarga, atau sistem perawatan lainnya tidak mengalami kerugian dalam kondisi kerja mereka.¹⁰³

Tindakan balasan dilarang secara tegas: Pasal 25 ayat (2) melarang pemecatan atau perlakuan yang merugikan terhadap pekerja karena berkonsultasi atau memberikan keterangan fakta dalam penanganan kasus.¹⁰³ Pasal 25-2 menambahkan kewajiban peningkatan kesadaran oleh negara serta kewajiban pelatihan dan pertimbangan oleh pemberi kerja mengenai isu perilaku seputar cuti pengasuhan anak.³

Cuti mendesak tidak dapat dihalangi tetapi waktunya dapat dibahas

Menghalangi cuti yang harus segera diambil karena alasan kondisi fisik darurat, seperti istirahat atas perintah dokter, dengan alasan kekurangan staf dianggap sebagai bentuk pelecehan.¹⁰ Mengonfirmasi maksud pekerja untuk menyesuaikan jadwal cuti yang fleksibel, seperti tanggal pemeriksaan kehamilan rutin, diperbolehkan; namun pemberitahuan sepihak dari manajer yang mengabaikan keinginan pekerja dapat dikategorikan sebagai pelecehan.¹⁰

Jalur pelaporan internal versus eksternal

Undang-undang mewajibkan setiap pemberi kerja untuk menyediakan sistem konsultasi bagi setiap rezim: pawahara berdasarkan Pasal 30-2, sekuhara berdasarkan Pasal 11, pelecehan kehamilan berdasarkan Pasal 11-3, dan cuti pengasuhan anak berdasarkan Pasal 25.¹²³ Jalur eskalasi praktis bergerak dari meja aduan internal ke pihak luar, seperti yang ditunjukkan pada diagram di bawah ini.⁶⁷

Di dalam perusahaan: meja HR dan kepatuhan

Alur penanganan sesuai pedoman memiliki tahapan yang baku.⁶ Pemberi kerja mengumumkan kontak meja konsultasi, menanggapi laporan dengan memperhatikan kondisi mental dan fisik pelapor, menyelidiki fakta secara cepat dengan mendengarkan kedua belah pihak, melindungi dan mendampingi korban melalui pemulihan hubungan kerja atau pemisahan unit/mutasi, mendisiplinkan pelaku berdasarkan peraturan kerja, mengambil langkah pencegahan keberulangan, serta melindungi privasi semua orang yang terlibat sambil menegaskan aturan kerahasiaan dan jaminan antikebalasan.⁶

Mencoba jalur internal terlebih dahulu umumnya disarankan, tetapi bukan merupakan kewajiban hukum mutlak.¹² Jika saluran internal dirasa tidak aman, memicu tindakan balasan, atau pelakunya adalah pemilik usaha itu sendiri, pekerja berhak melapor langsung ke instansi eksternal.¹²

Tindakan balasan setelah pelaporan merupakan pelanggaran tersendiri

Pemecatan, penurunan jabatan, pemotongan gaji, atau pemindahan tugas yang merugikan yang dikenakan semata-mata karena pekerja mencari konsultasi atau bekerja sama dalam penyelidikan dilarang secara independen dalam setiap rezim hukum.¹²³ Tindakan balasan setelah adanya laporan merupakan pelanggaran baru yang harus dieskalasi, bukan akhir dari kasus Anda.

Di luar perusahaan: tiga saluran eksternal

Tiga saluran eksternal memiliki fungsi yang berbeda, dirangkum dalam tabel di bawah ini (konfirmasikan perincian loket terbaru dengan MHLW sebelum berkunjung).¹²¹³

Saluran	Loket	Fungsi utama
Nasihat dan konsiliasi Biro Tenaga Kerja	Kepala Biro Tenaga Kerja Prefektur dan komite koordinasi sengketa12	Pemberian nasihat, panduan, atau rekomendasi kepada para pihak; konsiliasi menuju penyelesaian damai sukarela17
Kantor Kesempatan Kerja yang Setara	Koyō Kintō Shitsu, divisi EEO di setiap Biro Tenaga Kerja Prefektur2	Konsultasi sekuhara dan matahara melalui jalur nasihat Pasal 17 dan jalur konsiliasi Pasal 182
Konsultasi Asosiasi Advokat	Loket bantuan hukum bagi warga asing pada asosiasi advokat setempat13	Analisis hukum khusus kasus; misalnya pusat Shinjuku Tokyo seharga ¥5.500 untuk 30 menit termasuk pajak (per 2026-09; konfirmasikan tarif terkini dengan Federasi Asosiasi Advokat Jepang)13

Pihak mana pun dalam sengketa pawahara dapat mengajukan permohonan nasihat, panduan, atau rekomendasi kepada Kepala Biro, atau mengajukan mediasi/konsiliasi; Undang-Undang Kesempatan Kerja yang Setara serta Undang-Undang Cuti Pengasuhan Anak menyediakan struktur dua jalur serupa untuk sengketa sekuhara dan matahara.¹²³ Mediasi Biro Tenaga Kerja bersifat bebas biaya, namun partisipasi pemberi kerja bersifat sukarela, sehingga perusahaan dapat menolak untuk hadir; penyelesaian yang berhasil berupa kesepakatan damai sukarela, yang biasanya tercapai jauh lebih cepat dibanding proses litigasi pengadilan.¹⁴

Bagi pekerja asing, jalur akses mencakup portal pelecehan pekerja asing MHLW dengan lembar panduan dalam tiga belas bahasa mulai dari bahasa Inggris hingga Korea.¹¹ Pusat Konsultasi Ketenagakerjaan Tokyo (Tokyo Labor Consultation Center) menyediakan loket untuk pekerja asing dengan penerjemah bahasa Inggris dan Mandarin, serta menjamin bahwa konsultasi bersifat rahasia penuh.⁵

Laporkan pelecehan ke loket Biro Tenaga Kerja, bukan kantor inspeksi

Konsultasi pelecehan dan konsiliasi ditangani oleh Biro Tenaga Kerja Prefektur (Rōdōkyoku) beserta unit-unit konsultasinya, bukan oleh Kantor Inspeksi Standar Tenaga Kerja (Rōdō Kijun Kantokusho / Rōki).¹² Kantor Inspeksi menangani penegakan upah, jam kerja, dan keselamatan kerja, dan hanya dapat ikut menangani pelecehan jika kasus tersebut beririsan langsung dengan pelanggaran ketentuan tersebut.¹²

Hasil realistis dan apa yang diharapkan

Temuan yang terbukti di dalam perusahaan umumnya menghasilkan dua tindakan: penanganan bagi korban dan tindakan terhadap pelaku.⁶⁷ Penanganan korban meliputi bantuan pemulihan hubungan kerja atau pemisahan unit/divisi; tindakan terhadap pelaku mencakup sanksi disiplin berdasarkan peraturan kerja serta langkah-langkah pencegahan terulangnya insiden.⁶

Hasil dari jalur administratif berupa nasihat, bimbingan, atau rekomendasi kepada pemberi kerja.¹² Apabila pemberi kerja mengabaikan rekomendasi penanganan pawahara, Menteri dapat mengumumkan ketidakpatuhan tersebut ke publik; Undang-Undang Kesempatan Kerja yang Setara memuat klausul publikasi serupa untuk pelanggarannya.¹² Pekerja yang tidak puas dengan penyelesaian internal perusahaan dapat mengajukan permohonan mediasi melalui Biro Tenaga Kerja Prefektur.⁷

Konsiliasi dijalankan di hadapan tiga konsiliator yang dapat mengusulkan penyelesaian damai dan merekomendasikan penerimaannya; jika konsiliasi berakhir tanpa kesepakatan, jalur pengadilan perdata / sidang perburuhan tetap dapat ditempuh dengan aturan penundaan masa kedaluwarsa tuntutan.² Tidak ada sumber yang menjamin jadwal penyelesaian pasti, tetapi materi praktisi menyebutkan mediasi umumnya tuntas dalam hitungan minggu, sembari menekankan bahwa kehadiran pemberi kerja bersifat sukarela.¹⁴

Catatan bertanggal lebih menentukan penyelidikan daripada kesaksian lisan

Pihak pemeriksa konsultasi wajib mengonfirmasi fakta dari pekerja maupun terduga pelaku, sehingga catatan bertanggal yang dibuat pada saat kejadian dan disimpan di luar perangkat kantor menjadi bukti yang paling berbobot.⁴¹² Mulailah mencatat sejak insiden pertama terjadi, bukan baru saat akan mengajukan konsultasi.

Karyawan asing: titik gesekan yang terdokumentasi

Perlindungan undang-undang berlaku setara: pekerja asing memiliki hak konsultasi, hak perlindungan antikebalasan, dan hak mediasi yang sama dengan pekerja warga negara Jepang.⁴⁵ Pedoman MHLW secara tegas mencantumkan kewarganegaraan sebagai salah satu atribut pekerja yang harus dipertimbangkan dalam menilai cara dan konteks perlakuan.⁴

Hambatan yang sering terjadi lebih bersifat praktis daripada hukum.¹¹¹² Sumber-sumber praktisi mencatat tiga rintangan berulang: ketakutan bahwa pelaporan akan memengaruhi status visa, pengucilan atau ejekan terhadap kemampuan bahasa Jepang, serta keraguan menghadapi loket yang hanya berbahasa Jepang.¹² Terkait visa, pelaporan pelecehan itu sendiri sama sekali tidak mengubah status izin tinggal, dan pencabutan visa adalah kewenangan imigrasi, bukan hak yang dapat dijatuhkan oleh pemberi kerja; aturan pencabutan status akibat penghentian aktivitas selama tiga bulan berada di bawah hukum keimigrasian di luar undang-undang perburuhan yang dibahas di sini.¹²

Layanan telepon multibahasa gratis tersedia melalui Hotline Yorisoi di nomor 0120-279-338, dengan bahasa Jepang aktif 24 jam dan bahasa asing pada jadwal tertentu melalui pilihan panduan suara (per 2026-05; konfirmasikan jadwal bahasa terkini dengan operator hotline).¹² MHLW juga memuat daftar konsultasi kondisi kerja multibahasa berdasarkan bahasa di laman pekerja asing mereka.¹⁴

Hal penting untuk diketahui

Simpan catatan bertanggal sejak insiden pertama

Catatan kontemporer (dibuat sesaat setelah kejadian), pesan teks, dan rekaman log yang disimpan di luar perangkat milik perusahaan merupakan bukti penentu dalam pembuktian fakta berikutnya, mengingat penyelidik harus meminta klarifikasi dari kedua belah pihak.⁴¹² Tanpa bukti bertanggal, penyelidikan perusahaan maupun mediasi Biro Tenaga Kerja akan berujung pada saling bantah klaim ingatan.¹²

Tindakan balasan atas pelaporan dilarang secara hukum

Setiap rezim hukum secara terpisah melarang pemecatan atau perlakuan merugikan lainnya karena pekerja mencari konsultasi atau menyampaikan fakta dalam investigasi.¹²³ Penurunan pangkat balasan, pemotongan upah, pemindahan tugas yang merugikan, atau pemecatan setelah laporan dibuat merupakan pelanggaran hukum baru yang dapat ditindaklanjuti secara terpisah.¹²³

Kantor Inspeksi Standar Tenaga Kerja bukan loket pelecehan

Kewenangan konsultasi dan konsiliasi pelecehan berada di bawah Biro Tenaga Kerja Prefektur serta divisi EEO dan pojok konsultasi ketenagakerjaan komprehensifnya.¹²¹² Melapor ke Kantor Inspeksi Standar Tenaga Kerja (Rōki) dapat membuang waktu berminggu-minggu, kecuali persoalan tersebut berkaitan langsung dengan pelanggaran upah, lembur, atau keselamatan kerja yang menjadi ranah pengawasannya.¹²

Serangan fisik atau seksual dilaporkan ke polisi secara paralel

Perilaku yang juga mencakup unsur tindak pidana, seperti penganiayaan fisik, luka tubuh, perbuatan asusila/pelecehan seksual fisik berat, atau ancaman kekerasan, dapat dilaporkan ke kantor polisi bersamaan dengan jalur ketenagakerjaan.¹² Jalur ketenagakerjaan (konsultasi dan mediasi) dan jalur pidana berjalan secara paralel, bukan saling menggantikan.¹² Menunggu proses penyelidikan internal perusahaan selesai sebelum melapor ke polisi berisiko hilangnya barang bukti penting.¹²

Aturan pelecehan pelanggan mulai Oktober 2026 berada di luar artikel ini

Komentar hukum profesional mencatat kewajiban baru pengelolaan ketenagakerjaan terkait pelecehan oleh pelanggan (customer harassment) serta perlindungan pelecehan seksual bagi pencari kerja yang mulai berlaku efektif pada 1 Oktober 2026 (per 2026-07; konfirmasikan perincian terbaru dengan Kementerian Kesehatan, Tenaga Kerja, dan Kesejahteraan).¹⁵ Kewajiban tersebut berfokus pada perlakuan buruk oleh konsumen dan perlakuan terhadap calon pelamar kerja, bukan ketiga kategori pelecehan antarpribadi di dalam tempat kerja yang diulas di sini, sehingga artikel ini menandai batasannya dan berhenti sampai di sini.¹⁵

Lihat juga

• Kerja lembur tidak berbayar dan diskursus karoshi
• Lembur, jam kerja, dan Perjanjian Pasal 36
• Membaca kontrak kerja di Jepang
• Hukum pemutusan hubungan kerja dan standar PHK sepihak
• Jebakan pengecualian orang asing
• Jalur penyelesaian sengketa ketenagakerjaan

References

Footnotes

1. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Act on Comprehensively Advancing Labor Measures, and Stabilizing the Employment of Workers, and Enriching Workers' Vocational Lives" (労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律), Act No. 132 of 1966, last version Act No. 102 of 2019. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3957/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶

2. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Act on Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment" (雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律), Act No. 113 of 1972, last version Act No. 24 of 2019. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/4190/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷ ↩²⁸

3. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Act on Childcare Leave, Caregiver Leave, and Other Measures for the Welfare of Workers Caring for Children or Other Family Members" (育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律), Act No. 76 of 1991, last version Act No. 58 of 2021. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/4340/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³

4. Ministry of Health, Labour and Welfare. "1 Power Harassment in the Workplace" (Akarui Shokuba Oendan foreign-workers English page, excerpts Act on Comprehensive Promotion of Labor Policies Article 30-2). https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foreign_workers/foreign_workers_en/1power/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵

5. Tokyo Metropolitan Government, Tokyo Labor Consultation Center. "Labor Consultation Service for Foreign Workers" (foreign-worker labor consultation windows, confidentiality notice). https://www.hataraku.metro.tokyo.lg.jp/sodan/sodan/foreign.html ↩ ↩² ↩³

6. Kojima Law Offices. "Advice from Japan's Law Against Power Harassment" (professional labor-law guidance: six guideline types, June 1 2020 / April 1 2022 application dates, employer-measure categories). https://www.kojimalaw.jp/en/articles/0003 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹

7. Umeda, Sayuri (Law Library of Congress). "Japan: Law to Prevent Powa-Hara (Power Harassment) Takes Effect" (Global Legal Monitor, 2020-06-22; summarizes 2019 amendment, June 1 2020 effect, MHLW Notification No. 5 of 2020 guideline measures, Article 30-6 mediation). https://www.loc.gov/item/global-legal-monitor/2020-06-22/japan-law-to-prevent-powa-hara-power-harassment-takes-effect/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵

8. Stellex Law Firm (Arisawa). "Understanding Power Harassment in Japan: Legal Framework and Workplace Reality (Part 1)" (2025-10-30; professional guidance: three-element definition, six types, employer obligations, no-penalty plus advice/guidance/recommendation and publication structure). https://stellexlaw.com/en/japan-power-harassment-law-p1-definition-obligations/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵

9. Ministry of Health, Labour and Welfare. "2 Sexual Harassment in the Workplace" (Akarui Shokuba Oendan foreign-workers English page, excerpts Equal Employment Opportunity Act Article 11). https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foreign_workers/foreign_workers_en/2sexual/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹

10. Ministry of Health, Labour and Welfare. "3 Harassment Related to Pregnancy, Childbirth, Childcare Leave, etc. in the Workplace" (Akarui Shokuba Oendan foreign-workers English page, excerpts EEO Act Article 11-3 and Child Care and Family Care Leave Act Article 25). https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foreign_workers/foreign_workers_en/3maternity/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹

11. Ministry of Health, Labour and Welfare. "For workers. Do you have a hard time at your workplace?" (Akarui Shokuba Oendan foreign-workers portal: multilingual leaflets, pregnancy/childbirth/childcare-leave disadvantage prohibition). https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foreign_workers/ ↩ ↩² ↩³

12. TreeGlobalPartners (Sakurai Yuki). "Workplace Harassment in Japan: Your Rights and How to Report It as a Foreign Worker" (2026-05-11; resident-focused publisher guide: internal-first-not-required, Yorisoi Hotline number, inspection-office vs bureau distinction). https://treeglobalpartners.com/en/articles/workplace-harassment-japan/ ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶

13. Japan Federation of Bar Associations. "Legal Counseling for Foreigners" (local bar association windows, appointment and fee table). https://www.nichibenren.or.jp/en/legalinfo/counceling.html ↩ ↩² ↩³

14. TreeGlobalPartners (Sakurai Yuki). "Labor Consultation Hotlines and Resources in Japan: A Complete Guide for Foreign Workers" (2026-05-02; resident-focused publisher guide: Comprehensive Labor Consultation Corner mediation mechanics, MHLW multilingual page, community unions). https://treeglobalpartners.com/en/articles/labor-consultation-hotlines/ ↩ ↩² ↩³

15. Mori Hamada. "Recent Amendments to Japanese Employment Laws" (newsletter, 2026-07-24; professional guidance: October 1 2026 customer-harassment and job-hunting sexual-harassment employment-management measures). https://www.morihamada.com/en/insights/newsletters/143166 ↩ ↩²