Hukum pemutusan hubungan kerja dan standar pemecatan sewenang-wenang

Hukum pemutusan hubungan kerja (PHK) dan standar pemecatan sewenang-wenang di Jepang menetapkan bahwa pemberi kerja tidak dapat memecat Anda begitu saja hanya dengan sebuah pengumuman.¹ Pemecatan yang tidak memiliki alasan yang masuk akal secara objektif, atau yang dipandang tidak tepat menurut norma umum masyarakat, dianggap batal demi hukum sebagai bentuk penyalahgunaan hak.¹

Konfirmasikan rincian terkini dengan sumber resmi

Prosedur, biaya, dan ketentuan dapat berubah sewaktu-waktu. Konfirmasikan rincian terkini pada pangkalan data Terjemahan Hukum Jepang (Kementerian Kehakiman) dan Kementerian Kesehatan, Tenaga Kerja, dan Kesejahteraan. Artikel ini memuat informasi umum, bukan nasihat hukum; untuk kasus pemecatan yang disengketakan, konsultasikan dengan pengacara berlisensi (bengoshi, 弁護士) untuk strategi sidang ketenagakerjaan atau pengadilan, konsultan hukum ketenagakerjaan dan asuransi sosial (shakai hoken roumushi, 社会保険労務士) untuk penilaian keabsahan pemecatan, atau Kantor Pengawasan Standar Tenaga Kerja untuk konsultasi awal gratis.

Gambaran umum

Perlindungan pemutusan hubungan kerja di Jepang berpijak pada satu kalimat undang-undang singkat yang berkekuatan hukum sangat kuat. Pasal 16 Undang-Undang Kontrak Kerja menyatakan bahwa pemecatan tidak berlaku sah apabila tidak memiliki alasan yang masuk akal secara objektif dan dipandang tidak tepat menurut norma umum masyarakat.¹ Pengadilan menafsirkan uji kelayakan ini secara ketat, dan pemberi kerja memikul beban pembuktian bahwa pemecatan tersebut dapat dibenarkan.²³

Perlindungan ini mencakup karyawan sektor swasta, baik pekerja kontrak permanen maupun kontrak waktu tertentu, tanpa memandang kewarganegaraan karena undang-undang tidak membedakan status kewarganegaraan.¹⁴ Ketentuan ini tidak mencakup pegawai negeri nasional maupun daerah, yang berada di luar yurisdiksi Undang-Undang Kontrak Kerja.⁵ Jika Anda belum yakin dengan kategori kontrak kerja Anda, mulailah dengan membaca Seishain, keiyaku, haken, dan arubaito: kategori ketenagakerjaan di Jepang untuk memahami latar belakangnya, kemudian kembali ke artikel ini untuk aturan pemecatannya.

Perlindungan pemutusan hubungan kerja adalah hukum nasional, bukan kebijakan perusahaan

Standar Pasal 16, aturan pemberitahuan, dan periode larangan pemecatan di bawah ini berlaku identik di seluruh prefektur dan kotamadya.¹⁴ Hal yang bervariasi antarperusahaan hanyalah daftar alasan pemecatan yang dicantumkan dalam peraturan kerja masing-masing pemberi kerja, bukan standar uji hukumnya.

Siapa yang dilindungi oleh ketentuan ini

Standar 解雇 (kaiko, "pemecatan / PHK sepihak") berlaku bagi karyawan, yaitu buruh atau pekerja yang dipekerjakan untuk menerima upah baik berdasarkan kontrak permanen maupun kontrak waktu tertentu.¹⁵ Pekerja kontrak waktu tertentu yang mendekati masa perpanjangan memperoleh perlindungan uji yang sama jika mereka memiliki ekspektasi yang wajar akan kelanjutan masa kerja.¹ Kontraktor independen dan eksekutif yang bekerja atas diskresi sendiri bukanlah buruh/pekerja dalam pengertian ini, dan klasifikasinya ditentukan oleh kondisi kerja riil di lapangan, bukan dari nama jabatan.³

Standar Pasal 16: kapan pemutusan hubungan kerja dianggap tidak sah

Pasal 16 merumuskan aturan tersebut dalam satu kalimat: pemecatan yang tidak memiliki alasan yang masuk akal secara objektif, serta tidak dipandang tepat menurut norma umum masyarakat, diperlakukan sebagai penyalahgunaan hak dan dinyatakan tidak sah.¹ Ketentuan ini mengkodifikasikan doktrin yang dibangun Mahkamah Agung Jepang pada pertengahan dekade 1970-an, yang kemudian dimasukkan ke dalam undang-undang tertulis melalui undang-undang tahun 2007.³ Dalam praktiknya, pengadilan menerapkannya secara ketat demi melindungi karyawan: pemecatan biasanya hanya sah secara hukum apabila penyebabnya memiliki bobot pelanggaran yang sangat berat, tidak ada alternatif lain yang dapat menghindarinya, dan hampir tidak ada faktor meringankan yang berpihak pada karyawan.³

Pengujian ini berjalan seperti diagram dua pintu. Jika gagal di salah satu pintu, pemecatan dianggap batal demi hukum.

Apa yang tergolong sebagai alasan yang masuk akal secara objektif

Sumber-sumber praktisi hukum mengelompokkan alasan-alasan yang diterima pengadilan ke dalam empat kategori: ketidakmampuan (alasan kesehatan atau kinerja buruk) dan hilangnya kualifikasi; pelanggaran disiplin/perilaku buruk; kebutuhan operasional yang mendesak; dan permintaan klausul serikat pekerja (union-shop agreement) dari serikat pekerja.³ Namun, keberadaan alasan yang nyata hanyalah tiket masuk awal. Pengadilan tetap akan memeriksa apakah keputusan pemecatan spesifik tersebut sangat tidak masuk akal dalam situasinya sebelum membiarkannya tetap berlaku sah.²³

Satu kesalahpahaman umum perlu diluruskan sejak awal. Pembayaran uang kompensasi saja tidak serta-merta mengakhiri kontrak kerja menurut hukum Jepang. Pemutusan hubungan kerja dengan kompensasi uang hanya berlaku apabila pekerja dan pemberi kerja mencapai kesepakatan damai (amicable settlement).²

Mengapa pencantuman alasan dalam peraturan kerja saja tidak cukup

Seluruh kemungkinan alasan pemecatan harus dinyatakan secara jelas dalam peraturan kerja pemberi kerja agar pemecatan dapat dianggap sah.² Oleh karena itu, perincian dalam 就業規則 (shūgyō kisoku, "peraturan kerja perusahaan") menjadi medan pembuktian utama dalam pemeriksaan alasan yang masuk akal secara objektif.² Pemberi kerja dengan 10 pekerja atau lebih wajib menyusun peraturan kerja ini dan melaporkannya kepada pihak berwenang.⁴

Langkah-langkah untuk menemukan alasan-alasan tersebut dalam dokumen kerja Anda dibahas secara bertahap dalam Membaca kontrak kerja Jepang serta Surat penawaran kerja Jepang dan peraturan kerja (shugyo kisoku).

Pencantuman dalam peraturan kerja saja tidak otomatis membuat pemecatan menjadi sah

Bahkan ketika alasan yang tercantum dalam peraturan kerja memang terjadi pada kasus Anda, pengadilan tetap meninjau kewajaran pemecatan tersebut secara terpisah.² Kutipan dari buku peraturan kerja hanya memenangkan argumen pembuka bagi pemberi kerja, bukan memenangkan perkaranya.

Pemutusan hubungan kerja karena alasan ekonomi dan uji empat syarat

Pemutusan hubungan kerja demi efisiensi (redundancy/layoff), yaitu pengurangan karyawan yang dipicu oleh memburuknya kinerja bisnis, menghadapi uji empat syarat tambahan yang dirumuskan oleh pengadilan khusus untuk situasi ini.²³ Pemberi kerja wajib membuktikan keempat elemen tersebut tanpa kecuali. Jika gagal membuktikan salah satunya, pemecatan dinyatakan batal demi hukum.³

Empat syarat tersebut

No	Syarat	Hal yang wajib dibuktikan oleh pemberi kerja
1	Kebutuhan mendesak	Kondisi bisnis membuat pengurangan karyawan tidak terelakkan dan benar-benar diperlukan, misalnya akibat kemerosotan finansial 23
2	Upaya penghindaran	Upaya manajemen yang sungguh-sungguh untuk menghindari PHK melalui cara-cara lain 23
3	Seleksi yang adil	Kriteria pemilihan karyawan yang rasional dan diterapkan secara adil 23
4	Keadilan prosedural	Penjelasan dan konsultasi yang memadai dengan para pekerja dan serikat pekerja 23

Seperti apa upaya pencegahan dalam praktiknya

Pengadilan menuntut pemberi kerja untuk mencoba berbagai alternatif terlebih dahulu. Langkah-langkah yang diakui meliputi mutasi ke divisi lain, menawarkan pengunduran diri sukarela, membatasi perekrutan baru, memotong gaji direksi, merumahkan karyawan untuk sementara, dan program pensiun dini sukarela.²³ Pemecatan yang dipaksakan tanpa langkah pencegahan, atau tanpa mempertimbangkan mutasi maupun pensiun sukarela, kerap kali diputuskan sebagai bentuk penyalahgunaan hak.² Di balik prinsip ini terdapat keberpihakan kebijakan negara: pemerintah memberikan subsidi bagi pekerja yang dirumahkan sementara melalui Subsidi Penyesuaian Ketenagakerjaan (Employment Adjustment Subsidy) agar korporasi mempertahankan tenaga kerja daripada memecat mereka.²

Aturan pemberitahuan 30 hari dan prosedur pemutusan hubungan kerja

Aspek substansi dan prosedur dinilai secara terpisah. Pemecatan dengan alasan yang kuat sekalipun tetap akan batal apabila pemberi kerja melanggar prosedur wajib yang diatur dalam Pasal 19 hingga 22 Undang-Undang Standar Tenaga Kerja.⁴

Pemberi kerja yang berniat memecat Anda wajib memberikan pemberitahuan sekurang-kurangnya 30 hari sebelumnya atau membayar upah rata-rata sekurang-kurangnya 30 hari pada saat pemecatan dilakukan.⁴ Kedua metode ini dapat dikombinasikan hari demi hari.

Opsi	Cara kerjanya
Pemberitahuan penuh	Pemberitahuan tertulis sekurang-kurangnya 30 hari sebelum tanggal pemecatan 4
Upah pengganti	Upah rata-rata sekurang-kurangnya 30 hari yang dibayarkan saat pemecatan (upah pemberitahuan) 42
Kombinasi	Pemberitahuan yang lebih singkat ditambah upah rata-rata untuk setiap kekurangan hari, contoh: pemberitahuan 15 hari ditambah 15 hari upah 4

Jadikan masa pemberitahuan sebagai rekam jejak tertulis

Gunakan masa pemberitahuan tersebut untuk meminta surat alasan pemecatan secara tertulis, mengamankan salinan kontrak kerja dan peraturan kerja Anda, serta mencatat apa yang dikatakan kepada Anda dan kapan kejadiannya. Setiap langkah ini tidak memerlukan biaya dan akan menjadi fondasi kuat untuk gugatan di kemudian hari.⁴³

Pemberitahuan, upah pengganti pemberitahuan, dan pengecualian terbatas

Hanya dua pengecualian yang menghapus kewajiban pemberitahuan 30 hari: kelangsungan usaha yang menjadi mustahil akibat bencana alam atau alasan memaksa lainnya, serta pemecatan karena kesalahan berat yang timbul dari pihak pekerja sendiri.⁴² Kedua alasan tersebut memerlukan persetujuan terlebih dahulu dari kepala Kantor Pengawasan Standar Tenaga Kerja terkait; pemberi kerja tidak dapat mengklaimnya sendiri secara sepihak.⁴ Panduan praktisi mencantumkan kesalahan berat pekerja seperti kejahatan di tempat kerja termasuk pencurian atau penganiayaan, pelanggaran aturan yang merugikan rekan kerja, pemalsuan riwayat hidup yang fatal, mangkir selama dua minggu atau lebih tanpa izin meskipun telah diperintahkan kembali bekerja, dan keterlambatan berulang yang tidak diperbaiki setelah diberi peringatan tertulis.²

Kategori pekerja dengan masa kerja sangat singkat hanya berada di luar aturan pemberitahuan untuk sementara waktu. Pekerja harian lepas, pekerja dengan masa kontrak dua bulan atau kurang, pekerja musiman, dan pekerja masa percobaan dikecualikan, tetapi pengecualian tersebut gugur apabila masa kerja berlanjut melebihi satu bulan, melebihi periode kontrak, atau melebihi 14 hari masa percobaan.⁴ Kasus khusus terkait masa percobaan dibahas dalam Masa percobaan (shiyō kikan).

Periode terlarang untuk melakukan pemutusan hubungan kerja

Beberapa jenis pemecatan dilarang secara mutlak berdasarkan waktu pelaksanaannya. Pemberi kerja dilarang keras memecat pekerja selama masa absen akibat cedera atau penyakit akibat kerja, serta dalam waktu 30 hari setelah sembuh.⁴ Larangan serupa berlaku bagi pekerja perempuan selama masa cuti melahirkan (sebelum dan sesudah persalinan) dan 30 hari sesudahnya.⁴ Pelanggaran terhadap aturan ini dikenai sanksi pidana.² Larangan ini hanya gugur apabila pemberi kerja membayar kompensasi penghentian penuh berdasarkan Pasal 81 atau karena ketidakmungkinan usaha yang disetujui otoritas ketenagakerjaan.⁴

Selain itu, pemecatan tertentu tidak memiliki kekuatan hukum terlepas dari faktor waktu. Hal ini meliputi pemecatan selama kehamilan atau dalam kurun waktu satu tahun setelah melahirkan, serta pemecatan karena melaporkan perbuatan ilegal pemberi kerja kepada pihak berwenang.² Daftar alasan terlarang juga mencakup kewarganegaraan, keyakinan atau status sosial; keanggotaan serikat atau tindakan serikat buruh yang sah; jenis kelamin, pernikahan, kehamilan, persalinan, atau cuti hamil; cuti mengasuh anak atau cuti merawat keluarga; melaporkan pelanggaran hukum ketenagakerjaan ke instansi pemerintah; meminta konsultasi atau mediasi di Kantor Ketenagakerjaan Prefektur; serta tindakan pelaporan pelanggaran hukum (whistleblowing) yang dilindungi undang-undang.³

Surat keterangan alasan pemutusan hubungan kerja yang berhak Anda minta

Anda berhak meminta alasan resmi dari pihak pemberi kerja secara tertulis. Saat pemutusan hubungan kerja, Anda berhak menuntut surat keterangan yang mencantumkan masa kerja, jenis pekerjaan, jabatan, upah, atau alasan pengakhiran kerja termasuk alasan pemecatan.⁴ Pemberi kerja wajib menerbitkannya tanpa ditunda-tunda, dan hanya boleh memuat hal-hal yang Anda minta secara spesifik tanpa menambahkan hal lain.⁴ Anda tidak perlu menunggu hingga hari terakhir bekerja: pekerja yang telah menerima surat pemberitahuan pemecatan berhak meminta surat keterangan alasan pemecatan selama masa pemberitahuan itu sendiri.⁴

Pemutusan hubungan kerja sepihak vs. pengunduran diri secara sukarela melalui negosiasi

Sebagian besar pemberhentian kerja yang disebut-sebut sebagai pemecatan di Jepang sebenarnya bukanlah pemecatan sepihak secara hukum. Pemberi kerja umumnya memaparkan kondisi bisnis perusahaan untuk membujuk pekerja agar bersedia mengundurkan diri secara sukarela, dan dalam banyak kasus pekerja akhirnya terbujuk.² Tambahan uang pesangon biasanya dinegosiasikan sebagai pemanis kesepakatan.² Istilah hukum untuk bujukan pengunduran diri ini adalah 退職勧奨 (taishoku kanshō, "anjuran pengunduran diri").²

Cara membedakan jalur yang sedang Anda hadapi

Pemecatan yang sesungguhnya adalah pernyataan kehendak sepihak dari pemberi kerja untuk mengakhiri kontrak, yang diuji berdasarkan Pasal 16.¹ Sementara itu, pengakhiran kerja melalui negosiasi memerlukan persetujuan Anda untuk mengundurkan diri dan keabsahannya bergantung pada kesepakatan damai yang dicapai, bukan pada uji pemecatan sewenang-wenang.² Jika Anda tidak menyengketakan sebuah pemecatan, pemecatan tersebut akan berlaku; pemecatan yang disengketakan hanya akan bertahan jika pengadilan atau majelis hakim ketenagakerjaan menilai seluruh kriterianya terpenuhi.³

Taktik tekanan dan hak Anda untuk menolak

Bujukan memiliki batasan hukum. Jika tekanan melampaui batas yang wajar dan membuat pekerja sulit mengambil keputusan secara bebas, tindakan tersebut melanggar hukum, dan anjuran pengunduran diri yang berlebihan (excessive solicitation) dapat diklasifikasikan sebagai pemecatan sepihak secara de facto.² Menolak anjuran pengunduran diri tidak memerlukan persetujuan pemberi kerja: persetujuan Anda adalah garis pemisah antara kedua jalur tersebut.²

Tekanan pengunduran diri dapat melanggar hukum dan dianggap sebagai pemecatan

Rapat tatap muka berulang kali di ruangan tertutup, intimidasi terkait surat rekomendasi kerja atau gaji terakhir, dan penolakan untuk menerima kata 'tidak' dari karyawan mengindikasikan anjuran pengunduran diri yang berlebihan.² Catat tanggal setiap sesi, siapa saja yang hadir, dan ucapan yang dilontarkan selagi ingatan Anda masih segar.

Upaya hukum atas sengketa pemutusan hubungan kerja

Pemecatan yang dinyatakan tidak sah berarti hubungan kerja dianggap terus berlanjut. Upaya pemulihan standar adalah pengembalian posisi kerja (reinstatement) ditambah pembayaran upah tertunggak (back pay): yaitu upah yang seharusnya Anda terima sejak tanggal pemecatan hingga putusan dikeluarkan, beserta bunganya.³ Pada prinsipnya tidak ada ganti rugi kerugian immateriil terpisah yang menyertai pemulihan status kerja, kecuali jika tindakan atau komunikasi pemberi kerja dalam proses pemecatan tersebut memenuhi unsur perbuatan melawan hukum (tort).³

Dalam kenyataannya, kembali bekerja di meja yang sama sangat jarang terjadi bahkan setelah pekerja memenangkan perkara. Oleh karena itu, mayoritas sengketa berakhir dengan kesepakatan damai melalui mediasi keuangan alih-alih benar-benar kembali bekerja.³ Perusahaan umumnya menawarkan paket pesangon untuk memfasilitasi pengunduran diri sukarela, dengan jumlah yang sangat bervariasi menurut masing-masing perusahaan dan biasanya dikaitkan dengan masa kerja.³

Pemulihan posisi kerja, upah tertunggak, dan kesepakatan damai

Upah tertunggak dihitung mulai dari tanggal pemecatan hingga tanggal putusan dijatuhkan, mencakup upah atau gaji ditambah bunga keterlambatan.³ Kesepakatan damai dapat dicapai kapan saja, baik sebelum maupun sesudah gugatan resmi didaftarkan, itulah sebabnya nasihat hukum sejak dini sering kali sangat berharga.³

Tempat mengajukan sengketa

Seorang karyawan dapat mengajukan permohonan putusan deklaratif untuk memastikan status karyawan melalui prosedur sidang majelis ketenagakerjaan (labor tribunal), permohonan putusan provisi (provisional injunction), atau gugatan perdata penuh di pengadilan.³ Pelanggaran prosedur seperti upah pemberitahuan yang tidak dibayar atau pemecatan pada masa larangan diajukan ke Kantor Pengawasan Standar Tenaga Kerja, sedangkan sengketa perdata seperti penuntutan pemulihan kerja diajukan ke majelis hakim ketenagakerjaan atau pengadilan negeri.⁴³ Pemutusan hubungan kerja massal membawa kewajiban tambahan bagi perusahaan: memecat 30 karyawan atau lebih dalam satu bulan, memecat lima karyawan atau lebih berusia 45 tahun ke atas dalam satu bulan, atau memecat seorang karyawan penyandang disabilitas mewajibkan pelaporan resmi kepada kantor penempatan tenaga kerja pemerintah (Hello Work).³

Hal yang perlu diketahui

Jangan menandatangani surat pengunduran diri sukarela di bawah tekanan agar tunjangan pengangguran tetap aman

Tanda tangan Anda mengubah status pengakhiran kerja secara hukum. Tanda tangan tersebut memindahkan Anda dari jalur pemecatan sepihak—di mana pemberi kerja memikul beban pembuktian di bawah Pasal 16—ke jalur kesepakatan sukarela yang terikat pada ketentuan pesangon apa pun yang Anda terima.²³ Bujukan untuk mengundurkan diri adalah jalan keluar yang paling sering ditempuh dalam praktik, dan intimidasi yang merusak kebebasan berkehendak adalah tindakan melawan hukum, itulah sebabnya momentum penandatanganan adalah hal yang paling krusial.² Jika tunjangan pengangguran menjadi pertimbangan Anda, konfirmasikan bagaimana masing-masing jenis pengakhiran kerja diperlakukan dengan pihak Hello Work sebelum menandatangani apa pun.

Kontrak kerja waktu tertentu memiliki standar pemecatan tengah periode yang lebih ketat daripada kontrak tetap

Pemecatan di tengah periode kontrak bagi pemegang kontrak kerja waktu tertentu memerlukan "keadaan yang tidak terelakkan" (unavoidable circumstances), yaitu standar pengujian yang jauh lebih ketat daripada uji kewajaran Pasal 16 bagi karyawan tetap.¹ Karyawan yang berasumsi bahwa semua pemecatan menghadapi tolak ukur yang sama sering kali meremehkan betapa sulitnya bagi perusahaan untuk membenarkan pemecatan pekerja kontrak sebelum masa kontraknya habis.¹

Pembayaran upah pemberitahuan 30 hari tidak serta-merta mengesahkan pemecatan yang tidak masuk akal

Pembayaran upah rata-rata 30 hari hanya memenuhi persyaratan prosedur Pasal 20 semata. Uji substansi Pasal 16 tetap berlaku penuh, dan pemutusan hubungan kerja hanya dengan kompensasi uang tidak diakui dalam hukum Jepang kecuali melalui penyelesaian damai kedua belah pihak.⁴² Pekerja terkadang salah mengartikan pembayaran upah pemberitahuan sebagai bukti bahwa pemecatan mereka telah sah secara hukum. Hal itu keliru.²³

Mintalah alasan tertulis sebelum bukti dan kronologi memudar

Surat keterangan alasan pemecatan dapat diminta selama masa pemberitahuan masih berjalan, sebelum hari terakhir Anda bekerja, dan pemberi kerja wajib memberikannya tanpa penundaan sesuai poin-poin yang diminta.⁴ Dokumen tertulis yang dibuat bersamaan dengan momentum peristiwa akan menjadi dasar pembuktian yang jauh lebih kuat di sidang ketenagakerjaan atau pengadilan daripada sekadar mengandalkan ingatan percakapan lisan.⁴³

Lihat pula

• Mitos kerja seumur hidup di Jepang
• Cara kerja pasar tenaga kerja Jepang
• Sidang ketenagakerjaan (rodo-shinpan)
• Serikat buruh: serikat perusahaan vs. serikat lokal
• Tiga undang-undang ketenagakerjaan utama
• Jalur penyelesaian sengketa ketenagakerjaan

References

Footnotes

1. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Labor Contracts Act" (労働契約法), Act No. 128 of 2007, English version (Act No. 71 of 2018). https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3744/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹

2. Japan External Trade Organization (JETRO). "4.8 Resignation and dismissal", Section 4 Human Resource Management, Setting Up Business in Japan. https://www.jetro.go.jp/en/invest/setting_up/section4/page8.html ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷ ↩²⁸ ↩²⁹ ↩³⁰

3. Global Legal Group / Mori Hamada & Matsumoto (Shiho Ono). "Japan: Employment & Labour Laws and Regulations 2026", published 2026-03-20. https://iclg.com/practice-areas/employment-and-labour-laws-and-regulations/japan ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²² ↩²³ ↩²⁴ ↩²⁵ ↩²⁶ ↩²⁷ ↩²⁸

4. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "Labor Standards Act" (労働基準法), Act No. 49 of 1947, English version (Act No. 71 of 2018). https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3567/en ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰ ↩²¹ ↩²²

5. Japanese Law Translation (Ministry of Justice). "労働契約法" (Labor Contracts Act), Japanese/English view (Act No. 56 of 2012 version), Articles 16, 17, 22. https://www.japaneselawtranslation.go.jp/ja/laws/view/2578 ↩ ↩²